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13. November 2012, 13:50 Uhr

Frauenquote

Jetzt wird zurückdiskriminiert

Von Klaus Werle

Frauenquoten, wohin man auch blickt - aber was wird aus den Männern? Sie fürchten um ihre Karrieren, wenn tatsächlich so viele Frauen auf Führungsposten gelangen, wie die Unternehmen versprechen. Der Wirtschaft droht ein Kampf der Geschlechter.

Die Dame am anderen Ende der Leitung wählte den leisen und verbindlichen Tonfall. Den für die heiklen Fälle. Nichts läge ihr ferner, führte sie freundlich aus, als sich in die Angelegenheiten privater Unternehmen zu mischen. Aber ob man sich vorstellen könne, demnächst eine Frau in den Vorstand zu berufen? Nur so als Anregung. Commerzbank-Vorsteher Martin Blessing weiß allerdings, welcher Art die "Anregungen" der Frau aus Berlin sind, die in Bankerkreisen bisweilen schnoddrig-respektvoll als "Mutti" tituliert wird und die der Rest der Republik als Angela Merkel, Bundeskanzlerin, kennt.

So gehen Insider seit dem Gespräch zwischen Blessing und Merkel, dessen Existenz die Bank nicht bestätigen mochte, davon aus, dass der nächste freie Vorstandsposten bei der Commerzbank (CoBa) an eine Frau gehen wird. Szenarien kursieren. Ulrich Sieber etwa ist im Vorstand zuständig für Personal und Osteuropa - und nun auch noch für die Abbaubank. Um ihn zu entlasten, wäre es denkbar, den Personalbereich abzuspalten - und an eine Frau zu geben.

Als heißer Tipp für die Top-Position gilt intern Tanja Birkholz, die als Bereichsleiterin die Investor Relations führt. Die Managerin ist zwar erst 39 Jahre jung, doch neben breitem Rückhalt im Haus genießt sie einen aufstiegsförderlichen Ruf als Überfliegertalent. Ebenfalls hoch gehandelt wird Ex-McKinsey-Frau Katrin Stark, die jedoch gerade erst zum CFO bei der Eurohypo ernannt wurde.

Zwei vielversprechende Hoffnungsträgerinnen also, von denen eine die Männerriege ganz oben im CoBa-Turm aufmischen könnte. Hinten anstellen müssten sich dagegen wohl potentielle männliche Kandidaten wie Strategiechef Michael Bonacker. Sein Name fiel schon, als es um die Nachfolge von Finanzvorstand Eric Strutz ging. "Wenn er beim nächsten Umbau nicht zum Zug kommt, könnte die Bank eines ihrer besten Talente verlieren", unkt ein Kollege.

Noch ist das ein Planspiel, allerdings eines, das im Jahr 2012 nicht untypisch ist bei der Besetzung von Spitzenjobs in der Wirtschaft. Und das nicht nur, weil Merkel auch bei anderen Dax-Konzernen durchgeklingelt haben soll. Frauen sind "talk of the town", Männer müssen sich oft erst einmal in Geduld üben. In den vergangenen Monaten rollte eine in der Republik beispiellose Welle der Weiblichkeit durch die Vorstandsetagen.

Helga Jung (Allianz), Kathrin Menges (Henkel), Christine Hohmann-Dennhardt (Daimler), Margret Suckale (BASF), Claudia Nemat und Marion Schick (Telekom) und noch einige mehr zogen 2011 und 2012 in die obersten Führungszirkel von Dax-Konzernen ein. In den Dax-Aufsichtsräten stieg der Frauenanteil immerhin auf gut 18 Prozent an. Die Angst vor einer gesetzlichen Quote, die späte Einsicht, dass Vielfalt in der Firma den Geschäften zuträglich ist, oder beides zusammen, haben die Herrenrunden, so scheint es bisweilen, in einen Club der Frauenförderer verwandelt.

