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Headhunter Stolze Umsätze, gepfefferte Honorare

Headhunter: Der Trend geht zum Spezialisten Fotos
Corbis

Seriös und diskret müssen sie arbeiten - Personalberatung ist Vertrauenssache. Doch selbst Profis in Unternehmen verlieren den Überblick: Bundesweit balgen sich mehr als 5000 Headhunter um lukrative Aufträge, sie vermitteln junge Talente wie erfahrene Manager. Der Trend geht klar zum Spezialisten.

Adlige Herkunft, edles Outfit und beste Beziehungen: Malte von Brauchitsch, 39, wirkt wie der Prototyp eines Private Bankers. Doch der Betriebswirt verwaltet keine großen Vermögen. Er durchforstet das Internet nach den Lebensläufen von Managern, führt Interviews mit Führungskräften, holt Referenzen ein. Brauchitsch ist Headhunter.

Nach Stationen bei den Beratungsfirmen Heidrick & Struggles, Kienbaum und Odgers Berndtson hat sich der Consultant vor kurzem in München selbständig gemacht. Mit seiner Firma Green Leaders zielt er auf Ökostromerzeuger und Industrieunternehmen, die Windkraftanlagen, Biogasreaktoren oder Solarzellen produzieren. Potentielle Kunden sind auch Banken und Investmentgesellschaften, die auf den Trend zu erneuerbaren Energien setzen.

Was der Headhunter macht, ist in doppelter Hinsicht typisch: Brauchitsch steht für die enorme Aufbruchstimmung, die die deutschen Headhunter ergriffen hat. Und zugleich steht er für den Trend zur Spezialisierung.

Die Aufbruchstimmung kommt nicht von ungefähr. 2009 war für das Search Business ein Horrorjahr mit katastrophal niedrigen Umsätzen und zahlreichen Firmenpleiten. Doch seitdem stehen die Signale wieder auf Expansion: Rund 1,3 Milliarden Euro Umsatz erzielten die Kopfjäger nach Angaben des Bonner Beraterverbands BDU 2010 - fast ein Fünftel mehr als im Vorjahr. Und ein Ende des Aufschwungs ist nicht abzusehen. Im Gegenteil.

Firmen reißen sich vor allem um Ingenieure, Konstrukteure, IT-Experten

Das liegt am freundlichen Konjunkturklima, aber auch an der fortschreitenden Globalisierung der Wirtschaft und der für die Unternehmen geradezu prekären demografischen Entwicklung. Selbst forcierte Zuwanderung könnte das Defizit an qualifizierten Fach- und Führungskräften in Deutschland nicht ausgleichen. Man muss kein Hellseher sein, um den Headhuntern eine rosige Zukunft zu prophezeien.

Pssstt, ich bin Headhunter - ein Branchen-Überblick
Licht im Berater-Dschungel
Corbis
Da hat einer angerufen... aber wer war das genau, wie kann man ihn einschätzen? Fach- und Führungskräfte verirren sich schnell in der zersplitterten Landschaft der Headhunter. Selbst Personalprofis in Unternehmen finden sich kaum noch zurecht: eine Übersicht über die Großen und Kleinen, die Spezialisten und Generalisten der Branche.
Global Player
Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.
Netzwerker
Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.
Spezialisten
Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).
Generalisten
Unter diese Rubrik fallen Search-Boutiquen, die sich auf das Top-Segment des Suchgeschäfts spezialisiert haben. Beispiele sind Rickert & Fulghum, Board Consultants Sendele & Partner, Heiner Thorborg und Van Emmerich Consulting.
Konvertiten
Unter diesem Begriff fasst man jene Berater zusammen, die lange Zeit ausschließlich auf Stellenanzeigen als Suchmethode gesetzt hatten. Seit einigen Jahren bieten die Konvertiten auch Executive Search an - also die systematische Personalsuche per telefonischer Direktansprache. Zu den bekanntesten Beispielen in diesem Segment zählen Kienbaum Executive Consultants, Steinbach & Partner oder Baumann.
Die Arbeitgeber reißen sich derzeit vor allem um Ingenieure, Konstrukteure, IT-Experten. Aber auch Kandidaten mit anderen Qualifikationen haben gute Jobchancen. Gefragt sind keineswegs nur junge, dynamische Überflieger - die Wirtschaft braucht auch Manager mit langjähriger Berufserfahrung und gediegener Branchenkenntnis.

Fast 45.000 Posten haben die deutschen Headhunter 2010 besetzt, davon rund ein Viertel Stellen in Vorständen oder Geschäftsführungen. Die Nachfrage kurbeln vor allem Unternehmen aus den Hightech-Branchen Telekommunikation, IT, Medien, Unterhaltung und Sicherheit an. Auch das verarbeitende Gewerbe, die Versorgungsindustrie und wirtschaftsnahen Dienstleister, etwa Unternehmens- und Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer, melden stark steigenden Personalbedarf. Die Zuwachsraten in diesen Branchen werden laut BDU zwischen 16 und 20 Prozent liegen.

