Aufhebungsvertrag Welche Klauseln sind wichtig?

Wenn Arbeitgeber kündigen wollen, aber nicht so leicht können, ermöglicht ein Aufhebungsvertrag die Trennung ohne Streit. Mitarbeiter sollten den Vertrag aber sorgfältig prüfen, statt vorschnell zu unterschreiben.

Exit-Strategie Aufhebungsvertrag: Eine Trennung im Guten ist möglich
Corbis

Exit-Strategie Aufhebungsvertrag: Eine Trennung im Guten ist möglich

Von Sabine Hockling und


KarriereSPIEGEL-Klassiker
    Manche Dinge ändern sich (fast) nie: Wie man eine interessante Bewerbung schreibt. Wie man im Vorstellungsgespräch einen guten Eindruck hinterlässt. Die besten zeitlosen Artikel aus dem KarriereSPIEGEL präsentieren wir Ihnen in loser Folge.

Nehmen wir an, ein kriselndes Unternehmen sieht keinen Lichtblick und will angesichts der schlechten Auftragslage zwei Dutzend Mitarbeiter entlassen. Kündigungen kann der Arbeitgeber regulär auf verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe stützen - oder im Fall eines Arbeitsplatzabbaus betriebsbedingt kündigen. Dabei muss er aber soziale Gesichtspunkte berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, familiäre Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Diese Sozialauswahl soll Angestellte schützen, die eine Entlassung am härtesten treffen würde. In vielen Fällen müssten Arbeitgeber sich daher von jüngeren Mitarbeitern trennen, die sie als Leistungsträger sehen, dagegen ältere, langjährige Kollegen mit Kindern an Bord behalten. Dann versuchen Unternehmen oft, ihnen den Ausstieg per Aufhebungsvertrag schmackhaft zu machen: Der Mitarbeiter räumt seinen Arbeitsplatz und erhält dafür Geld. Eine Abfindung - mehr dazu hier - soll ihm einen Neustart ermöglichen und Rechtsstreit vermeiden. Idealerweise kann man einander beim Abschied ohne Groll in die Augen sehen.

Für Unternehmen hat diese Form der Trennung viele Vorteile. Sie muss nicht begründet werden und kann auch schneller erfolgen als nach den sonst gültigen Fristen. Da ja keine Kündigung ausgesprochen wird, muss auch weder das Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt noch der Betriebsrat beteiligt werden. In der Gestaltung des Aufhebungs- oder Auflösungsvertrages sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitgehend frei.

Für eine Personalabteilung gehören Aufhebungsverträge zum Alltag, Mitarbeiter indes betreten meist völliges Neuland. Deshalb sollten sie nie übereilt unterschreiben, sondern eine Bedenkzeit vereinbaren, am besten mit dem Betriebsrat, der Gewerkschaft oder einem Arbeitsrechtler sprechen, und unbedingt etwaige Tücken gründlich prüfen. Denn ist der Vertrag einmal unterschrieben, kann der Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage mehr einreichen, also nicht arbeitsrechtlich gegen die Trennung vorgehen.

Fotostrecke

5  Bilder
Kündigungsgründe: Hier werden Sie gefeuert

Nachträglich anfechten lässt sich der Aufhebungsvertrag innerhalb enger Fristen nur dann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter falschen Voraussetzungen zur Unterschrift gedrängt hat, nämlich durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohungen: "Wählen Sie das kleinere Übel, sonst werden Sie gefeuert" - obwohl das Arbeitsrecht das im Einzelfall gar nicht hergibt.

Auch die Arbeitgeber selbst haben eine Hinweis- und Aufklärungspflicht: Sie müssen Mitarbeiter ausführlich über die Rechtslage und über mögliche Nachteile informieren. Dazu zählt die Besteuerung der Abfindung ebenso wie Einbußen bei der Altersversorgung und bei der Arbeitslosenversicherung.