Das starke Geschlecht ist alarmiert

Sicher, es ist nicht mehr als ein Anfang, denn noch immer spottet der Frauenanteil im Top-Management jeder Beschreibung. Noch immer holen sich Frauen wie Tina Müller, 44, schmerzhafte Beulen an gläsernen Decken. Die Henkel-Managerin und Marketing-Koryphäe gilt als so umtriebige wie ehrgeizige Ausnahmebegabung und wurde einige Zeit als Nachfolgerin von Kosmetikvorstand Hans Van Bylen gehandelt. Dann aber wurde dessen Vertrag überraschend verlängert - Müller kehrte Henkel den Rücken und wird wohl bei Beiersdorf anheuern, wo ein Vorstandsposten in Aussicht ist.

Die Causa Müller könnte, unter umgekehrten Vorzeichen, einen Vorgeschmack geben auf die nächste Runde des Klassikers "Männer vs. Frauen". Denn so klein die Fortschritte auch sein mögen, der Zauber der Veränderung, der jedem Anfang innewohnt, ist spürbar.

Das starke Geschlecht ist alarmiert. Mehr als 32 Prozent der männlichen Manager klagen über negativen Einfluss von Frauenförderprogrammen auf die eigene Karriere. Das ergab eine Umfrage des Verbands VAA, der Fach- und Führungskräfte der Chemiebranche vertritt. Für die Zukunft rechnet sogar jeder zweite befragte Mann mit Beeinträchtigungen des eigenen Aufstiegs durch die Maßnahmen - während fast 40 Prozent der weiblichen Manager von positiven Folgen ausgehen. "Es ist bemerkenswert, dass mehr als die Hälfte der weiblichen Führungskräfte von den Förderungen keinen Einfluss auf die eigene Karriere erwartet", sagt VAA-Hauptgeschäftsführer Gerhard Kronisch.

Eine verlorene Generation von Männern?

Unter den Herren der Schöpfung ist bereits die Rede von einer verlorenen Generation männlicher Führungskräfte, die ihre feinziselierten Karrierepläne nun um- oder gleich abschreiben müssten, weil das Y-Chromosom in den Chefetagen nicht mehr en vogue sei.

Zwar sind viele Wortmeldungen vorsorgliche Abwehrgefechte gegen die gefürchtete gesetzliche Quote, die Klaus-Peter Müller etwa für "schlicht unseriös" hält. Der Oberaufseher der Commerzbank und Vorsitzende der Corporate-Governance-Kommission, der im Jahr bis zu 30-mal über Frauenförderung referiert, wurde von der "FAZ" zitiert mit dem Satz: "Wer die Erreichung von solchen Quoten bis 2018 oder 2020 fordert, muss wissen, dass dann für die nächsten sechs bis acht Jahre in vielen Unternehmen kein einziger Mann mehr in diese Ebenen befördert werden kann."

Doch auch besonnenere Charaktere wie der Ex-Debis-Chef und frühere Aufsichtsrat der Deutschen Börse, Manfred Gentz, gehen davon aus, dass es "eine vorübergehende Benachteiligung von gleich oder sogar etwas besser qualifizierten Männern geben wird", weil die Unternehmen endlich sichtbare Erfolge nachweisen wollen.

Noch sind Frauen aufs Gedöns-Ressort abonniert

Wird jetzt also zurückdiskriminiert? Aus der Perspektive von mehr als 2000 Jahren Benachteiligung der Frauen wäre dies durchaus zu verschmerzen. Doch geht es ums eigene Fortkommen, dürfte es vielen Managern am Sinn für historische Blickwinkel mangeln. Demotivation und Abwanderung männlicher Leistungsträger wären die Folge. Den Konzernen droht, wenn sie nicht gegensteuern, ein Kampf der Geschlechter.

