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Bewerberauswahl Freaks sind die besseren Führungskräfte

Bloß kein Durchschnitt: Schräge Typen bringen mit ihrem Mut auch Firmen voran Zur Großansicht
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Bloß kein Durchschnitt: Schräge Typen bringen mit ihrem Mut auch Firmen voran

Querdenker haben es bei der Jobsuche schwer. Die meisten Unternehmen besetzen Führungsjobs lieber mit angepassten Durchschnittstypen. Ein großer Fehler, meint Personalberaterin Uta von Boyen. Denn gerade die Freaks bringen Firmen voran.

Das deutsche Bildungssystem ist fixiert auf den Durchschnitt. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt. Deutsche Unternehmen und Behörden bevorzugen Beständigkeit und Mittelmaß. Selbst in vielen leitenden Positionen hat man Allrounder lieber als Experten oder Personen mit ausgeprägten Stärken und Talenten.

Das ist ein gesamtgesellschaftliches Problem. Originelles Denken und Spezialbegabungen werden systematisch eingeebnet: im Kindergarten, in Schulen und Hochschulen, bis in die Personalabteilungen der Firmen hinein. So geht man bei Einstellungen am liebsten nach gewohnten Mustern vor.

Da wird ein kurzer Blick auf die Durchschnittsnote des letzten Hochschulzeugnisses geworfen; die Anpassungsfähigkeit ans Mittelfeld wird mit Hilfe normierter Lebensläufe und normierender Assessment-Center überprüft. Dazu passt der Fokus der klassischen Personalentwicklung: Er liegt eher auf der Minimierung von Schwächen als in der besonderen Entwicklung von Stärken.

Die Volkswirtschaft läuft in die Durchschnittsfalle: Hochbegabte Schüler und Studenten werden ausgebremst und demotiviert, Wirtschaft und Gesellschaft haben für sie meist keine Verwendung. Dabei sind sie aus evolutionsbiologischer und historischer Sicht entscheidend für das Überleben einer Gesellschaft. Sogenannte Peaks und Freaks werden als Problem angesehen, dabei könnten sie in vielen Fällen die Lösung darstellen.

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Es sind die Unangepassten, Persönlichkeiten mit ausgeprägten Stärken und Schwächen, die Gruppen dynamisieren, neue Ideen wagen und ganze Organisationen voranbringen. In Ergänzung zu weniger stacheligen Mitarbeitern perfektionieren sie solide Arbeit und geben guten Teams den entscheidenden Drive.

Solche Menschen sind oft anstrengend. Da gibt es Visionäre, die den Kopf in den Wolken haben; Macher, die große Unruhe verströmen; oder Initiatoren, die zwar hervorragend sind im Anstoßen von Projekten, aber schlecht in der konkreten Umsetzung. Dennoch brauchen Unternehmen solche sogenannten Peak Performer oder Spiky Leaders, gerade in Phasen der Flaute.

Besser Teams als Einzelpersonen fördern

Leider wird das selten so gesehen. Entscheider wie Betroffene gehen oft den Weg des geringsten Widerstands, aus verständlichen Gründen. Eine wichtige Aufgabe für Unternehmen und Personalentwickler ist deshalb, Peak Performer zu identifizieren und nach ihrem passenden Platz im Unternehmen zu suchen. Meist geht es dabei um die bestmögliche Zusammensetzung von Teams.

Die strategische Stoßrichtung des Unternehmens bestimmt, an welcher Stelle in der Führung und in welcher Konstellation die Spiky Leaders zum Einsatz kommen. Sie können und sollen sich nicht gänzlich den Strukturen anpassen, die sie umgeben. Das wäre das Ende ihrer "Spikiness". Die Kunst besteht darin, eine Organisationsform zu finden, in die sie eingebettet werden können, ohne dabei ihre Brillanz zu verlieren. Hierfür sind wichtige Spielregeln zu beachten:

1. Der Spiky Leader darf nicht in seinen Talenten eingeengt werden.

2. Seine ausgeprägten Schwächen müssen durch das Umfeld aufgefangen werden.

3. Spiky Leaders dürfen nicht in zu großer Dichte auftreten; einer pro Team genügt in der Regel.

4. Die strategische Stoßrichtung der Organisation gibt vor, an welcher Stelle, wie viele und welche Spiky Leaders eingesetzt werden.

