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Erfolgsbeteiligungen in der Industrie Boni fürs Volk

Mitarbeiter bei Volkswagen: Zwölf Fixgehälter plus Prämie Zur Großansicht
dapd

Mitarbeiter bei Volkswagen: Zwölf Fixgehälter plus Prämie

Das Fußvolk kassiert nur Kleingeld, gehobene Angestellte dagegen fette Prämien? Nicht ganz. Konzerne wie Porsche oder VW zahlen Anzug- wie Blaumannträgern das gleiche Geld - zumindest solange sie nach Tarif verdienen. Die sympathische Gleichmacherei hat aber nicht nur Vorteile.

Jedes Jahr im April gibt es beim Autokonzern Porsche einen Tag, auf den alle Mitarbeiter hinfiebern. Dann schüttet der Sportwagenhersteller die Erfolgsbeteiligungen an die Angestellten aus. Während manche Manager bei Banken und Finanzdienstleistern durch ihre hohen Bonuszahlungen in die Kritik geraten sind, verfolgt Porsche eine andere Strategie: Hier bekommen Facharbeiter und Büroangestellte dasselbe: 8111 Euro sind es in diesem Jahr.

Die Erfolgsprämie wurde um einen Bonus von 911 Euro aufgestockt - zum Jubiläum des legendären Sportwagens. Mehr als 8000 Euro - für manche Mitarbeiter der VW-Tochter sind das mehrere Monatsgehälter, für andere nur ein nettes Zubrot.

Solche unternehmenseinheitlichen Prämien sind in der Autobranche durchaus üblich. Bei Daimler bekommen die Tarifbeschäftigten dieses Jahr 3200 Euro - alle. Bei VW sind es 7200 Euro. Dabei gibt es Unterschiede: Während die Mitarbeiter der VW-Tochter Porsche 13 Gehälter plus Bonus bekommen, erhalten die Beschäftigten des Mutterkonzerns nur zwölf Fixgehälter und ihre Prämie.

Doch ob 12. oder 13. Monatsgehalt: Experten zweifeln an der grundsätzlichen Wirkung solcher Pauschalbegünstigungen. "Aus Unternehmenssicht ist eine Verbindung von Leistung und Bezahlung sinnvoll", sagt Henning Curti von der Unternehmensberatung Ernst & Young. Studien zeigten, dass eine variable Vergütung zum Beispiel zu 15 bis 20 Prozent höheren Verkaufszahlen führen könne.

"Mitarbeiter wollen planbare Einkommen"

Bislang haben erst wenige deutsche Firmen dieses Instrument für sich entdeckt. Zehn Prozent beteiligten ihre Mitarbeiter nach Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Jahr 2011 am Gewinn. "Hierzulande wollen Mitarbeiter planbare Einkommen haben", sagt Thomas Bartscher von der Technischen Hochschule Deggendorf. 10 bis 20 Prozent des Gehalts dürfen seiner Erfahrung nach variabel sein. "Damit können die meisten leben."

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Ein solches System hat der Chemiekonzern BASF eingeführt: Die Mitarbeiter erhalten eine Erfolgsbeteiligung, die sich an der Kapitalrendite des Konzerns und an persönlich vereinbarten Zielen orientiert. Die 26.000 nach Tarif bezahlten Mitarbeiter werden in vier Gruppen eingeteilt, die sich jeweils einen Bonustopf teilen. Insgesamt waren das in diesem Jahr 140 Millionen Euro. Fast genauso viel - 130 Millionen Euro - machte BASF auch für die nur 7000 außertariflich bezahlten Besserverdiener locker.

In großen Konzernen sind die Mitarbeiter an ein solches Gefälle gewöhnt. Gerade in kleineren Firmen, wo sich die Kollegen gut kennen, kann das allerdings Neider wecken und zu schlechter Stimmung führen, warnt Curti. Grundsätzlich sollten die Kriterien, nach denen individuell belohnt wird, von der jeweiligen Verantwortung abhängen. "Je weiter oben in der Unternehmenshierarchie, desto stärker darf die Vergütung am Unternehmenserfolg hängen."

