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Ein Personalberater erzählt Das ABC des Headhunting

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Corbis

Heute ein König: Headhunter-Anfragen finden Angestellte oft schmeichelhaft

Alle balgen sich um die klügsten Köpfe - und Headhunter profitieren davon. Christian Pape ist seit 1992 Personalberater in München. Im KarriereSPIEGEL beschreibt er, wie Job-Detektive und Vermittler ticken, was Informatiker schockt und warum manche guten Leute einen kleinen Tritt brauchen.

A wie Aufschwung

Gerade jetzt im Aufschwung kann man gut erklären, wie Personalberatung funktioniert. Die Unternehmen haben in der Krise nicht eingestellt und müssen endlich in neue Leute investieren. Personalleitern, die beispielsweise auf monster.de inserieren, wird die Bude mit Bewerbungen vollgenagelt. Leider sind die guten Leute, also jene, die gut beschäftigt sind, nicht darunter. Nach einer Krise sind die Guten verunsichert und überlegen dreimal, ob sie den Job wechseln sollen.

Da kommen wir Personalberater ins Spiel. Wir führen von außen Energie zu und zeigen auf, worin die Vorteile liegen, den Job zu wechseln. Und fast immer sind die Chancen größer als die Risiken.

B wie Blase

In der zweiten Hälfte der neunziger Jahre haben sich sehr viele Leute als Personalberater selbständig gemacht. Die dachten: 80.000 Euro dafür, dass man einen guten Mann vermittelt? Kann ich auch. In Boomjahren fällt es auch nicht so auf, wenn jemand einen lauen Job macht, weil die Unternehmen auf jede Hilfe beim Besetzen der Stellen angewiesen sind. Aber als 2002 die letzte große Krise kam, sind zwei Drittel der Personalberater über die Wupper gegangen. Das war eine radikale Konsolidierung. Heute sind wieder über 4000 Personalberatungen da.

C wie Call In

Je höher die Leute in der Hierarchie stehen, zu denen ich Kontakt suche, desto einfacher ist die Kontaktaufnahme. Die meisten haben Einzelbüros und können ungestört sprechen. Außerdem sind sie schon qua Job extrovertierter und aufgeschlossen. Wenn mich etwa ein Finanzvorstand interessiert, rufe ich kurz am Arbeitsplatz an, um ein längeres Telefonat nach der Arbeit zu vereinbaren. Ich darf mit meinem Anliegen schon aus rechtlichen Gründen nicht so lange auf der Firmenleitung telefonieren, da muss man aufpassen. Deshalb führe ich das zweite Gespräch am Abend oder am Wochenende.

Wenn ich aber zum Beispiel IT-Leute suche, muss ich anders vorgehen. Wenn ich die direkt am Arbeitsplatz ansprechen, kriegen die einen Schlaganfall. Die sind introvertierter, ich muss sie viel behutsamer ansprechen.

D wie Datenbank

Ich habe gut 40.000 Namen in meiner Kartei. Das sind aber nicht alles frische Kontakte, nur wenige Hundert haben einen besonders hohen Stellenwert. Leider sind nur wenige Frauen darunter. Wenn es zehn Prozent sind, sind es viel. Unsere Suche speist sich aus drei Quellen: aus der Datenbank, aus den Bewerbungen, die wir bekommen, und aus dem Pool der Leute, die wir ausfindig machen.

E wie Executive Search

Der Begriff kommt von den Executives, so werden die Topführungskräfte bezeichnet. Um die kümmere ich mich bei uns im Haus. Früher wurden Headhunter nur für die Executive-Suche angeheuert, inzwischen hat sich das Berufsbild geändert. Personalberater suchen auf fast allen Ebenen Mitarbeiter für Unternehmen. Wir suchen Personalverantwortliche genauso wie Vertriebsleiter oder Office Manager.

