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Gehaltspoker aus Chef-Sicht "Bitte keine Erpressung"

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Gehaltsabschluss: Wie viel Geld nimmt der Chef in die Hand?

Als Personalchef hat Siegfried Baumeister unzählige Gehaltsverhandlungen geführt. Er sagt: Hinter Geldforderungen von Angestellten steckt oft ganz anderer Frust - und ein Kuhhandel-Klima muss doch nicht sein.

Zur Person
  • Voss
    Siegfried Baumeister (Jahrgang 1946) hat als Personalmanager in internationalen Unternehmen 40 Jahre lang mit Mitarbeitern um Gehalt verhandelt. Bis Ende 2012 war er als Bereichsleiter Personal und Organisation beim Automobil- und Maschinenbauzulieferer Voss für circa 3000 Mitarbeiter verantwortlich. Heute ist er Teilzeitrentner und Vorstand der Hans-Hermann-Voss-Stiftung.
KarriereSPIEGEL: Sie sagen, vielen Mitarbeitern gehe es in Gehaltsverhandlungen gar nicht ums Geld. Wie meinen Sie das?

Baumeister: Viele fordern mehr Gehalt, um auf sich aufmerksam zu machen. Das kann alle möglichen Gründe haben: Sie fühlen sich und ihre Arbeit zu wenig wertgeschätzt oder kommen mit ihrem Vorgesetzten nicht zurecht. Oder sie sind schlicht überfordert. Vor allem zurückhaltende Menschen sprechen ungern über solche Probleme - erst recht nicht gegenüber Vorgesetzten oder Personalern. Ihr Frust staut sich auf, irgendwann wollen sie ihn mit mehr Geld kompensieren oder sogar kündigen. In Gehaltsgesprächen müssen Personaler deshalb versuchen, dem eigentlichen Problem auf die Spur zu kommen.

KarriereSPIEGEL: Und wie gelingt das?

Baumeister: Indem sie zum Beispiel sagen: "Angenommen, ich würde Ihre Gehaltsforderungen erfüllen - gibt es sonst noch etwas, worüber Sie reden möchten?" Man glaubt gar nicht, was so eine simple Frage bei manchen Menschen bewirkt.

KarriereSPIEGEL: Andere wollen aber vielleicht gar nicht plaudern, sondern brauchen wirklich mehr Geld. Was halten Sie von typischen Verhandlungstipps, etwa dass der Mitarbeiter das erste Gebot abgeben soll?

Baumeister: Das geht mir alles zu sehr in Richtung Gebrauchtwagenhandel. Ich bin für Ehrlichkeit und Offenheit in Gehaltsverhandlungen. Das Problem: Das nimmt einem selten jemand ab. Oft haben Mitarbeiter und Bewerber zu viele solcher Ratgeber gelesen und denken, die vermeintliche Offenheit sei Teil der Verhandlungsstrategie. Es geht aber darum, eine Grundlage für eine langfristige Bindung zu schaffen - nicht darum, wer wen über den Tisch gezogen hat. Mitarbeiter, die gut verhandelt haben und zu einem übermäßig hohen Gehalt einsteigen, sind langfristig eher enttäuscht.

KarriereSPIEGEL: Warum?

Baumeister: Weil die Gehaltssprünge später nicht so groß ausfallen wie erhofft. Andersherum sind sie demotiviert, wenn sie im Nachhinein das Gefühl haben, sich zu billig zu verkaufen. Solche Mitarbeiter gehen bei nächster Gelegenheit wieder. Für das Unternehmen ist das teuer: Man sagt, eine Neueinstellung kostet die Firma inklusive Suche und Einarbeitung mindestens ein Jahreseinkommen der zu besetzenden Stelle.

KarriereSPIEGEL: Sie behaupten auch, dass manche Mitarbeiter Personaler erpressen wollen. Womit?

Baumeister: Zum Beispiel mit einem Angebot vom Wettbewerber, das tausend Euro über unserem liegt. "Wenn Sie mir nicht das gleiche bieten, gehe ich", habe ich schon oft gehört. Davon halte ich nichts. Wenn dem Mitarbeiter unsere Zusammenarbeit nicht mehr wert ist als tausend Euro, hält sie sowieso nicht lange.

KarriereSPIEGEL: Er soll also lieber gleich gehen?

Baumeister: Nein, es kommt auf die Art an, wie man das rüberbringt. Grundsätzlich bin ich für Ehrlichkeit in Gehaltsverhandlungen. Wenn jemand ein besseres Angebot von der Konkurrenz hat, soll er das sagen - aber bitte nicht im Stil der Erpressung. Meist fehlt einfach ein offenes Gespräch. Es kommt nämlich leider vor, dass ein sehr guter Mitarbeiter schon jahrelang dabei ist und noch keine Gehaltserhöhung erhalten hat.

KarriereSPIEGEL: Wie kann das sein?

Baumeister: Die Gefahr ist, dass man treue Mitarbeiter vernachlässigt, die sich nicht zu Wort melden. Sie verlangen keine Gehaltserhöhung und laufen deshalb unterm Radar. Auszubildende, die nach ihrer Lehre im Unternehmen bleiben, bekommen manchmal weniger Geld als teure Neuzugänge mit gleicher Qualifikation.