Wenn es gelingt, einen Peak Performer in eine Organisation einzubetten, ist das ein großer Gewinn für alle, setzt aber voraus, dass man den kulturellen Wandel mit initiiert, sonst wird der Spiky Leader von der Gruppe abgelehnt.

Viele Entscheider werden in Zeiten der Krise besonders vorsichtig und setzen bei der Besetzung von Schlüsselpositionen auf angepasste General Manager. Erfolgreiche Unternehmen der Zukunft werden jedoch nicht mehr Einzelpersonen fördern, sondern Führung ganzheitlich verstehen. Um die Effektivität zu gewährleisten, die die Globalisierung erfordert, gilt es, mit Hilfe von Spiky Leaders kleine Teams zu schaffen, die Unternehmen und Gesellschaft am Laufen halten. Spiky Leaders laufen bei solchen Herausforderungen zur Höchstform auf - und reißen so das gesamte Unternehmen in die Gewinnzone.

  • KarriereSPIEGEL-Gastautorin Uta von Boyen (Jahrgang 1971) ist studierte Philologin, Managementtrainerin und Executive Coach. Als Personalberaterin und Organisationsentwicklerin hat sie 1999 in München die Firma "von boyen - consulting" gegründet, die Unternehmen und Führungskräfte zu zentralen Fragen der Neuausrichtung berät. 2011 stellte sie mit "LeadOne for Excellence" ein neues Modell der Führungskräfteentwicklung vor.

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insgesamt 151 Beiträge
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1. Toll
LorenzSTR 05.01.2014
Spiky Leaders, Performer und Consulting - davon bekommt der deutsche Durchschnittspersonaler feuchte Träume. Das sind ja auch die Gestalten, die sich schon für Anarchisten halten, wenn sie beim Spurwechsel mit der übermotorisierten Leasing-Kiste mal nicht blinken oder das Gemüse ins Käsefach legen.
2.
Newspeak 05.01.2014
1. Der Spiky Leader darf nicht in seinen Talenten eingeengt werden. 2. Seine ausgeprägten Schwächen müssen durch das Umfeld aufgefangen werden. 3. Spiky Leaders dürfen nicht in zu großer Dichte auftreten; einer pro Team genügt in der Regel. 4. Die strategische Stoßrichtung der Organisation gibt vor, an welcher Stelle, wie viele und welche Spiky Leaders eingesetzt werden. Hört sich nach dem klassischen Rollenbild eines Professors an. Vor allem Punkt 2 und 3.
3. Ist was dran
Paul Panda 05.01.2014
Ich stimme der Autorin zu. Ich habe im Beruf erlebt, dass viele Führungskräfte eine furchtbare Langeweile ausstrahlen und sich gegen jede neue Idee sperren. Das ging schon in der Schule los, als ich schon als Zwölfjähriger nach dem Physikunterricht meinen Lehrer gelegentlich ansprach, um Antworten auf (außerplanmäßige) Fragen zur Astro- und Atomphysik zu bekommen: Ich wurde lediglich mit wutentbrannter Stimme gebeten, nicht so viel fernzusehen. Einziger Vorwurf an den Artikel: Geht es denn nicht mal ohne solche aufgeblasenen Anglizismen wie "Spiky Leader" und "Peak Performer"?
4.
meinung2013 05.01.2014
all diese Erkenntnis hilft leider nichts. Je angepasster, desto sicherer die Karriere. Liegt halt auch daran, daß zweitklassike Chefs immer nur drittklassike Mitarbeiter wollen. Alles andere wäre riskant. Die Politik lebts ja vor.
5. Stimmt!
ChristianWild 05.01.2014
ABER wer sollte solche Menschen einstellen. Die mittelmäßige, europäische Führungsriege hat doch Angst, dass ihnen jemand die Marmelade vom Brot nimmt. Mittelmaß ist zum Standard geworden. Jasager sind gefragt. damit schlägt man 2 Klappen. Die da oben bleiben trotz Unfähigkeit auf ihren gut bezahlten Posten und sie haben für alle Fälle einen Deppen und Bauernopfer für ihre Unfähigkeit. Es wird sich nichts ändern.
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