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Headhunter Beichtgespräch beim Berater

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Tritt man im Job auf der Stelle, kann ein Headhunter-Kontakt zum Sprungbrett werden - aber der aktuelle Chef sollte nichts davon erfahren. Im Interview erklärt Karriereberater Steffen Westermann, wann sich Eigeninitiative auszahlt und warum seriöse Personalberater offene Worte schätzen.

SPIEGEL ONLINE: Auf was sollte man achten, bevor man seine Bewerbung einem Personalberater schickt?

Westermann: Der derzeitige Arbeitgeber darf auf keinen Fall mitbekommen, dass sein Arbeitnehmer sich bewirbt. Man sollte tunlichst vermeiden, Kollegen von den Wechselabsichten zu erzählen. Zudem muss man auch bei der Wahl der Personaldienstleister aufpassen: Sie behandeln eine Bewerbung fast immer vertraulich - aber es gibt auch schwarze Schafe, die etwas laxer mit den Informationen umgehen, so dass es zum Arbeitgeber durchsickern kann.

SPIEGEL ONLINE: Wie kann man denn ausschließen, dass man an so ein schwarzes Schaf gerät?

Westermann: Ganz auszuschließen ist das nie. Es hilft, sich auf den Web-Seiten der Personalberater die Referenzen anzusehen. Ein Gütesiegel sind die Dachverbände, zum Beispiel der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater oder die Vereinigung Deutscher Executive-Search-Berater. Wichtig sind auch die Kontaktdaten: Da sollte nicht nur info@irgendwas stehen, sondern ein persönlicher Kontakt und im besten Fall auch ein kurzer Lebenslauf des Vermittlers angeboten werden.

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Personalberater trifft Kandidat: Was Headhunter raten
SPIEGEL ONLINE: Wenn ich einen beruflichen Wechsel plane - welche Mindestvoraussetzungen muss ich erfüllen, um mich an einen Personalberater zu wenden?

Westermann: In eher konventionellen Branchen wie Banken, Versicherungen und Handel sollte man mindestens fünf Jahre Berufserfahrung gesammelt haben, möglichst in einem statt mehreren Unternehmen. Denn häufige Wechsel interpretiert der Personalberater hier als Unstetigkeit, zu wenig Ausdauer, eventuell schwierige Persönlichkeit, nicht teamfähig, niedrige Frustrationstoleranz - als alles in allem keine überzeugende Leistungsmotivation. In der Werbung wird es dagegen eher positiv gesehen, wenn der Kandidat sich die ersten Sporen nicht nur in einer Agentur verdient hat. Dort werden Wechsel als Zeichen von Dynamik und Interesse an verschiedenen Agenturkonzepten gesehen.

SPIEGEL ONLINE: In welcher Situation ist es sinnvoll, bei einem Personalberater anzuklopfen?

Westermann: Wenn man sich in seinem Unternehmen, in seiner Abteilung wie in einer Sackgasse fühlt. Dann ist der Personalberater ein guter Weg, in ein anderes Umfeld zu kommen. Es kommt ja sehr häufig vor, dass Absolventen in einem kleineren Unternehmen ins Berufsleben starten. Da können die Entwicklungsmöglichkeiten schnell ausgeschöpft sein. Für viele spielt auch die interne Weiterbildung eine große Rolle: Die kann später vor Arbeitslosigkeit schützen, wird aber oft nur von größeren Unternehmen angeboten. Auch deshalb kann ein Wechsel Sinn ergeben.

Lotsen für den Aufstieg
Umgang mit Headhuntern
Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.
Beziehungspflege
Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse
Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.
Fettnäpfchen vermeiden
Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.
Informationen sammeln
Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.
Lebensplanung
Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.
Souveräner Auftritt
Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.
Klug verhandeln
Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.
SPIEGEL ONLINE: Wie sollte man den Kontakt mit Personalberatern aufnehmen?