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insgesamt 12 Beiträge
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1. ohne Titel
gaunt 22.06.2011
Das "ABC des Headhunting" hat es mich endlich erkennen lassen: Personalberater sind die Größten! Schön, dass Herr Pape gleichzeitig auf dem Boden geblieben ist, keinerlei Überheblichkeit und Arroganz aus seinem Worten zu erkennen ist und er selbstreflektierend über seine Branche schreibt. Weiter so! Das möchte ich öfter lesen. (*Ironiemodus aus*)
2. So so...
MaxiScharfenberg 22.06.2011
Zitat von sysopAlle balgen sich um die klügsten Köpfe - und Headhunter profitieren davon. Christian Pape ist seit 1992 Personalberater in München. Im KarriereSPIEGEL beschreibt er, wie Job-Detektive und Vermittler ticken, was Informatiker schockt und warum manche guten Leute einen kleinen Tritt brauchen. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,769494,00.html
So so...so ist das also mit dem Headhunter und was er von der richtigen Besetzung von Stellen zu wissen glaubt. Er richtet sich selbst. Man muss nicht in's Detail gehen. Hat man solchen Blödsinn schon oft gelesen?b Ja, leider hier. Zu oft. Maxi Scharfenberg
3. Zustimmung
JBeauregard 22.06.2011
Der Artikel hat nichts mit Überheblichkeit zu tun. So wie der Herr das beschrieben hat, so verhält es sich tatsächlich. Ich bin selbst Personalberater und ich kann diesem ABC nur zustimmen. Ich bekomme hier das Gefühl von vielen frustrierten Menschen umgeben zu sein die bedauerlicherweise nichts von der Branche verstehen und nur die negativen Aspekte zu bewerten wissen. Sie können alle so viel schimpfen, beleidigen und kristisieren wie sie wollen, das wird auch nichts an der Tatsache ändern, dass es Headhunter gibt und diese, trotz vieler zum Teil doch sehr schwachen Gegenargumente, sehr wichtig für Mittelstand und Großunternehmen sind.
4. SPON, es reicht!!!
OneEyedRonin 22.06.2011
Ich kann diese inflationären "Headhunter" Artikel nicht mehr sehen! Die ganze Artikelreihe ist neoliberale Selbstbeweihräucherung auf Bunte Niveau.
5. Elitendenken...
kfp 22.06.2011
Zitat von JBeauregardDer Artikel hat nichts mit Überheblichkeit zu tun. So wie der Herr das beschrieben hat, so verhält es sich tatsächlich. Ich bin selbst Personalberater und ich kann diesem ABC nur zustimmen. Ich bekomme hier das Gefühl von vielen frustrierten Menschen umgeben zu sein die bedauerlicherweise nichts von der Branche verstehen und nur die negativen Aspekte zu bewerten wissen. Sie können alle so viel schimpfen, beleidigen und kristisieren wie sie wollen, das wird auch nichts an der Tatsache ändern, dass es Headhunter gibt und diese, trotz vieler zum Teil doch sehr schwachen Gegenargumente, sehr wichtig für Mittelstand und Großunternehmen sind.
Das schlimme an Ihrer Branche scheint mir (wenn ich mir dieses ABC durchlese erst recht) dieses extrem kurzsichtige Elitendenken zu sein: Nur wer schon einen guten Job hat ist interessant. Durfte ich selbst auch erleben: Als Projektleiter im Ingenieurwesen mit jahrelanger internationaler Erfahrung, damals in London stationiert, wurde ich regelrecht hofiert. Habe mich dann nach D zurücklocken lassen, und kaum war ich umgezogen, kam die Krise und Massenkündigung, von der ausnahmslos niemand unter 6 Monaten Dienstalter verschont blieb. Seitdem bin ich einer dieser nutzlosen Tausende, die sich auf Anzeigen bewerben und in irgendwelche Datenbanken weggespeichert werden... (Nach 3 Monaten in D hatte ich natürlich auch noch keine Gelegenheit, ein Netzwerk aufzubauen...) Dabei bin ich dieselbe Person mit denselben Erfahrungen und Kenntnissen... Diese Einstellung sollten Sie vielleicht mal überdenken, dass Tausende nur wert sein sollen, in einer Datenbank über Jahre zu verschimmeln, während Sie mit anderen Headhuntern um ein paar Leute wetteifern, die eh schon einen guten Job haben, die aber darüber hinaus auch keine bessere "Qualifikation" haben als der "Trash" in Ihrer Datenbank. Dann würde Ihre Branche auch vielleicht etwas weniger negativ gesehen werden, nicht nur als ein überbezahlter Groupie-Club für Eliten...
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Zur Person
Christian Pape ist Personalberater in München. Nach seinem Elektrotechnik-Studium entwickelte er zunächst Hardware bei Siemens und arbeitete dann jahrelang im Vertrieb von Elektronikunternehmen, bevor er 1992 die Pape Consulting Group AG gründete. Zuletzt erschien sein Buch "Traum! Job! Now!".
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Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.
Beziehungspflege
Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse
Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.
Fettnäpfchen vermeiden
Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.
Informationen sammeln
Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.
Lebensplanung
Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.
Souveräner Auftritt
Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.
Klug verhandeln
Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.
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Licht im Berater-Dschungel
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Da hat einer angerufen... aber wer war das genau, wie kann man ihn einschätzen? Fach- und Führungskräfte verirren sich schnell in der zersplitterten Landschaft der Headhunter. Selbst Personalprofis in Unternehmen finden sich kaum noch zurecht: eine Übersicht über die Großen und Kleinen, die Spezialisten und Generalisten der Branche.
Global Player
Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.
Netzwerker
Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.
Spezialisten
Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).
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Unter diese Rubrik fallen Search-Boutiquen, die sich auf das Top-Segment des Suchgeschäfts spezialisiert haben. Beispiele sind Rickert & Fulghum, Board Consultants Sendele & Partner, Heiner Thorborg und Van Emmerich Consulting.
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