KarriereSPIEGEL: Welche weiteren Schwierigkeiten gibt es aus Sicht des Personalers in Gehaltsverhandlungen?

Baumeister: Wenn Mitarbeiter überzogene Forderungen stellen, man sie aber unbedingt halten will. Dafür gibt es aber Kompromisse, etwa indem man Zielvereinbarungen schließt. Werden die erreicht, wird das Gehalt stufenweise angehoben.

KarriereSPIEGEL: Überlegen Sie sich vor dem Gespräch eine Gehaltsobergrenze?

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Baumeister: Unbedingt. Da geht es Personalern nicht anders als dem Mitarbeiter, der sich vor dem Gespräch überlegen sollte, wo seine absolute Gehaltsuntergrenze liegt. Personaler müssen ein Höchstgebot im Kopf haben und diese Grenze auch einhalten. Sonst machen sie ihre eigene Personalpolitik kaputt.

KarriereSPIEGEL: Ausnahmen gibt es nicht?

Baumeister: Ich kann mich nur an einen krassen Fall erinnern, in dem ich eine Ausnahme machen musste. Mein damaliger Chef war gerade zu Besuch beim Geschäftsführer einer Auslandstochter. Mitten in der Nacht rief er mich an und sagte, der Geschäftsführer wolle kündigen, weil er vom Wettbewerber ein Angebot für das doppelte Gehalt bekommen habe.

KarriereSPIEGEL: Das ist nicht nur viel Geld, sondern auch Erpressung.

Baumeister: Genau. Ich fragte meinen Chef daraufhin, wie wichtig der Mann für uns ist. Er sagte, wenn er gehen würde, könnten wir die Tochter dichtmachen. "Dann müssen wir das eben bezahlen", antwortete ich. Eine extreme Ausnahmesituation, die ich in Deutschland nie erlebt habe.

KarriereSPIEGEL: Würden Sie Unternehmen dazu raten, die Gehälter offenzulegen?

Baumeister: Das kann man machen, bei Tarifverträgen ist das ja ähnlich. Dafür braucht man eine klare Systematik, bei der Gehälter nach Einstufung, Qualifikation und Leistung gezahlt werden - nicht nach Verhandlungskünsten. Ich plädiere deshalb auch im außertariflichen Bereich für jährliche Gehaltsüberprüfungen, zum Beispiel gekoppelt mit Zielvereinbarungen. Das nimmt dem Ganzen die Kuhhandel-Mentalität und bringt Ruhe ins Unternehmen. Die Mitarbeiter sollen sich schließlich auf ihre Arbeit konzentrieren, nicht auf Gehaltsverhandlungen.

Gehaltsreport 2015

Und so geht's:

  • Die Umfrage richtet sich an Berufstätige aller Branchen, Fachrichtungen und Positionen. Sie beantworten rund 40 Fragen zu Ihrer Gehaltsentwicklung, eventuellen Kürzungen und Perspektiven. Außerdem bitten wir Sie zu statistischen Zwecken um einige Angaben zur Person.
  • Alle Angaben sind streng vertraulich und werden nicht an Dritte weitergegeben. Persönliche Daten (Name, E-Mail-Adresse) werden SSL-verschlüsselt und streng getrennt von den Antworten auf die Gehälterfragen erfasst. Auch die Redaktion des manager magazins und die Mitarbeiter von XING können keine Verbindung herstellen.
  • Nach Abschluss der Aktion senden wir Ihnen auf Wunsch eine individuelle Auswertung als PDF zu, der Sie Ihre persönliche Position im Gehaltsgefüge entnehmen können und die Ihnen als Benchmark innerhalb Ihrer Branche oder Ihres Aufgabenfeldes dienen kann. Diese E-Mail wird automatisiert erstellt, Ihre Daten bleiben vertraulich. Auch die Mitarbeiter von manager magazin und XING haben keine Einsicht in diese E-Mails.

Unter den Teilnehmern werden fünf XING-Premiummitgliedschaften für ein Jahr sowie 10 Jahresabos des manager magazins verlost.

Der Gehaltsreport ist eine Aktion von manager magazin und XING.

Vielen Dank für Ihr Interesse!

Die Befragung für den Gehaltsreport 2015 ist beendet.
Die Ergebnisse finden Sie in der Ausgabe 6/2015 des manager magazins.

Melden Sie sich bei Fragen per E-Mail an: gehaltsreport@manager-magazin.de
Antworten auf häufige Fragen finden Sie auch in den FAQ.

Auf KarriereSPIEGEL, dem gemeinsamen Portal von SPIEGEL ONLINE und manager magazin, finden Sie zahlreiche Artikel, die sich dem Thema Gehalt aus unterschiedlichen Perspektiven nähern. Darunter Interviews mit Experten, Tipps für Gehaltsverhandlungen oder wissenschaftliche Analysen zur Psychologie des Geldes.

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  • Das Interview führte Anja Tiedge (Jahrgang 1980), freie Journalistin in Hamburg.

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