Dabei sind sich über das Ziel alle einig. Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen, viel mehr. Beispiel Vorstände und Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen: Trotz jahrelanger Debatte ist der Anteil der Frauen dort EU-weit seit Ende 2010 gerade einmal von 12 auf 14 Prozent gestiegen. Dabei, sagt die Betriebswirtin und Genderforscherin Gudrun Sander von der Uni St. Gallen, "zeigen verschiedenste Studien, dass gemischte Teams produktiver und kreativer arbeiten".

Doch über den Weg zum Erfolg wird heftig gestritten: EU-Kommissarin Viviane Reding und Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen wollen eine gesetzliche Quote für Vorstände und Aufsichtsräte. Reding hat angekündigt, im Herbst einen Gesetzentwurf mit der Zielmarke von 40 Prozent in Aufsichtsräten bis 2020 vorzulegen. Von der Leyens Parteifreundin Kristina Schröder dagegen setzt auf die freiwillige "Flexi-Quote" der Unternehmen, ein Gesetz dazu scheiterte bislang an der FDP.

Je visibler die Position, desto höher der Druck

Die Wirtschaft wiederum präsentierte auf dem letzten Gipfel der Dax-Personalchefs mit den beiden Ministerinnen im Sommer äußerst magere Fortschritte - will sich aber trotzdem von der Regierung am liebsten gar nicht hineinreden lassen und bringt deshalb nicht nur publikumswirksam Vorstandsfrauen in Stellung, sondern hat sich im vergangenen Jahr auch selbst Zielvorgaben verpasst, um der Politik den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Es gilt: Je prominenter die Position, die es zu besetzen gilt, desto höher der Druck, sie zu verweiblichen. Von "Besetzungshysterie" ist die Rede, Manager nölen über "gefällige Abkürzungen für Frauen". Das Problem, klagen Berater im Schutz der Anonymität: Der Pool an Frauen, die für bestimmte Level, Aufsichtsratsmandate etwa, infrage kommen, ist überschaubar. Bis zu einer Senioritätsstufe von zehn Jahren sei alles gut, weiter oben wird's eng. "Da wird dann eher nach Öffentlichkeitswirkung als nach Sinn oder Werdegang entschieden", sagt ein Headhunter. "Was da abläuft, ist oft irrational und ärgerlich."

Bei mancher Berufung hoben sich Augenbrauen

Bei mancher Berufung in jüngerer Zeit hoben sich Augenbrauen. Über Simone Menne etwa, die als CFO in den Lufthansa-Vorstand einzog, hieß es zunächst, sie habe nicht genug Kapitalmarkterfahrung. Oder Regine Stachelhaus, seit gut zwei Jahren Eon-Personalvorstand: Zu wenig Expertise und Internationalität, lautete erst das Urteil.

Kommen jetzt, wie Kritiker befürchten, schlechter qualifizierte Frauen an die Spitze, weil es zu wenige Topdamen gibt? Unsinn, antwortet selbstbewusst Marion Schick, Seiteneinsteigerin im Telekom-Vorstandsressort Personal und vor Amtsantritt skeptisch betrachtet wegen mangelnder Börsen- und Dax-Erfahrung: "Eine Firma, die niedrigere Qualifikationen akzeptiert, würde an ihrer Basis sägen." Aber natürlich habe sich die Art der Qualifikation geändert, so Schick: "Das wurde auch höchste Zeit! Wir wollen doch unterschiedlichere Profile und mehr Querdenker. Es ist gut, dass wir auch die Personalberater endlich mehr fordern."

Tatsächlich demonstriert das Gros der neuen Vorstandsfrauen ja, dass man kein Y-Chromosom braucht, um ganz oben mitspielen zu können: Elke Strathmann etwa, Personalvorstand bei Conti, gilt als Topbesetzung ebenso wie Elke Eller, demnächst im Vorstand von VW Nutzfahrzeuge, oder Milagros Caiña Carreiro-Andree, die bei BMW das Personalressort leitet - nachdem Großaktionärin Susanne Klatten persönlich auf mehr Frauen im Vorstand gedrängt hatte.

