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Wird jetzt also zurückdiskriminiert? Aus der Perspektive von mehr als 2000 Jahren Benachteiligung der Frauen wäre dies durchaus zu verschmerzen. Doch geht es ums eigene Fortkommen, dürfte es vielen Managern am Sinn für historische Blickwinkel mangeln. Demotivation und Abwanderung männlicher Leistungsträger wären die Folge. Den Konzernen droht, wenn sie nicht gegensteuern, ein Kampf der Geschlechter.

Dabei sind sich über das Ziel alle einig. Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen, viel mehr. Beispiel Vorstände und Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen: Trotz jahrelanger Debatte ist der Anteil der Frauen dort EU-weit seit Ende 2010 gerade einmal von 12 auf 14 Prozent gestiegen. Dabei, sagt die Betriebswirtin und Genderforscherin Gudrun Sander von der Uni St. Gallen, "zeigen verschiedenste Studien, dass gemischte Teams produktiver und kreativer arbeiten".

Doch über den Weg zum Erfolg wird heftig gestritten: EU-Kommissarin Viviane Reding und Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen wollen eine gesetzliche Quote für Vorstände und Aufsichtsräte. Reding hat angekündigt, im Herbst einen Gesetzentwurf mit der Zielmarke von 40 Prozent in Aufsichtsräten bis 2020 vorzulegen. Von der Leyens Parteifreundin Kristina Schröder dagegen setzt auf die freiwillige "Flexi-Quote" der Unternehmen, ein Gesetz dazu scheiterte bislang an der FDP.

Je visibler die Position, desto höher der Druck

Die Wirtschaft wiederum präsentierte auf dem letzten Gipfel der Dax-Personalchefs mit den beiden Ministerinnen im Sommer äußerst magere Fortschritte - will sich aber trotzdem von der Regierung am liebsten gar nicht hineinreden lassen und bringt deshalb nicht nur publikumswirksam Vorstandsfrauen in Stellung, sondern hat sich im vergangenen Jahr auch selbst Zielvorgaben verpasst, um der Politik den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Es gilt: Je prominenter die Position, die es zu besetzen gilt, desto höher der Druck, sie zu verweiblichen. Von "Besetzungshysterie" ist die Rede, Manager nölen über "gefällige Abkürzungen für Frauen". Das Problem, klagen Berater im Schutz der Anonymität: Der Pool an Frauen, die für bestimmte Level, Aufsichtsratsmandate etwa, infrage kommen, ist überschaubar. Bis zu einer Senioritätsstufe von zehn Jahren sei alles gut, weiter oben wird's eng. "Da wird dann eher nach Öffentlichkeitswirkung als nach Sinn oder Werdegang entschieden", sagt ein Headhunter. "Was da abläuft, ist oft irrational und ärgerlich."

Bei mancher Berufung hoben sich Augenbrauen

Bei mancher Berufung in jüngerer Zeit hoben sich Augenbrauen. Über Simone Menne etwa, die als CFO in den Lufthansa-Vorstand einzog, hieß es zunächst, sie habe nicht genug Kapitalmarkterfahrung. Oder Regine Stachelhaus, seit gut zwei Jahren Eon-Personalvorstand: Zu wenig Expertise und Internationalität, lautete erst das Urteil.

Kommen jetzt, wie Kritiker befürchten, schlechter qualifizierte Frauen an die Spitze, weil es zu wenige Topdamen gibt? Unsinn, antwortet selbstbewusst Marion Schick, Seiteneinsteigerin im Telekom-Vorstandsressort Personal und vor Amtsantritt skeptisch betrachtet wegen mangelnder Börsen- und Dax-Erfahrung: "Eine Firma, die niedrigere Qualifikationen akzeptiert, würde an ihrer Basis sägen." Aber natürlich habe sich die Art der Qualifikation geändert, so Schick: "Das wurde auch höchste Zeit! Wir wollen doch unterschiedlichere Profile und mehr Querdenker. Es ist gut, dass wir auch die Personalberater endlich mehr fordern."

Tatsächlich demonstriert das Gros der neuen Vorstandsfrauen ja, dass man kein Y-Chromosom braucht, um ganz oben mitspielen zu können: Elke Strathmann etwa, Personalvorstand bei Conti, gilt als Topbesetzung ebenso wie Elke Eller, demnächst im Vorstand von VW Nutzfahrzeuge, oder Milagros Caiña Carreiro-Andree, die bei BMW das Personalressort leitet - nachdem Großaktionärin Susanne Klatten persönlich auf mehr Frauen im Vorstand gedrängt hatte.

Frau Personalvorsand - ein Feigenblatt?

Und doch stieben gerade bei der Personalfunktion die Funken im Geschlechterkampf besonders heftig. Oft noch als "Gedöns"-Ressort im Sinne von Altkanzler Gerhard Schröder belächelt, muss der Posten nicht selten herhalten, wenn erstens dringend eine Frau in den Vorstand muss, man aber zweitens - leider, leider - gerade keinen Platz in einem der "harten" Bereiche frei hat. Diese Denke, schimpft ein hochrangiger Personalchef, "ist weder dazu angetan, das Standing des Personalressorts zu stärken noch die Sache der Frauen zu fördern".

Stattdessen verkomme die Position zum Feigenblattposten - während sich gleichzeitig brisante Monokulturen bilden: Hier die Diversitytechnisch gut aufgestellten Bereiche Personal, Recht, vielleicht noch Marketing - dort die Herrenfestungen Finanzen, Entwicklung und Vertrieb, wo sich die letzten Machos um ihre Motoren und Excel-Tabellen scharen.

Unwahrscheinlich, dass sich daran auf absehbare Zeit etwas ändert. Beispiel Bayer: Der Vertrag des jetzigen Personalvorstands Richard Pott läuft 2013 aus, CEO Marijn Dekkers hat mehrfach erklärt, er wolle mehr Frauen im Vorstand. Als Kandidatin für die Nachfolge wurde immer wieder Sandra Peterson gehandelt, doch die Leiterin des Teilkonzerns Crop Science wechselt Ende November zu Johnson & Johnson.

Dennoch: Für Männer wie Ralf Bente, 47, sind solche Konstellationen ein Problem. Mit MBA, diversen Auslandsstationen, Leitung einer Geschäftseinheit und zuletzt Personalchef eines großen Familienunternehmens wäre der Betriebswirt in weniger rosaroten Zeiten auf nahezu jeder Shortshort-List für Personalvorstandsbesetzungen im Dax zu finden. Eigentlich war dieser Schritt auch fest eingeplant. "Aber mittlerweile würde mir wohl nur noch eine Geschlechtsumwandlung helfen", sagt Bente bitter, der seinen richtigen Namen nicht in der Zeitung sehen möchte.

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• 1. Teil: Jetzt wird zurückdiskriminiert
• 2. Teil: Noch sind Frauen aufs Gedöns-Ressort abonniert
• 3. Teil: Bedrohte Komfortzone jenseits der gläsernen Decke