Dass ein Aufhebungsvertrag die einvernehmliche Trennung regelt, führt meist dazu, dass die Arbeitsagentur hier eine vom Mitarbeiter selbst verursachte Arbeitslosigkeit vermutet. Die Folge: eine Sperre von drei Monaten beim Arbeitslosengeld. Umgehen lässt sich dieses Risiko eventuell, wenn eine Kündigung konkret droht und der Aufhebungsvertrag eine Formulierung wie "zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung" enthält.

Jeder Aufhebungsvertrag sollte die wichtigsten Vereinbarungen schriftlich festhalten: die Abfindung, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Freistellung sowie den Resturlaub und eventuelle Arbeitszeitguthaben. Zudem sollte der Vertrag auf die sozial- und steuerrechtlichen Folgen hinweisen sowie das Arbeitszeugnis klären.

  • Wichtige Urteile und ihre Folgen

Ein Arbeitgeber warf einem Einzelhandelsmitarbeiter vor, zwei Fertigsuppen aus dem Lager genommen und verspeist zu haben. Der Filial- und die Bezirksleiterin stellten ihn zur Rede und vor die Wahl: Aufhebungsvertrag oder Kündigung plus Anzeige wegen Diebstahls. Im eineinhalbstündigen Gespräch bestritt er zwar den Vorwurf, unterzeichnete am Ende aber den Vertrag, der den Verzicht auf Bedenkzeit, auf eine Widerrufs- und Klagemöglichkeit enthielt. Dennoch widerrief er noch am gleichen Tag seine Zustimmung und klagte auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Aufhebungsvertrag nicht durch eine widerrechtliche Drohung zustande kommen darf. Denn dem Diebstahl von zwei Tütensuppen stand ein elfjähriges Arbeitsverhältnis ohne Beanstandungen gegenüber - eine Kündigung wegen eines solchen Bagatelldelikts wäre also ohne vorherige Abmahnung gar nicht möglich gewesen (Urteil vom 12. März 2015, Aktenzeichen 6 AZR 82/14).

Ein weiterer Fall zeigt, dass es auch anders ausgehen kann: Ein Fahrdienstleiter hatte es bereits mehrfach mit seinen Pflichten nicht so genau genommen und dafür Abmahnungen erhalten. Als er abermals einen gravierenden Fehler machte, stellte sein Arbeitgeber ihn vor die Wahl: Aufhebungsvertrag oder Kündigung. Der Mitarbeiter unterschrieb, klagte dann jedoch mit der Begründung, dass er nur wegen der Kündigungsdrohung unterschrieben habe.

Das Arbeitsgericht Gießen erklärte den Vertrag jedoch für wirksam, weil es keine leere Drohung war, sondern einen objektiv berechtigten Grund gab: Der Arbeitgeber hätte tatsächlich kündigen können, weil bereits mehrere einschlägige Abmahnungen vorlagen (Urteil vom 16. August 2013, Aktenzeichen 10 Ca 351/12).

  • Das rät Tobias Werner, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aufhebungsverträge, die durch Drohungen zustande kommen, sind nicht nur unter Umständen anzufechten, sie können auch zum Imageschaden eines Unternehmens führen. Deshalb sollten Arbeitgeber, die eine Trennung planen, einen Mitarbeiter nicht einschüchtern, sondern sich mit ihm zusammensetzen. Sie können Klartext reden und Bedingungen aufstellen, die für die weitere Zusammenarbeit notwendig sind. Wer bereits mehrfach eine Abmahnung ausgesprochen hat, sollte selbstbewusst zur Kündigung greifen - und nicht drohen.


Was Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag beachten müssen:

Was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen?

Resturlaub, Höhe der Abfindung, Formulierungen im Arbeitszeugnis - der Aufhebungsvertrag sollte alle offenen Fragen regeln. Auch die Vergütung für die verbleibende Zeit im Betrieb sollte geklärt werden. Außerdem: Ob und wie lange der Mitarbeiter möglicherweise freigestellt wird.

