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Geködert und gelackmeiert Die schmutzigen Tricks der Headhunter

Headhunter: Die Kopfgeldjäger der Wirtschaft Fotos
Corbis

"Können Sie frei sprechen?" Beginnt ein Telefonat so, ist meist jemand von einer Direct-Search-Beratung dran. Es kann der Beginn einer wunderbaren Zusammerarbeit sein. Manchmal aber fischen Headhunter ohne Suchauftrag und ködern nur auf Vorrat Angestellte, die in ihr Beuteschema passen.

Mein Chefsessel, mein Dienstwagen, meine Sekretärin - der Produktmanager ist schon im siebten Karrierehimmel, als ihm der Headhunter eine "herausfordernde Aufgabe", "umfassende Verantwortung" und "phantastische Entwicklungsmöglichkeiten" verspricht. Mehr dürfe er nicht zu der Stelle und zum Unternehmen verraten, "dafür ist es noch zu früh, Sie verstehen?!"

Der Produktmanager versteht. Und es erscheint ihm nur praktisch, dass das Gespräch nicht im Büro der Beratung, sondern in einem Café stattfindet ("Da können Sie in der Mittagspause kurz reinspringen und brauchen keinen Urlaubstag zu opfern"). Seine Mappe mit Zeugnissen und Informationen zu aktuellen Projekten gibt der Produktmanager dem Headhunter gern mit.

Was der hoffnungsfrohe Kandidat nicht weiß: Die Stelle bei einem "namhaften Unternehmen der Konsumgüterbranche" gibt es gar nicht. Er ist einem sogenannten Trüffelschwein aufgesessen, einem freiberuflichen Researcher, der im Auftrag einer Direct-Search-Beratung hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte ausspäht - tatsächlich ist keine Stelle konkret zu besetzen.

"Die Lebensläufe werden gesammelt und in einem Pool auf Abruf verwaltet. Manchmal werden auf dieser Basis auch Vorstellungsgespräche geführt", berichtet eine Insiderin, die früher für eine Personalberatung gearbeitet hat. Sie kennt auch eine Variante des Täuschungsmanövers: Es gibt zwar eine Stellenausschreibung, aber die hat der Headhunter selbst nur in der Zeitung gelesen. Er fischt ohne Suchauftrag und will sich zwischen Unternehmen und Bewerber mogeln, um Honorar zu kassieren.

Unerkannt als Hecht im Karpfenteich mitschwimmen

Die schmutzigen Tricks der Headhunter beziehungsweise deren Researcher fangen lange vor dem ersten persönlichen Kontakt an. Sie geben sich etwa als Kunden aus, um an Durchwahlnummern von Zielpersonen zu gelangen: "Entschuldigung, da habe ich mich wohl verwählt, Herr XY wartet auf meinen Rückruf, um meine Bestellung abzuklären, können Sie mir weiterhelfen?" Die Mitarbeiter in Telefonzentralen kennen solche Finten und geben oft grundsätzlich keine Durchwahlnummern heraus; deshalb klingeln Researcher auf gut Glück bei beliebigen Ziffernfolgen durch.

"Natürlich bieten sich auch berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn an, um Personen zu kontaktieren", sagt die Ex-Personalberaterin. Der Headhunter schwimmt unerkannt als Hecht im Karpfenteich mit, lanciert das Thema Jobwechsel und stößt zu, wenn eine Online-Bekanntschaft in sein Beuteschema passt: "Zufällig weiß ich von einer offenen Stelle, die etwas für dich sein könnte."

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Die nächste Generation: Qualifiziert, begehrt und selbstbewusst
Die gleiche Masche läuft bei Facebook und Twitter. Um die Suche vorzubereiten, werten Researcher Tagungsprogramme, Artikel in Fachzeitschriften und die Internetseiten von Unternehmen aus - so kommen sie an Namen von interessanten Kandidaten.

