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Arbeitgeber-Knigge "Unsere Stärken? Äh..."

Vom Pfau lernen: Auf Fachkräfte-Balz müssen Firmen zeigen, was sie haben und können Zur Großansicht
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Vom Pfau lernen: Auf Fachkräfte-Balz müssen Firmen zeigen, was sie haben und können

Top-Leute können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Ungewohnt für die Chefs: Sie müssen um Kandidaten werben - oft geht das schief. Passive Haltung, Angst vor Rivalen, Warteschleifen: Der erfahrene Headhunter Heiner Fischer beschreibt die fünf schlimmsten Fehler von Firmen auf Fachkräfte-Balz.

Oft genug zerbrechen sich Bewerber den Kopf, wie sie sich so geschmeidig präsentieren, dass sie ihren Wunsch-Job bekommen. Und kassieren manche Demütigung in Zeiten, in denen sich Firmenschreibtische unter Mappen-Massen biegen und Personaler mehr damit beschäftigt sind, Bewerber abzuwehren als klug auszuwählen.

Drehen wir den Spieß mal um: In manchen Branchen erleben hochqualifizierte junge Akademiker gerade goldene Zeiten und können schnell aufsteigen. Es ist die "Generation Y" mit der Macht der Demografie hinter sich. Diese Gewinner des Arbeitsmarkts sind selbstbewusst, extrem anspruchsvoll, wählerisch wie eine Diva beim Dorftanztee.

Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber beweisen, wenn sie am kürzeren Hebel sitzen. Und das tun sie im "War for Talent", wie Personaler oft sagen - weniger martialisch: im Wettbewerb um die besten Köpfe. Ob Ingenieure oder Informatiker, ob Autoindustrie oder Telekommunikation, es grassiert der Fachkräftemangel.

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Die nächste Generation: Qualifiziert, begehrt und selbstbewusst
Gute Führungsleute können sich den Arbeitgeber aussuchen, nicht umgekehrt. Und wegen der zunehmenden Spezialisierung in der Wirtschaft kommt für manche Positionen nur noch eine Handvoll Kandidaten in Frage.

Darum müssen Unternehmen bereits für die Suche viel Geld in die Hand nehmen. Umso wichtiger ist es, dass diese Investition sich lohnt und der Kandidat nicht abspringt.

Auch Unternehmen müssen sich also an ein paar Benimmregeln halten. Heiner Fischer hat einen kleinen Arbeitgeber-Knigge zusammengestellt. Der Geschäftsführer von Herbold Fischer Associates ist erfahrener Headhunter, spezialisiert auf mittleres und Top-Management in der Industrie. Er schildert die häufigsten Fehler, mit denen Unternehmen ihre Kandidaten verschrecken.

