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Mein Chefsessel, mein Dienstwagen, meine Sekretärin - der Produktmanager ist schon im siebten Karrierehimmel, als ihm der Headhunter eine "herausfordernde Aufgabe", "umfassende Verantwortung" und "phantastische Entwicklungsmöglichkeiten" verspricht. Mehr dürfe er nicht zu der Stelle und zum Unternehmen verraten, "dafür ist es noch zu früh, Sie verstehen?!"

Der Produktmanager versteht. Und es erscheint ihm nur praktisch, dass das Gespräch nicht im Büro der Beratung, sondern in einem Café stattfindet ("Da können Sie in der Mittagspause kurz reinspringen und brauchen keinen Urlaubstag zu opfern"). Seine Mappe mit Zeugnissen und Informationen zu aktuellen Projekten gibt der Produktmanager dem Headhunter gern mit.

Was der hoffnungsfrohe Kandidat nicht weiß: Die Stelle bei einem "namhaften Unternehmen der Konsumgüterbranche" gibt es gar nicht. Er ist einem sogenannten Trüffelschwein aufgesessen, einem freiberuflichen Researcher, der im Auftrag einer Direct-Search-Beratung hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte ausspäht - tatsächlich ist keine Stelle konkret zu besetzen.

"Die Lebensläufe werden gesammelt und in einem Pool auf Abruf verwaltet. Manchmal werden auf dieser Basis auch Vorstellungsgespräche geführt", berichtet eine Insiderin, die früher für eine Personalberatung gearbeitet hat. Sie kennt auch eine Variante des Täuschungsmanövers: Es gibt zwar eine Stellenausschreibung, aber die hat der Headhunter selbst nur in der Zeitung gelesen. Er fischt ohne Suchauftrag und will sich zwischen Unternehmen und Bewerber mogeln, um Honorar zu kassieren.

Unerkannt als Hecht im Karpfenteich mitschwimmen

Die schmutzigen Tricks der Headhunter beziehungsweise deren Researcher fangen lange vor dem ersten persönlichen Kontakt an. Sie geben sich etwa als Kunden aus, um an Durchwahlnummern von Zielpersonen zu gelangen: "Entschuldigung, da habe ich mich wohl verwählt, Herr XY wartet auf meinen Rückruf, um meine Bestellung abzuklären, können Sie mir weiterhelfen?" Die Mitarbeiter in Telefonzentralen kennen solche Finten und geben oft grundsätzlich keine Durchwahlnummern heraus; deshalb klingeln Researcher auf gut Glück bei beliebigen Ziffernfolgen durch.

"Natürlich bieten sich auch berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn an, um Personen zu kontaktieren", sagt die Ex-Personalberaterin. Der Headhunter schwimmt unerkannt als Hecht im Karpfenteich mit, lanciert das Thema Jobwechsel und stößt zu, wenn eine Online-Bekanntschaft in sein Beuteschema passt: "Zufällig weiß ich von einer offenen Stelle, die etwas für dich sein könnte."

Als wichtigste Quelle oder "Source" dient aber eine Mittelsperson, die ihrerseits bestens verdrahtet ist. Oft hat sie keinen Schimmer, welchem Umstand sie die freundliche Aufmerksamkeit - Einladungen in Nobelrestaurants inklusive - des Beraters verdankt, der seine Absichten geschickt tarnt. "Fachjournalisten oder Verbandsgeschäftsführer zum Beispiel können hervorragende Sources sein", sagt Hans Rainer Vogel, Wiesbadener Karriereberater und langjähriger Headhunter. "Ein erfahrener und gut vernetzter Headhunter pflegt seine Sources und hütet sie wie seinen Augapfel."

Schmeicheleien lockern die Zunge

Der Erstkontakt, der vom Researcher oder bereits vom Berater ausgehen kann, erfolgt meist telefonisch am Arbeitsplatz. "Viele fühlen sich gebauchpinselt und plappern munter drauflos", beobachtet Uta Glaubitz, auf Berufsfindung spezialisierte Trainerin in Berlin. "Es ist ein alter Trick, die Leute sofort zum Reden zu bringen. So weiß der Headhunter nach fünf Minuten, mit wem er es zu tun hat. Wer beispielsweise sofort seine Wechselbereitschaft signalisiert oder über seinen Chef herzieht, schwächt seine Verhandlungsposition, weil solches Verhalten unprofessionell ist."