Westermann: Der beste Weg ist meist eine Mail mit angehängtem Lebenslauf. Der Lebenslauf sollte nicht länger als eine Seite sein, da sollte klar werden: Was kann der? Was ist der Mehrwert? Dann lässt man ein, zwei Wochen verstreichen. Wenn Personalberater Interesse haben, melden sie sich. Sollte nach spätestens drei Wochen nichts passiert sein, kann man anrufen, auf die Mail hinweisen und nachfragen. Damit ist man auf der sicheren Seite und belästigt niemanden.

SPIEGEL ONLINE: Ist es klug, gleich zu Anfang den Grund für den Wechselwunsch zu nennen?

Westermann: Man sollte das wie ein Beichtgespräch verstehen: Wenn man davon ausgeht, dass man einen seriösen und vertrauenswürdigen Anbieter anschreibt, kann man ruhig offen Gründe nennen, auch schon gleich zu Beginn. Bliebe man in diesem Punkt nebulös, könnte man schnell in die Rubrik Querulant fallen: Eine Persönlichkeit, die vielleicht einfach mit den Kollegen nicht klarkommt und deshalb weg will. Es ist doch gut, wenn gleich aus der Mail hervorgeht: Ich bin gut, ich bin motiviert, und genau deshalb will ich eine neue Herausforderung, die ich in meinem aktuellen Unternehmen nicht bekommen kann.

SPIEGEL ONLINE: Wann darf das Gehalt ins Spiel kommen?

Westermann: Wenn der Personaldienstleister Interesse hat, wird er die Gehaltsfrage im Normalfall ansprechen. Dann erst wird diskutiert, welche Gehaltsmargen in Frage kommen.

SPIEGEL ONLINE: Wie sind denn die Erfolgsaussichten einer Initiativbewerbung bei Personalberatern?

Westermann: Vorausgesetzt, der Berater hat Interesse und nimmt den Bewerber auf, sind die Erfolgschancen sehr hoch. Sie liegen bei 60 bis 70 Prozent.

SPIEGEL ONLINE: Macht es einen Unterschied, ob man sich bei kleinen, auf die jeweilige Branche spezialisierten Beratern bewirbt oder bei großen, breiter aufgestellten Unternehmen?

Westermann: Das hängt stark von der Branche ab, in der man arbeitet. Für mittelständische Betriebe mit Technikorientierung hilft ein Spezialist, auch in der Hotellerie ist das der bessere Weg. Für Betriebswirte oder Juristen kommt eher ein größerer Generalist in Frage, der über umfangreiche Ressourcen verfügt. Auch wenn der Wunsch besteht, ins Ausland zu wechseln, ist der Generalist erfolgversprechend.

Das Interview führte Birger Menke (Jahrgang 1980), SPIEGEL-ONLINE-Redakteur im Ressort Uni- und SchulSPIEGEL. Dort erschien der Beitrag zuerst.