Frau Personalvorsand - ein Feigenblatt?

Und doch stieben gerade bei der Personalfunktion die Funken im Geschlechterkampf besonders heftig. Oft noch als "Gedöns"-Ressort im Sinne von Altkanzler Gerhard Schröder belächelt, muss der Posten nicht selten herhalten, wenn erstens dringend eine Frau in den Vorstand muss, man aber zweitens - leider, leider - gerade keinen Platz in einem der "harten" Bereiche frei hat. Diese Denke, schimpft ein hochrangiger Personalchef, "ist weder dazu angetan, das Standing des Personalressorts zu stärken noch die Sache der Frauen zu fördern".

Stattdessen verkomme die Position zum Feigenblattposten - während sich gleichzeitig brisante Monokulturen bilden: Hier die Diversitytechnisch gut aufgestellten Bereiche Personal, Recht, vielleicht noch Marketing - dort die Herrenfestungen Finanzen, Entwicklung und Vertrieb, wo sich die letzten Machos um ihre Motoren und Excel-Tabellen scharen.

Unwahrscheinlich, dass sich daran auf absehbare Zeit etwas ändert. Beispiel Bayer: Der Vertrag des jetzigen Personalvorstands Richard Pott läuft 2013 aus, CEO Marijn Dekkers hat mehrfach erklärt, er wolle mehr Frauen im Vorstand. Als Kandidatin für die Nachfolge wurde immer wieder Sandra Peterson gehandelt, doch die Leiterin des Teilkonzerns Crop Science wechselt Ende November zu Johnson & Johnson.

Dennoch: Für Männer wie Ralf Bente, 47, sind solche Konstellationen ein Problem. Mit MBA, diversen Auslandsstationen, Leitung einer Geschäftseinheit und zuletzt Personalchef eines großen Familienunternehmens wäre der Betriebswirt in weniger rosaroten Zeiten auf nahezu jeder Shortshort-List für Personalvorstandsbesetzungen im Dax zu finden. Eigentlich war dieser Schritt auch fest eingeplant. "Aber mittlerweile würde mir wohl nur noch eine Geschlechtsumwandlung helfen", sagt Bente bitter, der seinen richtigen Namen nicht in der Zeitung sehen möchte.

Bedrohte Komfortzone jenseits der gläsernen Decke

Wer umgekehrt Monika Schulz-Strelow aufregen möchte, muss ihr nur mit solchen Geschichten kommen. Eine "Phantomdebatte" sei das, sagt die Präsidentin der Initiative FidAR ("Frauen in die Aufsichtsräte"): "Dass Frauen nun auch Chancen erhalten, in Führungspositionen aufzusteigen, verletzt scheinbar die Komfortzone jenseits der gläsernen Decke." Selbstverständlich wolle man nicht eine Diskriminierung durch eine andere ersetzen, doch mehr Konkurrenz sei doch gut: "Wer sich dem Wettbewerb um Aufstiegschancen stellt, muss auch lernen zurückzustecken", meint Schulz-Strelow mokant. "Das ist nun wirklich kein exklusiv männliches Problem."

Wahre Worte, und doch führt der Begriff "Phantomdebatte" in die Irre. Zwar gibt es bislang keine offiziellen Beschwerden, Personaler und Sprecherausschüsse stehen fest zu den rosaroten Konzernlinien. Kein Mäkeln, keine Kritik, nirgends. Parole: Niemand hat die Absicht, jemanden zu diskriminieren.

"Aber natürlich werden wir gefragt, ob Männer jetzt gar keine Aufstiegschancen mehr haben", sagt Horst-Uwe Groh, Personalchef bei Bayer. Wie die meisten Dax-Firmen haben die Leverkusener keine speziellen Maßnahmen gegen eine eventuelle Demotivation der Männer aufgelegt, deren diesbezügliche Sorgen werden jedoch in vielen Führungsgesprächen und Diskussionsrunden aufgegriffen: "Wir setzen auf Fakten und Transparenz, denn die ökonomische Notwendigkeit einer besseren Geschlechterbalance liegt auf der Hand."