Glaubitz empfiehlt, sich grundsätzlich nicht auf ein längeres Gespräch am Arbeitsplatz einzulassen. Stattdessen sollte der Angerufene ein schriftliches Stellenprofil per Mail erbitten, außerdem ein paar Tage Bedenkzeit, die er für Internet-Recherchen zum Headhunter nutzt. Das nächste Telefonat führt man besser von zu Hause: "Wenn Sie Angst haben, dass Ihr Vorgesetzter plötzlich in der Tür steht, sind Sie nicht konzentriert."

Lotsen für den Aufstieg

Umgang mit Headhuntern

F.A.Z. / Frank Röth

Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.

Beziehungspflege

Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse

Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.

Fettnäpfchen vermeiden

Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.

Informationen sammeln

Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.

Lebensplanung

Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.

Souveräner Auftritt

Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.

Klug verhandeln

Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.

"In jedem Fall ist es für einen Kandidaten gut, wenn er seine Ziele und Bedingungen kennt und dazu steht", sagt Claudia Kimich, Karriere-Coach und Verhandlungsexpertin in München. "Wenn Sie nur zwei Tage die Woche reisen wollen oder ein Ortswechsel nicht in Frage kommt, stehen Sie zu diesen Aussagen, das spart Ihre Zeit."

Schwungvolles Personalkarussell

Um ihre Trefferquote zu erhöhen, spezialisieren sich Headhunter gern auf Branchen oder Jobfamilien. Dagegen ist nichts zu sagen - es sei denn, die Kandidaten werden wie Ping-Pong-Bälle zwischen bestimmten Unternehmen hin- und hergespielt. Nachhaltig ist solches Geschäftsbaren nicht: Irgendwann merken die Kunden, ob der Berater bloß sein privates Personalkarussell betreibt.

Schwarze Schafe, die dem schnellen Euro hinterherjagen, kümmert das wenig - ist ihr Ruf ramponiert, satteln sie auf die nächste Branche um. Unternehmen versuchen sich zu schützen, indem sie Konkurrenzausschluss mit dem Headhunter vereinbaren und ihn verpflichten weiterzusuchen, wenn der neue Mitarbeiter nach kurzer Zeit abspringt.

Eine Garantie für die Kandidaten ist das nicht. "Konkurrenzausschluss? Hört sich gut an und klingt seriös, funktioniert in letzter Konsequenz aber wohl nicht - nicht bei sehr großen Beratungsgesellschaften mit 20, 30 oder mehr Beratern", sagt Hans Rainer Vogel. "Dazu ist unsere Wirtschaft mittlerweile viel zu eng verflochten. Und es funktioniert nicht, wenn die Position zusätzlich zum Headhunting auch per Stellenanzeige ausgelobt wird, was häufig geschieht: Klientenschutz oder Konkurrenzausschluss würde dann nämlich bedeuten, dass der Berater alle Bewerber vorab aussortiert, deren Arbeitgeber zu seiner Klientel zählen. Das ist ganz bestimmt nicht im Sinne seines aktuellen Auftraggebers."

Vorsicht im Umgang mit den Kopfjägern ist allemal ratsam. Dazu gehöre, keine sensiblen Daten des Noch-Arbeitgebers zu verraten, mahnt die Wiesbadener Karriereberaterin Ute Bölke. "Sensibel" beginnt bei Informationen, die nicht öffentlich zugänglich sind, etwa technische Innovationen, Verträge mit Kunden oder Einzelheiten zu Umsätzen und Gewinnen. "Ansonsten empfehle ich: keine Kommunikation in Richtung alter Arbeitgeber, solange die Tinte unter dem neuen Arbeitsvertrag nicht trocken ist", so Bölke.

Kerstin Krüger

Christoph Stehr ist freier Journalist in Hilden.