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insgesamt 8 Beiträge
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1.
Nobbi 18.06.2011
Ist Headhunterwoche beim Spiegel? ;)
2. Interessant...
MaxiScharfenberg 18.06.2011
Zitat von sysopTritt man im Job auf der Stelle, kann ein Headhunter-Kontakt zum Sprungbrett werden - aber der aktuelle Chef sollte nichts davon erfahren. Im Interview erklärt Karriereberater Steffen Westermann, wann sich Eigeninitiative auszahlt und warum seriöse Personalberater offene Worte schätzen. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,766563,00.html
Vertrauen zu einem Headhunter ist das Letzte. Ein falscher Rat. Für die reine Lehre in Ordnung. Für die Praxis tödlich. Oft genug habe ich im Flieger oder an Hotelbars habe ich unfreiwillig anhören müssen, wie ein Headhunter über die Bewerbungsgespräche eines ganzen Tages bei der Suche nach einem Kandidaten berichtete und wie man darüber beriet, wie man das Wissen über die Beichten der Kandidaten einzusetzen gedachte. Maxi Scharfenberg ( ...war in den letzten 5 Jahren unter Bewerbernamen bei namhaften Headhuntern zu Bewerbergesprächen. Ziel: Verwertung der Erfahrungen im nächsten Buch.)
3. 1
nurEinGast 18.06.2011
Zitat von sysopTritt man im Job auf der Stelle, kann ein Headhunter-Kontakt zum Sprungbrett werden - aber der aktuelle Chef sollte nichts davon erfahren. Im Interview erklärt Karriereberater Steffen Westermann, wann sich Eigeninitiative auszahlt und warum seriöse Personalberater offene Worte schätzen. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,766563,00.html
Wer soll denn so nen naiven Mist glauben? Der Artikel selbst ist fast so schlimm wie ein Rosamunde-Pilcher-Film. Personalberater wollen keine ehrlichen Worte- genauso wenig wie Personalabteilungen. Wieso sollte man auch denen gegenüber ehrlich sein? Die wollen nur Geld verdienen, mehr nicht. Der Mensch ist denen völlig egal- genau wie den Personalplanern. Und beides haben sie zumeist noch gemeinsam- Naivität, gepaart mit Engstirnigkeit und die Unfähigkeit, sich den Gegebenheiten des letzten Arbeitsjahrzehntes anzupassen. Personalplaner, Headhunter, Karriereplaner-im Grunde sind es doch alles nur Dinosaurier, die sich selbst überlebt haben es sich aber nicht eingestehen mögen. Die Zukunft gehört anderen.
4. Solide 50% Zustimmung...
Aschmersal 18.06.2011
Zitat von nurEinGastWer soll denn so nen naiven Mist glauben? Der Artikel selbst ist fast so schlimm wie ein Rosamunde-Pilcher-Film. Personalberater wollen keine ehrlichen Worte- genauso wenig wie Personalabteilungen. Wieso sollte man auch denen gegenüber ehrlich sein? Die wollen nur Geld verdienen, mehr nicht. Der Mensch ist denen völlig egal- genau wie den Personalplanern. Und beides haben sie zumeist noch gemeinsam- Naivität, gepaart mit Engstirnigkeit und die Unfähigkeit, sich den Gegebenheiten des letzten Arbeitsjahrzehntes anzupassen. Personalplaner, Headhunter, Karriereplaner-im Grunde sind es doch alles nur Dinosaurier, die sich selbst überlebt haben es sich aber nicht eingestehen mögen. Die Zukunft gehört anderen.
Vielleicht Leute, die keine Ahnung haben? Da gebe ich Ihnen 100% recht. Auch wenn es eine Beleidigung für Rosamunde Pilcher ist. Da gebe ich Ihnen ebenfalls zu 100% recht. Falsch. Die richtigste Aussage dieser Spiegel-Reihe war, dass diese Branche boomt. Und das ist das Schlimme an der Sache... Falsch. Hatten Sie schonmal Herpes? Den kriegt man auch nie wieder los...
5. -
FTAASO 18.06.2011
Wunderbar - Hunting Week bei SPON Wäre ja ein nettes Thema, wenn es journalistisch aufbereitet wäre und nicht unreflektiert unkritische Fragen, äh Stichwortvorlagen, an die PR-Abteilung eines Branchenverbands gestellt würden. Klar, SPON ist nicht Der SPIEGEL, aber man muss doch nicht gleich drei Niveaustufen drunter gehen...
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Zur Person
Steffen Westermann (Jahrgang 1972) ist Diplom-Kommunikationswirt und arbeitete als Trainer und Coach im Büro für Berufsstrategie Hesse/ Schrader. Derzeit berät er vor allem die Personalagentur Camwik, die unter anderem die Milk-Messe ausrichtet.
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Da hat einer angerufen... aber wer war das genau, wie kann man ihn einschätzen? Fach- und Führungskräfte verirren sich schnell in der zersplitterten Landschaft der Headhunter. Selbst Personalprofis in Unternehmen finden sich kaum noch zurecht: eine Übersicht über die Großen und Kleinen, die Spezialisten und Generalisten der Branche.
Global Player
Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.
Netzwerker
Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.
Spezialisten
Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).
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