"Wir achten streng auf Qualifikation"

Juristisch ist eine Förderquote - ob gesetzlich oder freiwillig - nicht unumstritten. Mathias Habersack, Professor an der Ludwig-Maximilians-Universität München, kritisiert in einem Gutachten für den Deutschen Juristentag vor allem den möglichen staatlichen Einfluss auf Unternehmen: "Das widerspricht meinem Verständnis von Privatautonomie."

Auch die Selbstverpflichtung der Dax-Konzerne sei mit Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz "problematisch". Eventuellen Klagen sich benachteiligt wähnender Männer gibt Habersack dennoch kaum eine Chance: "Die Unternehmen werden es immer so darstellen können, dass die Entscheidung formal nach Qualifikation gefallen ist."

Größeres Konfliktpotenzial liegt in den zum Teil sehr ehrgeizigen Zielen, die sich die Dax-Konzerne gegeben haben. Sie reichen von 11 bis 35 Prozent Frauenanteil in Führungsjobs, zu erreichen zwischen 2013 und 2020. "Manche Dax-Konzerne haben sich zu Zielen verpflichtet, die schon rein mathematisch kaum zu erfüllen sind", sagt Beate Ratzka. Die Managementberaterin hat für zahlreiche Firmen berechnet, was Ziele oder Quoten in der konkreten Umsetzung bedeuten würden.

Etwa für die Tochter eines multinationalen Konzerns, die den Frauenanteil im mittleren Management binnen drei Jahren von 30 auf 50 Prozent steigern will. Die Konsequenz: Keine einzige Frau dürfte in diesem Zeitraum kündigen. Und: Die durch Fluktuation frei werdenden Stellen müssten ausschließlich mit weiblichen Managern besetzt werden. "Ein unrealistisches, aber leider nicht seltenes Vorhaben", bilanziert Ratzka. "Die temporäre generelle Bevorzugung von Frauen ist kontraproduktiv."

Verlockung der PR-trächtigen Schnellschüsse

Unter dem Damoklesschwert gesetzliche Quote, wollten viele Firmen jetzt zu schnell zu viel, sagt Headhunter Andreas Halin: "Ein Stufenmodell, über zehn oder zwölf Jahre verteilt, wäre sinnvoller." Doch je näher die Zieljahre rücken, um so verlockender werden PR-trächtige Schnellschüsse. Dabei wäre eine gut gefüllte Pipeline mit weiblichen Potenzialträgern wichtiger. Wo es sie gibt, funktioniert Frauenförderung am besten.

Etwa bei Microsoft, frauentechnisch neben der Telekom das Vorzeigeunternehmen der Republik. Angestoßen aus der US-Zentrale, wurde hier schon vor rund zehn Jahren Diversity gefördert. Heute sind die Ziele erreicht, 20 Prozent der Führungskräfte sind weiblich (von 8 Prozent im Jahr 2007); in der Geschäftsleitung ist gar jeder zweite Chef eine Chefin. Beschwerden von Männern? Keine.

"Wir achten streng auf Qualifikation", sagt Brigitte Hirl-Höfer, in der Geschäftsleitung zuständig für Personal, "wenn Männer benachteiligt würden, bekäme die Sache einen unangenehmen Beigeschmack." Microsoft Deutschland ist von überschaubarer Größe; um die Ziele zu erfüllen, reichte es, jeden vierten freien Führungsjob mit Frauen zu besetzen. Dennoch ist Hirl-Höfer überzeugt: "Ohne eine Änderung der Kultur, etwa durch flexibleres Arbeiten und Unterstützung bei Betreuungsangeboten, wäre dieser Sprung nicht zu schaffen gewesen."