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insgesamt 28 Beiträge
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1. Was für ein Blödsinn!
MaxiScharfenberg 20.06.2011
Zitat von sysopTop-Leute können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Ungewohnt für die Chefs: Sie müssen um Kandidaten werben - oft geht das schief. Passive Haltung, Angst vor Rivalen, Warteschleifen: Der erfahrene Headhunter Heiner Fischer beschreibt die fünf schlimmsten Fehler von Firmen auf Fachkräfte-Balz. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,769047,00.html
Schlimm ist das falsche Wort für diesen wirklichkeitsfernen Blödsinn. Ach, Du lieber Schreck, so stellt sich das kleine Fritzchen also die Welt vor. Maxi Scharfenberg
2. Back to basics!
Zanilla 20.06.2011
Bevor man sich traut, den Arbeitgebern solch gehaltvolle "Tipps" zu geben, sollten die Firmen mal lieber das kleine 1x1 lernen. Sprich, den Bewerbern eine Eingangsbestätigung zu senden. Auch eine Absage schicken ist heutzutage scheinbar nicht selbstverständlich, genau wie das "Wir melden uns nächste Woche" auch tatsächlich einzuhalten. Im Bewerbungsgespräch ein Getränk anbieten ist ebenso nett wie wenn der Arbeitgeber ein gespräch auf Augenhöhe sucht und diesen Psychomüll weglässt, der heute so in den Gesprächen geistert. Das beherzigen - dann klappts auch mit guten Bewerben. Für manche klingt das wie eine Selbstverständlichkeit - ist es aber nicht. Eine Arbeit suchen wird immer mehr zur Farce. Der AG erwartet vom Bewerber alles: Flexibilität, Mobilität, Fachwissen, wenig Gehalt, usw. Und was gibt er? Noch nicht mal Bescheid.
3. Realistisch
dreadmore069 20.06.2011
Zitat von MaxiScharfenbergSchlimm ist das falsche Wort für diesen wirklichkeitsfernen Blödsinn. Ach, Du lieber Schreck, so stellt sich das kleine Fritzchen also die Welt vor. Maxi Scharfenberg
Ist nicht ganz so blödsinnig / wirklichkeitsfern wie Sie vielleicht meinen. Es kommt immer auf die Branche an. Wwenn mich ein Unternehmen wirklich will, dann erwarte ich, mehr oder weniger, genau die Punkte die in dem Artikel angeführt wurden. 1. Klare Definition der Aufgabenbereiche, zumindest am Anfang 2. Geld ist nicht alles, also warum soll ich wechseln, welche Perspektive würde mir geboten 3. usw. Unternehmen die mich und 5000 andere Kandidaten auswählen werden sich nicht so verhalten, das ist schon klar. Aber in dem Artikel geht es auch eher um Stellen für die nur so 1-10 Kandidaten überhaupt verfügbar sind.
4. NIx
das_dunkle_Orakel 20.06.2011
Zitat von dreadmore069Ist nicht ganz so blödsinnig / wirklichkeitsfern wie Sie vielleicht meinen. Es kommt immer auf die Branche an. Wwenn mich ein Unternehmen wirklich will, dann erwarte ich, mehr oder weniger, genau die Punkte die in dem Artikel angeführt wurden. 1. Klare Definition der Aufgabenbereiche, zumindest am Anfang 2. Geld ist nicht alles, also warum soll ich wechseln, welche Perspektive würde mir geboten 3. usw. Unternehmen die mich und 5000 andere Kandidaten auswählen werden sich nicht so verhalten, das ist schon klar. Aber in dem Artikel geht es auch eher um Stellen für die nur so 1-10 Kandidaten überhaupt verfügbar sind.
Ich denke, wir haben Fachkräftemangel. Dann sollte das aber für alle Fachkräfte gelten, oder?
5. Titel
sponner_hoch2 20.06.2011
Zitat von MaxiScharfenbergSchlimm ist das falsche Wort für diesen wirklichkeitsfernen Blödsinn. Ach, Du lieber Schreck, so stellt sich das kleine Fritzchen also die Welt vor. Maxi Scharfenberg
Und was ist daran jetzt bitte so wirklichkeitsfern?
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Zum Autor
Heiner Fischer ist Geschäftsführer von Herbold Fischer Associates, einer Headhunting-Gesellschaft, die auf mittlere und Top-Managementpositionen in der Industrie spezialisiert ist. Zu den Mandanten gehören internationale Automotive-, Maschinenbau-, Energie-, Pharma und Beratungsunternehmen.
Lotsen für den Aufstieg
Umgang mit Headhuntern
F.A.Z. / Frank Röth
Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.
Beziehungspflege
Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse
Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.
Fettnäpfchen vermeiden
Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.
Informationen sammeln
Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.
Lebensplanung
Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.
Souveräner Auftritt
Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.
Klug verhandeln
Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.

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Pssstt, ich bin Headhunter - ein Branchen-Überblick
Licht im Berater-Dschungel
Corbis
Da hat einer angerufen... aber wer war das genau, wie kann man ihn einschätzen? Fach- und Führungskräfte verirren sich schnell in der zersplitterten Landschaft der Headhunter. Selbst Personalprofis in Unternehmen finden sich kaum noch zurecht: eine Übersicht über die Großen und Kleinen, die Spezialisten und Generalisten der Branche.
Global Player
Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.
Netzwerker
Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.
Spezialisten
Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).
Generalisten
Unter diese Rubrik fallen Search-Boutiquen, die sich auf das Top-Segment des Suchgeschäfts spezialisiert haben. Beispiele sind Rickert & Fulghum, Board Consultants Sendele & Partner, Heiner Thorborg und Van Emmerich Consulting.
Konvertiten
Unter diesem Begriff fasst man jene Berater zusammen, die lange Zeit ausschließlich auf Stellenanzeigen als Suchmethode gesetzt hatten. Seit einigen Jahren bieten die Konvertiten auch Executive Search an - also die systematische Personalsuche per telefonischer Direktansprache. Zu den bekanntesten Beispielen in diesem Segment zählen Kienbaum Executive Consultants, Steinbach & Partner oder Baumann.


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