Wer umgekehrt Monika Schulz-Strelow aufregen möchte, muss ihr nur mit solchen Geschichten kommen. Eine "Phantomdebatte" sei das, sagt die Präsidentin der Initiative FidAR ("Frauen in die Aufsichtsräte"): "Dass Frauen nun auch Chancen erhalten, in Führungspositionen aufzusteigen, verletzt scheinbar die Komfortzone jenseits der gläsernen Decke." Selbstverständlich wolle man nicht eine Diskriminierung durch eine andere ersetzen, doch mehr Konkurrenz sei doch gut: "Wer sich dem Wettbewerb um Aufstiegschancen stellt, muss auch lernen zurückzustecken", meint Schulz-Strelow mokant. "Das ist nun wirklich kein exklusiv männliches Problem."

Wahre Worte, und doch führt der Begriff "Phantomdebatte" in die Irre. Zwar gibt es bislang keine offiziellen Beschwerden, Personaler und Sprecherausschüsse stehen fest zu den rosaroten Konzernlinien. Kein Mäkeln, keine Kritik, nirgends. Parole: Niemand hat die Absicht, jemanden zu diskriminieren.

"Aber natürlich werden wir gefragt, ob Männer jetzt gar keine Aufstiegschancen mehr haben", sagt Horst-Uwe Groh, Personalchef bei Bayer. Wie die meisten Dax-Firmen haben die Leverkusener keine speziellen Maßnahmen gegen eine eventuelle Demotivation der Männer aufgelegt, deren diesbezügliche Sorgen werden jedoch in vielen Führungsgesprächen und Diskussionsrunden aufgegriffen: "Wir setzen auf Fakten und Transparenz, denn die ökonomische Notwendigkeit einer besseren Geschlechterbalance liegt auf der Hand."

"Wir achten streng auf Qualifikation"

Juristisch ist eine Förderquote - ob gesetzlich oder freiwillig - nicht unumstritten. Mathias Habersack, Professor an der Ludwig-Maximilians-Universität München, kritisiert in einem Gutachten für den Deutschen Juristentag vor allem den möglichen staatlichen Einfluss auf Unternehmen: "Das widerspricht meinem Verständnis von Privatautonomie."

Auch die Selbstverpflichtung der Dax-Konzerne sei mit Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz "problematisch". Eventuellen Klagen sich benachteiligt wähnender Männer gibt Habersack dennoch kaum eine Chance: "Die Unternehmen werden es immer so darstellen können, dass die Entscheidung formal nach Qualifikation gefallen ist."

Größeres Konfliktpotenzial liegt in den zum Teil sehr ehrgeizigen Zielen, die sich die Dax-Konzerne gegeben haben. Sie reichen von 11 bis 35 Prozent Frauenanteil in Führungsjobs, zu erreichen zwischen 2013 und 2020. "Manche Dax-Konzerne haben sich zu Zielen verpflichtet, die schon rein mathematisch kaum zu erfüllen sind", sagt Beate Ratzka. Die Managementberaterin hat für zahlreiche Firmen berechnet, was Ziele oder Quoten in der konkreten Umsetzung bedeuten würden.

Etwa für die Tochter eines multinationalen Konzerns, die den Frauenanteil im mittleren Management binnen drei Jahren von 30 auf 50 Prozent steigern will. Die Konsequenz: Keine einzige Frau dürfte in diesem Zeitraum kündigen. Und: Die durch Fluktuation frei werdenden Stellen müssten ausschließlich mit weiblichen Managern besetzt werden. "Ein unrealistisches, aber leider nicht seltenes Vorhaben", bilanziert Ratzka. "Die temporäre generelle Bevorzugung von Frauen ist kontraproduktiv."

Verlockung der PR-trächtigen Schnellschüsse

Unter dem Damoklesschwert gesetzliche Quote, wollten viele Firmen jetzt zu schnell zu viel, sagt Headhunter Andreas Halin: "Ein Stufenmodell, über zehn oder zwölf Jahre verteilt, wäre sinnvoller." Doch je näher die Zieljahre rücken, um so verlockender werden PR-trächtige Schnellschüsse. Dabei wäre eine gut gefüllte Pipeline mit weiblichen Potenzialträgern wichtiger. Wo es sie gibt, funktioniert Frauenförderung am besten.

Etwa bei Microsoft, frauentechnisch neben der Telekom das Vorzeigeunternehmen der Republik. Angestoßen aus der US-Zentrale, wurde hier schon vor rund zehn Jahren Diversity gefördert. Heute sind die Ziele erreicht, 20 Prozent der Führungskräfte sind weiblich (von 8 Prozent im Jahr 2007); in der Geschäftsleitung ist gar jeder zweite Chef eine Chefin. Beschwerden von Männern? Keine.