"In Wahrheit ist Frauenförderung ein gesellschaftliches Thema"

Wahrscheinlich hat es auch nicht geschadet, dass der Anstoß aus dem Konzern kam statt von der Politik. Doch die Zeit für Nachhaltigkeit und realistische Ziele scheint vielen Unternehmen abgelaufen; sie setzen lieber auf Besetzungsmarketing mit "Wow, Frau!"-Effekt. Und tragen dabei den Business-Glaubenssatz "Mehr Effizienz durch gemischte Teams" plötzlich wie eine Monstranz vor sich her - als ob es diese Erkenntnis erst seit vorgestern gäbe. "In Wahrheit ist Frauenförderung ein gesellschaftliches Thema, bei dem politisch Druck gemacht wird", sagt Jurist Habersack.

Welche Dimensionen der Druck annehmen kann, zeigt die langwierige Suche nach dem neuen SAP-Personalvorstand. Nachdem Angelika Dammann im Juli 2011 den Konzern nach nur einem Jahr wegen ihrer Heimflüge per Firmenjet verlassen musste, waren die Walldorfer wild entschlossen, noch eine Enttäuschung zu verhindern. Man beauftragte die größte internationale Personalberatung, Korn/Ferry. Der Marschbefehl: stabilisieren, Ruhe hineinbringen. Und: keine geschlechtlichen Präferenzen.

Die Headhunter schwärmten aus und präsentierten Kandidaten, Frauen und Männer, man führte erste Gespräche. Doch dann trafen Mitte Oktober die Dax-Personalvorstände mit Schröder und von der Leyen zusammen. Letztere hatte mal wieder mit einer gesetzlichen Quote gedroht, die Stimmung war frostig, Ergebnisse mussten her. SAP sagte 25 Prozent Frauenanteil in Führungsjobs bis 2017 zu - ein Mann als Dammann-Nachfolger wäre das falsche Signal gewesen.

Jetzt bitte doch nur Frauen

An die Headhunter, so wird im Konzern erzählt, erging ein neuer Auftrag: Es müsse nun doch eine Frau sein; auch intern sei wieder gesucht und Kandidatinnen seien auf die Liste gesetzt worden, die man zuvor ausgeschlossen hatte. Schließlich wurde die Softwareschmiede fündig: Im September hat die langjährige Procter&Gamble-Managerin Luisa Deplazes Delgado ihren Job als Personalvorstand aufgenommen. Es war das Ende einer einjährigen, holprigen Hängepartie. Immerhin: In der Branche genießt Delgado einen hervorragenden Ruf.

Trotz langer Suche wünschen sich viele, ihr Beispiel möge Schule machen: "Der Meritocracy-Gedanke, dass der oder die Beste den Job bekommt, sollte bei Besetzungen gewahrt bleiben", sagt Thomas Tomkos, Deutschland-Chef von Russell Reynolds. Das heiße nicht, meint Manfred Gentz, dass für Frauen in Spitzenjobs die gleichen Qualifikationen gelten müssten wie sie es jahrzehntelang für Männer getan hätten: "Das können auch andere, neue Kriterien sein, aber Führungserfahrung, Internationalität und geistige Flexibilität sollten Leitplanken bleiben." Wenn Qualität vor Proporz geht, wird sich der Kampf der Geschlechter von selbst erledigen.

Wenn nicht, könnte eine Anekdote real werden, die unter Personalern kursiert. Bei einem Arbeitstreffen von Dax-Personalmanagern und Mitarbeitern des Familienministeriums, so erzählt man sich, habe ein Teilnehmer am Rande gefragt: "Haben Sie eigentlich keine Angst, dass wir einfach ein paar Alibi-Vorstandsposten für Frauen schaffen?" Darauf die Vertreterin des Ministeriums: "Das würden Sie nicht wagen, das wäre viel zu teuer für die Unternehmen."

Nicht wenige Personaler sollen breit gegrinst haben.

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