Dabei entwickelt sich das Suchgeschäft zunehmend mehrkanalig. Klassiker sind die Direktansprache per Telefon und die Suche per Print- und Online-Anzeige. Daneben gewinnen soziale Netzwerke im Internet und das Echtzeitweb - Twitter und Co. - an Bedeutung.

Honorar in drei Raten plus Spesen

Pro Auftrag kassiert ein Executive Search Consultant - so nennen sich die Berater gern selbst - mindestens ein Drittel von dem Bruttojahresgehalt, das der gesuchte Manager erhalten soll; eingerechnet wird der Wert von Nebenleistungen wie Dienstwagen und Altersversorgung. Hinzu kommen Spesen, oft pauschal 20 Prozent des Honorars. Billiger wird es nur, wenn ein Auftraggeber mit dem Headhunter einen Rahmenvertrag für eine ganze Reihe von Aufträgen schließt.

Gerade Consultants von bekannten Firmen bemessen das Honorar nach der Schwierigkeit einer Suche. Fällig wird es nicht erst im Nachhinein: Meist kassieren Retained Executive Search Consultants ihr Honorar in drei gleich hohen Raten (Retainer) - Rate eins bei Vertragsschluss, Rate zwei bei der Präsentation der Kandidaten, Rate drei bei Unterzeichnung des Arbeits- oder Dienstvertrags durch den platzierten Manager.

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insgesamt 15 Beiträge
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1. Spätrömische Dekadenz:
MagNix 15.06.2011
Zitat von SPONSogenannte Beauty Contests, bei denen die Headhunter gegeneinander antreten und ihre Unternehmen präsentieren müssen, sind zur Regel geworden.
"DSDS" für Personalchefs, die auch mal in einer Jury sitzen wollen. "Top Performer" unter sich. Bravo, deutsche Wirtschaft, das nenne ich mal Innovationsbereitschaft. Die armen, arglosen Kunden. Muss man sich das vorstellen wie beim Gebrauchtwagenhandel? "Bring isch dir Peter Löscher für dein Heizungsbauerei. Hat er kein Lust mehr beim Siemens hat er mir gesagt, letzt Woch bei Golf. Kost 50000€ Vorkasse, bin isch ehrlicher Hedhanter!" Hochbezahlte "Personalprofis" beauftragen noch besser bezahlte "Dienstleister" dafür, dass diese die originäre Aufgabe der Personalabteilungen erledigen. Fortschritt ahoi! Ganz genau. Darauf kommt es an.
2. Personalvermittler für gehobene Ansprüche
das_dunkle_Orakel 15.06.2011
Boah! Was für ein Geschäft. Ich denke, hier soll eine neue parasitäre Kaste hofiert werden. Die machen ihre Arbeit nicht! Die betreiben nur Datensammeln und belästigen die arbeitenden Leute. (zumindest ist das hier in D-Land so) Dann wollen sie auch horrende Preise. Die kann man getrost ignorieren. Siehe oben! Das wurde schon kommentiert. Sagt alles!
3. die Headhunter sind selten nützlich...
muwe6161 15.06.2011
... aber sie haben zurzeit Konjunktur. Es werden also weitere SPON Beiträge folgen. Anleitung für Arbeitnehmer: - Welches Gehalt? - Welche Betriebsgrösse? - Welche Branche? Ich sende ihnen meine standartisierte Blindbewerbung, danach reden wir weiter. Anleitung für Arbeitgeber: - Senden sie mir mal ein paar anonymisierte Blinbewerbungen. besser ist eine ordentliche Personalabteilung.
4.
der lurch 15.06.2011
Zitat von MagNixHochbezahlte "Personalprofis" beauftragen noch besser bezahlte "Dienstleister" dafür, dass diese die originäre Aufgabe der Personalabteilungen erledigen. Fortschritt ahoi!
Das nennt man "Selbsterhaltende Systeme". Oder auf dem Bauernhof auch "Inzucht". Und ist m.E. der Hauptgrund für das größte Hindernis auf dem Weg zu einer langfristig erfolgreichen Personalarbeit in deutschen Unternehmen - nämlich die Personalabteilungen. Stromlinienförmig agierende Marketing-, BWL- und Jura-Nasen, die nur noch ihresgleichen einstellen und fördern.
5. Die Journalistin Julia Friedrichs war bei McKinsey,
vantast64 15.06.2011
sah sich die Firma an und schrieb einen Bericht über die Methoden dieser Firma und mehr über die selbsternannten "Eliten" bei uns. Sie lehnte das fulminante Angebot zur Einstellung begründet ab. Diese Kreise sind ein geschlossener Zirkel, ähnlich wie früher die Fliesenleger, nicht jeder kommt dort hinein. Können ist keine Einstellungsvoraussetzung, eher der gute Stammbaum, welcher Art er auch immer sein mag. Irgendwie drängt sich mir der Gedanke an eine Art Inzucht auf.
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Lotsen für den Aufstieg
Umgang mit Headhuntern
F.A.Z. / Frank Röth
Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.
Beziehungspflege
Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse
Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.
Fettnäpfchen vermeiden
Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.
Informationen sammeln
Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.
Lebensplanung
Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.
Souveräner Auftritt
Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.
Klug verhandeln
Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.
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