Als wichtigste Quelle oder "Source" dient aber eine Mittelsperson, die ihrerseits bestens verdrahtet ist. Oft hat sie keinen Schimmer, welchem Umstand sie die freundliche Aufmerksamkeit - Einladungen in Nobelrestaurants inklusive - des Beraters verdankt, der seine Absichten geschickt tarnt. "Fachjournalisten oder Verbandsgeschäftsführer zum Beispiel können hervorragende Sources sein", sagt Hans Rainer Vogel, Wiesbadener Karriereberater und langjähriger Headhunter. "Ein erfahrener und gut vernetzter Headhunter pflegt seine Sources und hütet sie wie seinen Augapfel."

Schmeicheleien lockern die Zunge

Der Erstkontakt, der vom Researcher oder bereits vom Berater ausgehen kann, erfolgt meist telefonisch am Arbeitsplatz. "Viele fühlen sich gebauchpinselt und plappern munter drauflos", beobachtet Uta Glaubitz, auf Berufsfindung spezialisierte Trainerin in Berlin. "Es ist ein alter Trick, die Leute sofort zum Reden zu bringen. So weiß der Headhunter nach fünf Minuten, mit wem er es zu tun hat. Wer beispielsweise sofort seine Wechselbereitschaft signalisiert oder über seinen Chef herzieht, schwächt seine Verhandlungsposition, weil solches Verhalten unprofessionell ist."

Glaubitz empfiehlt, sich grundsätzlich nicht auf ein längeres Gespräch am Arbeitsplatz einzulassen. Stattdessen sollte der Angerufene ein schriftliches Stellenprofil per Mail erbitten, außerdem ein paar Tage Bedenkzeit, die er für Internet-Recherchen zum Headhunter nutzt. Das nächste Telefonat führt man besser von zu Hause: "Wenn Sie Angst haben, dass Ihr Vorgesetzter plötzlich in der Tür steht, sind Sie nicht konzentriert."

Lotsen für den Aufstieg
Umgang mit Headhuntern
F.A.Z. / Frank Röth
Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.
Beziehungspflege
Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse
Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.
Fettnäpfchen vermeiden
Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.
Informationen sammeln
Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.
Lebensplanung
Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.
Souveräner Auftritt
Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.
Klug verhandeln
Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.
Das Stellenprofil gibt zwar noch nicht Aufschluss darüber, welches Unternehmen sucht, aber es steckt die Verhandlungspositionen ab. Hier lauert die nächste Falle: Zu Beginn der Gespräche malt der Headhunter den Job in den schönsten Farben aus. Hat der Kandidat Feuer gefangen und hebt ab, wird er Stück für Stück auf den Boden zurückgeholt - und mit weniger schönen Details konfrontiert, etwa dass die Stelle befristet ist oder das anvisierte Gehalt erst nach der Probezeit gezahlt wird.

"In jedem Fall ist es für einen Kandidaten gut, wenn er seine Ziele und Bedingungen kennt und dazu steht", sagt Claudia Kimich, Karriere-Coach und Verhandlungsexpertin in München. "Wenn Sie nur zwei Tage die Woche reisen wollen oder ein Ortswechsel nicht in Frage kommt, stehen Sie zu diesen Aussagen, das spart Ihre Zeit."

Schwungvolles Personalkarussell

Um ihre Trefferquote zu erhöhen, spezialisieren sich Headhunter gern auf Branchen oder Jobfamilien. Dagegen ist nichts zu sagen - es sei denn, die Kandidaten werden wie Ping-Pong-Bälle zwischen bestimmten Unternehmen hin- und hergespielt. Nachhaltig ist solches Geschäftsbaren nicht: Irgendwann merken die Kunden, ob der Berater bloß sein privates Personalkarussell betreibt.

Schwarze Schafe, die dem schnellen Euro hinterherjagen, kümmert das wenig - ist ihr Ruf ramponiert, satteln sie auf die nächste Branche um. Unternehmen versuchen sich zu schützen, indem sie Konkurrenzausschluss mit dem Headhunter vereinbaren und ihn verpflichten weiterzusuchen, wenn der neue Mitarbeiter nach kurzer Zeit abspringt.