Gibt es ein Recht auf Abfindung?

Nein. Im deutschen Recht gibt es nur einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn es einen Tarifvertrag oder Sozialplan gibt, die Abfindungen als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsehen. Als Faustformel für eine Abfindung gilt: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Beschäftigung im Unternehmen. Sie muss voll versteuert werden. Allerdings kann sie steuerlich so behandelt werden, als stamme sie aus mehreren Jahren.

Sperre durch das Arbeitsamt

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, streicht die Agentur für Arbeit in der Regel in den ersten zwölf Wochen das Arbeitslosengeld. Ausnahme: wenn im Vertrag eine Klausel steht, dass der Vertrag nur geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Die Sperre entfällt ebenfalls, wenn die Parteien nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Vorteil: So vermeiden die Parteien in der Regel einen Rechtsstreit.

Kündigungsschutzklage

Der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck warnt Arbeitnehmer davor, sich hinhalten zu lassen. Etwa wenn der Arbeitgeber verspricht, nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag zu unterschreiben, sich aber dann nicht meldet. "Wem gekündigt wurde, der sollte innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen." Nach dieser Frist gibt es keine Möglichkeit mehr, sich vor Gericht gegen die Kündigung zu wehren oder für bessere Konditionen zu streiten.

Wann drohen Abschläge beim Arbeitslosengeld?

Falls der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält, drohen Abschläge beim Arbeitslosengeld. Nach Abschluss des Aufhebungsvertrages gelten die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Deshalb sollte im Vertrag auf jeden Fall stehen, ab wann der Vertrag in Kraft tritt, und gleichzeitig der letzte Arbeitstag klar festgelegt werden.

Wann ist ein Angebot unseriös?

Das Angebot gilt nur hier und jetzt. Personaler, die Mitarbeiter so zur Unterschrift nötigen, sind unseriös. Viele setzen auf Druck, wenn eine Kündigung keine Aussicht auf Erfolg hat. "Mitunter wird Personalern sogar eine Prämie für jeden geschlossenen Aufhebungsvertrag gezahlt", sagt der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck. Er rät: "Niemals einen Vertrag spontan und in der Firma unterschreiben, immer eine Rechtsberatung einholen - zum Beispiel bei einer Gewerkschaft.

Was passiert, wenn der Ex-Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?

Nicht selten liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Tag, an dem Mitarbeiter und Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung schließen, und dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet - bei langjährigen Mitarbeitern bis zu zwölf Monate. Um zu verhindern, dass der Arbeitgeber im Falle einer Insolvenz die vereinbarte Summe nicht mehr zahlen kann, müsste der Mitarbeiter mit Abschluss des Aufhebungsvertrages eine sogenannte Vorfälligkeit vereinbaren. Einen rechtlichen Anspruch darauf hat er allerdings nicht.

Wie kann ich meine Abfindung schützen?

Mitarbeiter können zugesagte Abfindungen selbst sichern. Etwa, indem sie eine Ausstiegsklausel in den Aufhebungsvertrag schreiben lassen. Zeichnet sich eine Krise ab, könnte er das Arbeitsverhältnis jederzeit beenden und die Abfindung mitnehmen. Droht tatsächlich eine Insolvenz, ist es sinnvoll, eine zweite Sicherungsklausel einzubauen. Ein Rücktrittrecht sichert dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung für den Fall zu, dass die Abfindung nicht fristgerecht gezahlt werden kann.