Ärger bei SAP

"Die nächste Frage ist die nach der legitimen Höhe, sprich in welchem Verhältnis die Erfolgsbeteiligung zum Gehalt steht", sagt Jochen Homburg, Ressortleiter Betriebspolitik bei der IG Metall. Der Lebensunterhalt dürfe nicht von der Erfolgsbeteiligung abhängen. "Der Bonus kann deshalb nur eine Lohnergänzung sein." Personalexperte Bartscher warnt: "Das System muss für alle Mitarbeiter verständlich und transparent sein." Fühlen sich die Mitarbeiter ungerecht entlohnt, sorgt das für Unfrieden.

Bei SAP sorgte die Bonusberechnung im vergangenen Jahr für schlechte Stimmung. Der Software-Konzern zahlt seinen Mitarbeitern neben Grundgehalt und Erfolgsbeteiligung einen Bonus, der sowohl von der individuellen Leistung als auch vom Unternehmenserfolg abhängig ist. Finanzchef Werner Brandt hatte das interne Gewinnziel für den Bonus zuvor aber höher angesetzt als jenes, das dann am Kapitalmarkt mitgeteilt wurde. Auch wegen teurer Übernahmen wurde das Gewinnziel von SAP so verfehlt - trotz Rekordumsätzen. Um die Belegschaft zu besänftigen, wurde der Bonustopf im Nachhinein aufgefüllt.

Der IT-Konzern konkurriertum internationale Fachkräfte, da ist eine solche erfolgsorientierte Bezahlung üblich. Vergangenes Jahr führte der Software-Konzern zusätzlich ein aktienbasiertes Vergütungsprogramm ein. "Aktienprogramme werden eingesetzt, wenn die Mitarbeiter gehalten werden sollen. Sie richten sich an Leistungs- oder Potentialträger", erklärt Bartscher. In Deutschland sind Mitarbeiteraktien noch kaum verbreitet. 2011 hatten nach Zahlen des IAB nur etwa zwei Prozent der Firmen Aktienprogramme aufgelegt. Dieses Modell ist also eher die Ausnahme.


Gehaltsreport 2013

Der Gehaltsreport ist eine Aktion von manager magazin und XING. Es dauert etwa 20 Minuten, die Fragen zu beantworten.

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Der Befragungszeitraum für den Gehaltsreport 2013 ist abgeschlossen.
Für Fragen ist eine Mail-Hotline eingerichtet: gehaltsreport@manager-magazin.de

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Auf KarriereSPIEGEL, dem gemeinsamen Portal von SPIEGEL ONLINE und manager-magazin.de, finden Sie in den kommenden Wochen zusätzlich zahlreiche Artikel, die sich dem Thema Gehalt aus unterschiedlichen Perspektiven nähern. Darunter Interviews mit Experten, Tipps für Gehaltsverhandlungen oder wissenschaftliche Analysen zur Psychologie des Geldes.