"Wir achten streng auf Qualifikation", sagt Brigitte Hirl-Höfer, in der Geschäftsleitung zuständig für Personal, "wenn Männer benachteiligt würden, bekäme die Sache einen unangenehmen Beigeschmack." Microsoft Deutschland ist von überschaubarer Größe; um die Ziele zu erfüllen, reichte es, jeden vierten freien Führungsjob mit Frauen zu besetzen. Dennoch ist Hirl-Höfer überzeugt: "Ohne eine Änderung der Kultur, etwa durch flexibleres Arbeiten und Unterstützung bei Betreuungsangeboten, wäre dieser Sprung nicht zu schaffen gewesen."

"In Wahrheit ist Frauenförderung ein gesellschaftliches Thema"

Wahrscheinlich hat es auch nicht geschadet, dass der Anstoß aus dem Konzern kam statt von der Politik. Doch die Zeit für Nachhaltigkeit und realistische Ziele scheint vielen Unternehmen abgelaufen; sie setzen lieber auf Besetzungsmarketing mit "Wow, Frau!"-Effekt. Und tragen dabei den Business-Glaubenssatz "Mehr Effizienz durch gemischte Teams" plötzlich wie eine Monstranz vor sich her - als ob es diese Erkenntnis erst seit vorgestern gäbe. "In Wahrheit ist Frauenförderung ein gesellschaftliches Thema, bei dem politisch Druck gemacht wird", sagt Jurist Habersack.

Welche Dimensionen der Druck annehmen kann, zeigt die langwierige Suche nach dem neuen SAP-Personalvorstand. Nachdem Angelika Dammann im Juli 2011 den Konzern nach nur einem Jahr wegen ihrer Heimflüge per Firmenjet verlassen musste, waren die Walldorfer wild entschlossen, noch eine Enttäuschung zu verhindern. Man beauftragte die größte internationale Personalberatung, Korn/Ferry. Der Marschbefehl: stabilisieren, Ruhe hineinbringen. Und: keine geschlechtlichen Präferenzen.

Die Headhunter schwärmten aus und präsentierten Kandidaten, Frauen und Männer, man führte erste Gespräche. Doch dann trafen Mitte Oktober die Dax-Personalvorstände mit Schröder und von der Leyen zusammen. Letztere hatte mal wieder mit einer gesetzlichen Quote gedroht, die Stimmung war frostig, Ergebnisse mussten her. SAP sagte 25 Prozent Frauenanteil in Führungsjobs bis 2017 zu - ein Mann als Dammann-Nachfolger wäre das falsche Signal gewesen.

Jetzt bitte doch nur Frauen

An die Headhunter, so wird im Konzern erzählt, erging ein neuer Auftrag: Es müsse nun doch eine Frau sein; auch intern sei wieder gesucht und Kandidatinnen seien auf die Liste gesetzt worden, die man zuvor ausgeschlossen hatte. Schließlich wurde die Softwareschmiede fündig: Im September hat die langjährige Procter&Gamble-Managerin Luisa Deplazes Delgado ihren Job als Personalvorstand aufgenommen. Es war das Ende einer einjährigen, holprigen Hängepartie. Immerhin: In der Branche genießt Delgado einen hervorragenden Ruf.

Trotz langer Suche wünschen sich viele, ihr Beispiel möge Schule machen: "Der Meritocracy-Gedanke, dass der oder die Beste den Job bekommt, sollte bei Besetzungen gewahrt bleiben", sagt Thomas Tomkos, Deutschland-Chef von Russell Reynolds. Das heiße nicht, meint Manfred Gentz, dass für Frauen in Spitzenjobs die gleichen Qualifikationen gelten müssten wie sie es jahrzehntelang für Männer getan hätten: "Das können auch andere, neue Kriterien sein, aber Führungserfahrung, Internationalität und geistige Flexibilität sollten Leitplanken bleiben." Wenn Qualität vor Proporz geht, wird sich der Kampf der Geschlechter von selbst erledigen.

Wenn nicht, könnte eine Anekdote real werden, die unter Personalern kursiert. Bei einem Arbeitstreffen von Dax-Personalmanagern und Mitarbeitern des Familienministeriums, so erzählt man sich, habe ein Teilnehmer am Rande gefragt: "Haben Sie eigentlich keine Angst, dass wir einfach ein paar Alibi-Vorstandsposten für Frauen schaffen?" Darauf die Vertreterin des Ministeriums: "Das würden Sie nicht wagen, das wäre viel zu teuer für die Unternehmen."

Nicht wenige Personaler sollen breit gegrinst haben.