insgesamt 7 Beiträge
Alle Kommentare öffnen
Seite 1
Astrid1986 02.08.2016
1. Kein Geld für Ruhezeit und keine Krankenkasse
Noch zwei wichtige Punkte (abgeguckt hier: https://www.betriebsrat.de/kuendigung/aufhebungsvertrag/aufhebungsvertrag.html): 1. wird ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet, bedeutet es nicht nur die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes, sondern im Fall, dass eine Abfindung gezahlt wird, ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bis zu 12 Monate. 2. .. darüber hinaus keine gesetzliche Krankenversicherung mehr
Olaf 03.08.2016
2.
Meiner Meinung nach kann man keinem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag empfehlen, der danach noch wieder eine neue Stelle sucht. Das kann man machen, wenn man danach in den Ruhestand geht und noch eine dicke Abfindung bekommt. Ein Aufhebungsvertrag ist immer ein Makel in einem Lebenslauf, wie eine Kündigung von Arbeitgeberseite.
HubertusR 09.05.2017
3. @Astrid1986: Darstellung Rechtslage falsch
Liebe Astrid 1986, Ihre Darstellung bzw. die von https://www.betriebsrat.de/kuendigung/aufhebungsvertrag/aufhebungsvertrag.html ist falsch bzw. sträflich unvollständig. Betriebsräte sind oft bewusst oder unbewusst schlechte Rechtsberater. Laien sind sie allemal. Das unselige ist, dass diese Falschinformationen oft erhebliche Unruhe und Unfrieden in den Betrieben stiften. Aber man muss als Betriebsrat halt auch mal Wind machen, um wieder gewählt zu werden und seine Privilegien zu behalten. Kennt man ja aus der Politik. Zur Sache: Wenn die Aufhebung eines Arbeitsvertrages nicht früher erfolgt, als eine Kündigungsfrist lang wäre und andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen würde, gibt es keinerlei Sperre des Bezuges von Arbeitslosengeld. Das steht auch sinngemäß hier oben in dem Artikel und übrigens in den Richtlinien der Bundesagentur für Arbeit. Und wenn sich eine Abfindung im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz bewegt, gibt es auch kein zeitweises Ruhen eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Das Ergebnis eines solchen Aufhebungsvertrages ist nämlich identisch mit einer Kündigung nach § 1a KSchG. Aber es gab einen einvernehmlichen Vertrag und der ist schon für die Psyche und oft für beide Seiten wirtschaftlicher besser, als eine einseitige Kündigung. Und eine fehlende Krankenversicherung gibt es dabei übrigens auch nicht. www.betriebsrat.de verkauft Seminare. Da kann man für sein Geld bestimmt die Angst beruhigen lassen, die sie gesät haben.
wenzler 24.10.2017
4. Leider ist das meiste nur halbrichtig
Der Inhalt des Artikels ist nicht falsch, aber auch nicht immer richtig. Der simplen Aussage, ein nach der Kündigung geschlossener Abwicklungsvertrag vermeide die Sperrfrist, sollte z. B. niemand trauen. Das Problem derartiger Beiträge: sie vermitteln den Leser das Gefühl, seine Rechtsfragen damit lösen zu können. Niemals können ein Artikel oder eine Internetrecherche eine individuelle Rechtsberatung ersetzen. Wer ernsthaft glaubt, mit so etwas Jurastudium, Referendariat, 2 Staatsexamen, Fachanwaltsausbildung und jahrelange Berufserfahrung ersetzen zu können, der sollte sich auch selbst anhand von youtube-Videos den Blinddarm rausoperieren. Mathias Wenzler
derhering 24.10.2017
5. Wieso Plural in der Überschrift,
wenn der Artikel dann genau eine Klausel beschreibt, die der Aufhebungsvertrag enthalten sollte. Kein anderer Wortlaut wird geliefert. Kratzt doch sehr an der Oberfläche. Aus eigener Erfahrung kann ich nur sagen: Niemals ohne Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben. Hat zweimal dafür gesorgt, dass ich mit meinem Arbeitgeber auf Augenhöhe war und nicht am Ende als gelackmeierter Idiot aus den Arbeitsverhältnissen herausgegangen bin.
Alle Kommentare öffnen
Seite 1

© SPIEGEL ONLINE 2015
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung der SPIEGELnet GmbH


TOP
Die Homepage wurde aktualisiert. Jetzt aufrufen.
Hinweis nicht mehr anzeigen.