Annika Graf/dpa/joe

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insgesamt 15 Beiträge
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1. man kann
sitiwati 04.04.2013
sagen-die Mitarbeiter der Autoindustrie sind die Spitzenverdiener im Lande, und Spitzenreiter nochmal sind VW Arbeiter- allerdings diese nun als normal Verdiener hinzustellen, ist Schmarn, allein der Einstellungslohn als Elektriker bei VW war 2 DM, damals höher, als mein Technikerstundenlohn, aber da mir Fabrikarbeit nix lohnendswertes erschien, hab ich abgesagt !
2. optional
Sibylle1969 04.04.2013
Ich habe fast mein gesamtes Berufsleben in der IT-Branche variable Gehaltsanteile gehabt. Dabei war das variable Gehalt eigentlich nie eine Belohnung ("Bonus") für gute Arbeit oder eine Beteiligung am Unternehmenserfolg. In den Firmen, in denen ich gearbeitet habe, war es hingegen eher eine Beteiligung der Mitarbeiter am unternehmerischen Risiko, was auch prinzipiell in Ordnung wäre, wenn die Berechnung auch fair und transparent wäre. Die variablen Vergütungspläne ("Comp-Pläne") waren jedoch meist kompliziert, die Berechnung der variablen Gehaltshöhe meist kaum nachzuvollziehen, die Ziele meist unrealistisch hoch und vom Mitarbeiter kaum selbst zu beeinflussen. Bei Vorstellungsgesprächen wird einem zudem meist das Blaue vom Himmel herunter versprochen, was die Höhe des variablen Gehalts angeht. Daher meine ganz klare Strategie: ein Festgehalt aushandeln, mit dem ich zufrieden bin, und nicht auf einen evtl. Bonus verlassen, der ja in schlechten Jahren auch schnell ganz entfallen kann.
3.
zitzewitz 04.04.2013
Zitat von sysopKonzerne wie Porsche oder VW zahlen Anzug- wie Blaumannträgern das gleiche Geld - zumindest solange sie nach Tarif verdienen. Die sympathische Gleichmacherei hat aber nicht nur Vorteile.
Die "Gleichmacherei" bei VW sieht so aus, dass nur die Beschäftigten der VW AG die 7.200 Euro Bonus bekommen, den Beschäftigten der 100%igen VW-Töchter Autostadt, Autovision und Sitech, die genauso am Unternehmenserfolg von Volkswagen beteiligt sind, hat man dagegen den Bonus von 1.100 auf 550 Euro gekürzt. Wie immer klatscht die Gewerkschaft dazu Beifall. Die Beschäftigten der sonstigen Leih- und Zeitarbeitsfirmen gucken völlig in die Röhre.
4. @redaktion
zack34 04.04.2013
Schlecht recherchiert. Denn sogut wie keine Führungskraft ist im Tarif-Bereich, die sind ALLE eben ATs, d.h. "außertariflich". Selbst bei den niedrigsten Führungsetagen betragen die Jahresboni ein Vielfaches von dem, was der normale Tarif-MA als Bonus bekommt.
5. Pro und Contra
chb_74 04.04.2013
Variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile sind an sich eine ganz gute Einrichtung, denn so hat man es selbst in der Hand, sein Einkommen ein bisschen zu steigern. ABER: sobald die Höhe nicht ausschließlich von den selbst beeinflussbaren Leistungen bzw. Entscheidungen abhängt, kann das nur "on top" sein, denn wenn ich mich strecke bis zum gehtnichtmehr und der Erfolg durch das Versagen anderer Geschäftseinheiten oder durch Fehlentscheidungen einzelner hochbezahlter Leute konterkariert wird und im Extremfall der Bonus-Topf auf Null gesetzt wird, ist das Ganze für die Katz. In manchen Großunternehmen gibt es eine recht hohe Gesamterfolgsschwelle, unterhalb derer es nichts mehr gibt, und dieser "Erfolg" bemisst sich mitunter am Quotienten aus Erreichtem und Erhofftem, wobei das Erhoffte eher unter "wünsch Dir was" als unter "ist machbar" fällt. "Misserfolg by design" ist natürlich praktisch, da es die auszuschüttenden Boni klein hält. Ich habe aus derart negativen Erfahrungen gelernt und setze meine Forderungen für das Fixum entsprechend hoch an. Gibt es dann noch "erfolgsabhängige" Sonderzahlungen obendrauf, ist es schön, und wenn nicht, habe ich trotzdem nahezu das, was ich mir als Entlohnung für meine Leistung vorstelle. Ansonsten wird man als "niedere" AT-Kraft ziemlich über den Tisch gezogen...
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