Eine Garantie für die Kandidaten ist das nicht. "Konkurrenzausschluss? Hört sich gut an und klingt seriös, funktioniert in letzter Konsequenz aber wohl nicht - nicht bei sehr großen Beratungsgesellschaften mit 20, 30 oder mehr Beratern", sagt Hans Rainer Vogel. "Dazu ist unsere Wirtschaft mittlerweile viel zu eng verflochten. Und es funktioniert nicht, wenn die Position zusätzlich zum Headhunting auch per Stellenanzeige ausgelobt wird, was häufig geschieht: Klientenschutz oder Konkurrenzausschluss würde dann nämlich bedeuten, dass der Berater alle Bewerber vorab aussortiert, deren Arbeitgeber zu seiner Klientel zählen. Das ist ganz bestimmt nicht im Sinne seines aktuellen Auftraggebers."

Vorsicht im Umgang mit den Kopfjägern ist allemal ratsam. Dazu gehöre, keine sensiblen Daten des Noch-Arbeitgebers zu verraten, mahnt die Wiesbadener Karriereberaterin Ute Bölke. "Sensibel" beginnt bei Informationen, die nicht öffentlich zugänglich sind, etwa technische Innovationen, Verträge mit Kunden oder Einzelheiten zu Umsätzen und Gewinnen. "Ansonsten empfehle ich: keine Kommunikation in Richtung alter Arbeitgeber, solange die Tinte unter dem neuen Arbeitsvertrag nicht trocken ist", so Bölke.

Kerstin Krüger
Christoph Stehr ist freier Journalist in Hilden.

