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Übersicht Arbeitsrecht für "Minderleister"

Was darf der Chef tun, wenn's ein Mitarbeiter nicht mehr bringt? Und wie ist der Angestellte geschützt in solch einem Streit geschützt? Meist hat der Arbeitnehmer die besseren Karten.

  • Die Ausgangslage

Das Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer bei vorübergehendem Leistungsausfall, sichert aber Low Performer nicht dauerhaft ab. "Besitzstände nach dem Motto: ,Einmal in diesem Betrieb, immer in diesem Betrieb' existieren nicht", sagt der Mainzer Rechtsanwalt und ehemalige Unilever-Jurist Frank Wetzling. "Sich ändernde Stellenprofile und wachsende Leistungsanforderungen müssen Arbeitnehmer hinnehmen." Wie aber wird ein Unternehmen einen Mitarbeiter los, der permanent schwache Ergebnisse abliefert? Es kann nach Paragraf 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz verhaltensbedingt (Begründung: "Der Mitarbeiter könnte leisten, er will aber nicht") oder eignungsbedingt kündigen ("Der Mitarbeiter will, kann aber nicht").

So weit die Theorie. Praktisch gesehen ist es nahezu unmöglich, einem Low Performer nachzuweisen, dass er sich schlicht und einfach hängen lässt. Zwar kann es ein Indiz für Faulheit sein, dass der Beschäftigte ein Drittel weniger zustande bringt, als es auf diesem Arbeitsplatz in diesem Betrieb üblich ist. Doch schon das ist in aller Regel schwer zu messen. hinzu kommt, dass der Mitarbeiter möglicherweise triftige Gründe für seine Schwäche hat, etwa Krankheit, Alter oder mangelnde Qualifikation.

Mit dem pauschalen Vorwurf "Der will ja bloß nicht" fängt sich der Arbeitgeber vor Gericht nur Probleme ein, weiß Anwalt Wetzling: "Dann kontert die Gegenseite mit einer Klage wegen übler Nachrede, und der genervte Richter weist die Kündigung als unrechtmäßig ab." Wetzling rät daher, den Trennungswunsch nicht auf Verhaltens-, sondern auf Eignungsgründe zu stützen und die Argumentation vor Gericht akribisch vorzubereiten. Das Unternehmen muss nachweisen, dass es alles getan hat, um den Mitarbeiter auf den Erfolgspfad zurückzubringen.

Zu klären hat der Vorgesetzte insbesondere, ob der Low Performer Probleme hat, die seine Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, weil er zum Beispiel gemobbt wird oder privat in Schwierigkeiten steckt. Ist mangelnde Qualifikation der Knackpunkt, muss versucht werden, über Trainings nachzuhelfen. Das Unternehmen hat auch sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die Erwartungen an ihn kennt. Dazu muss es realistische Ziele mit ihm vereinbaren (Wetzling: "Der Mitarbeiter soll die Ziele selbst formulieren - das ist der beste Beweis, dass er sie verstanden hat").

  • Der Vorgesetzte

Dieser muss Leistungsmängel über einen längeren Zeitraum dokumentieren, wenn sich die erwarteten Arbeitsergebnisse trotz konkreter Abreden nicht einstellen (Wetzling: "Trennkostverfahren - jede Pflichtverletzung einzeln aufführen"). Außerdem soll er mit dem Low Performer ausführlich in die Kritik gehen.

Eine Kündigung kommt in diesem Fall als letztes Mittel in Betracht - allerdings nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Problemfall nicht auf einem anderen, für ihn besser geeigneten Arbeitsplatz beschäftigen kann, und wenn er ihn wegen seiner Leistungsmängel bereits abgemahnt hat (Paragraf 314 BgB).

  • Die Abmahnung

Sie soll nicht brandmarken, muss allerdings deutlich zum Ausdruck bringen, dass das Anforderungsprofil für die Stelle nicht erfüllt wird und man sich trennen muss, falls nicht schnell doch noch Besserung eintritt.

  • Die Trennung

Wer sich von einem Low Performer trennen will, muss sich erst intensiv mit dessen Schwächen auseinandersetzen - was paradoxerweiser oft dazu führt, dass die Motivation des Mitarbeiters zurückkehrt und die Kündigung plötzlich vom Tisch ist.

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