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insgesamt 41 Beiträge
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1. Verwirrung
JBeauregard 21.06.2011
Was will uns SPON denn nun mit seiner Serie "Headhunter" mitteilen? Das alle Gut oder alle Böse sind? Sorry, aber nach dem jetzigen Artikel bin ich verwirrt...in dem einen heisst es "seien Sie offen ggü. dem Headhunter und beantworten Sie brav seine Fragen" und in diesem hier heisst es nun man solle genau das Gegenteil tun?!
2. Kopfjäger
marvinw 21.06.2011
Klar arbeiten Head Hunter mit schmutzigen Tricks. Sie sammeln die Daten auf illigale Weise und verbreiten sie ebenfalls illegal. Im Großen und Ganzen sind sie schädlich für die Wirtschaft weil sie das Abwandern der Spitzenkräfte in die Großkonzerne verursachen, wo man logischerweise besser bezahlt wird. Habe z.B. einen Bekannten der von so einem Kopfjäger angeworben wurde, 500km weit umgezogen sind, 2 Jahre mit besserer Bezahlung gearbeitet hat und dann die Kündigung auf den Tisch bekommen hat. Er kehrte zurück und hat im Endeffekt durch Umzug nicht gewonnen, nur Kohle ausgegeben für Umzug, neue Küche, teilweise neue Möbel etc. Einfach Blödsinn ist das. Es gibt eine ganze Reihe Berufe die Morgen tot umfallen könnten und keiner wird es merken: Unternehmensberater, Börsen/Aktien-Analysten, Head Hunter usw.
3. Aufhören, Aufhören!
FTAASO 21.06.2011
AUFHÖREN, AUFHÖREN! Das ist ja furchtbar. Seit gefühlten Wochen jeden Tag irgendwelcher Headhunter-Schrott aus der PR-Abteilung des Branchenverbands. Halten wir doch mal fest: Leute, wie WIRKLICH gut sind, haben in ihrem Metier ein Netzwerk, mit dem sie jederzeit irgendwo anders anfangen, wenn es ihnen passt. Dass dieser Zeitpunkt genau dann sein soll, wenn ein Kopfjäger anruft, wäre schon ein großer Zufall - wenn auch nicht unmöglich. Aber wer wirklich glaubt, ein Kopfjäger riefe ihn an, weil er für einen einfach die Super-Chance sieht, quasi uneigennützig und als Belohnung für die eigene Großartigkeit, der verkennt die Lage. Kopfjäger leben vom Ein- und Verkauf. Und Einkauf heißt eben, unzufriedene Leute als Handelsmaterial zu finden die ihren aktuellen Job für eine eventuell bessere Chance sausen lassen. Nix gegen Zufallstreffer, aber eine Karrierestrategie bleibt dabei in vielen Fällen auf der Strecke. Immer wieder nett, Bewerber zu fragen, warum die denn bei Max Mustermann & Co. nur ein Jahr geblieben sind. "Ach, ich hatte damals ein gutes Angebot." Und warum ist die Zeit beim diesem neuen Arbeitgeber auch recht kurz? "Angebot war doch nicht so gut." ... na danke. Dann mag er mal seinen Kopfjäger anrufen und sich lieber gleich bei dem bewerben.
4. Und täglich grüßt der Headhunter
cartman0815 21.06.2011
Es gibt viele unnötige Jobs in Deutschland. Diese Headhunter gehören definitiv dazu.
5. Scavenger
Bala Clava 21.06.2011
Zitat von marvinwKlar arbeiten Head Hunter mit schmutzigen Tricks. Sie sammeln die Daten auf illigale Weise und verbreiten sie ebenfalls illegal. Im Großen und Ganzen sind sie schädlich für die Wirtschaft weil sie das Abwandern der Spitzenkräfte in die Großkonzerne verursachen, wo man logischerweise besser bezahlt wird. Habe z.B. einen Bekannten der von so einem Kopfjäger angeworben wurde, 500km weit umgezogen sind, 2 Jahre mit besserer Bezahlung gearbeitet hat und dann die Kündigung auf den Tisch bekommen hat. Er kehrte zurück und hat im Endeffekt durch Umzug nicht gewonnen, nur Kohle ausgegeben für Umzug, neue Küche, teilweise neue Möbel etc. Einfach Blödsinn ist das. Es gibt eine ganze Reihe Berufe die Morgen tot umfallen könnten und keiner wird es merken: Unternehmensberater, Börsen/Aktien-Analysten, Head Hunter usw.
Zum Beispiel Immobilienmakler, die hier in Hamburg 6,25 Prozent Courtage verlangen dafür, dass Sie auch nur eine Anzeige bei Immonet oder Immobilienscout24 schalten und Anrufe entgegennehmen. Versicherungsvertreter, Anlageberater, Ehevermittler, Abmahnwälte, Zeitungsabodrücker, Druckkostenzuschussverleger, es gibt hier so manches Biotop, in dem sich prächtig keimen lässt ... oder besser gesagt: ließ. Das Schöne am Internet ist, dass diesen Leuten immer mehr das Wasser abgegraben wird. Wenn die potenziellen Kunden erst eimal merken, dass man derartige "Mittler" gar nicht braucht und sich Käufer und Verkäufer die Provisionen teilen, merkt man, dass früher vieles schlechter war.
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Da hat einer angerufen... aber wer war das genau, wie kann man ihn einschätzen? Fach- und Führungskräfte verirren sich schnell in der zersplitterten Landschaft der Headhunter. Selbst Personalprofis in Unternehmen finden sich kaum noch zurecht: eine Übersicht über die Großen und Kleinen, die Spezialisten und Generalisten der Branche.
Global Player
Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.
Netzwerker
Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.
Spezialisten
Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).
Generalisten
Unter diese Rubrik fallen Search-Boutiquen, die sich auf das Top-Segment des Suchgeschäfts spezialisiert haben. Beispiele sind Rickert & Fulghum, Board Consultants Sendele & Partner, Heiner Thorborg und Van Emmerich Consulting.
Konvertiten
Unter diesem Begriff fasst man jene Berater zusammen, die lange Zeit ausschließlich auf Stellenanzeigen als Suchmethode gesetzt hatten. Seit einigen Jahren bieten die Konvertiten auch Executive Search an - also die systematische Personalsuche per telefonischer Direktansprache. Zu den bekanntesten Beispielen in diesem Segment zählen Kienbaum Executive Consultants, Steinbach & Partner oder Baumann.
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