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Bewertungssystem Yahoo-Chefin Mayer knöpft sich "Minderleister" vor

Yahoo-CEO Mayer: "Können wir mit der 'Marissa hat gesagt'-Methode aufhören?" Zur Großansicht
REUTERS

Yahoo-CEO Mayer: "Können wir mit der 'Marissa hat gesagt'-Methode aufhören?"

Ein fragwürdiges Beurteilungssystem verärgert Mitarbeiter des Internetkonzerns Yahoo. Chefin Marissa Mayer setzt auf Leistungskategorien, die Manager dazu zwingen können, auch gute Angestellte schlecht zu bewerten. Bei Yahoo sollen so schon 600 Mitarbeiter entlassen worden sein.

Wer beim Internetkonzern Yahoo arbeitet, hat es in letzter Zeit schwer. CEO Marissa Mayer, 38, räumt bei dem Unternehmen weiter rigoros auf. Und macht sich bei den Mitarbeitern mit ihrem harten Führungsstil unbeliebt. Erst verbot die Konzernchefin das Homeoffice, jetzt eckt sie mit einer umstrittenen Bewertungsmethode an.

Derzeit empören sich Manager und Angestellte über ein System, das die ehemalige Google-Managerin einführte, kurz nachdem sie im Juli 2012 zu Yahoo gekommen war. Bei den sogenannten Quarterly Performance Reviews sind Führungskräfte dazu angehalten, Mitarbeiter in Leistungskategorien einzuordnen. Allerdings gibt die Vorstandsvorsitzende Mayer dabei offenbar vor, welcher Prozentsatz von guten und schlechten Angestellten einzuhalten ist. Das hat zur Folge, dass jeder Yahoo-Manager einen Teil seiner Mitarbeiter als sogenannte Minderleister einstufen muss - selbst dann, wenn er mit ihrer Leistung eigentlich zufrieden ist. Yahoo benutzt so ein System keineswegs exklusiv, solche Beurteilungsschemata sind vor allem in US-Firmen recht verbreitet.

In den USA berichtet "All Things D", eine einflussreiche Technologie-Nachrichtenseite, ausführlich über das Yahoo-System zur Leistungsbewertung und über den Verdruss im Unternehmen. Demnach teilt Yahoo seine Angestellten in fünf Kategorien ein: "Greatly Exceeds" (10 Prozent), "Exceeds" (25 Prozent), "Achieves" (50 Prozent), "Occasionally Misses" (10 Prozent) und "Misses" (5 Prozent). Sorgen müssen sich vor allem Mitarbeiter machen, die in den letzten beiden Kategorien landen. Denn wer bei Yahoo als "gelegentlicher Ausfall" oder gar "Ausfall" gewertet wird, steht auf der Abschussliste und muss mit einer Kündigung rechnen.

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Arbeitgeber gegen "Minderleister": Der Schwächste fliegt
Auf der Grundlage dieser vierteljährlichen Bewertungen seien bereits 600 Mitarbeiter entlassen worden, schreibt Kara Swisher. Der Co-Gründerin von "All Things D" liegen Einträge aus internen Yahoo-Diskussionsforen vor. Mayer und die Konzernspitze haben sich bisher nicht dazu geäußert. Für das vierte Quartal seien die Zahlen bei "Exceeds" (35 Prozent), "Occasionally Misses" (5 Prozent) und "Misses" (0 Prozent) aber leicht korrigiert worden, berichtet "All Things D".

"Forced Rankings" in der Kritik

Dass Mitarbeiter, die ihre Ziele nicht erreichen, um ihren Job zittern müssen, ist aus unternehmerischer Sicht nachvollziehbar. Allerdings ist die "QFR"-Methode umstritten, denn sie basiert auf dem sogenannten "Forced Rankings"-Modell. Das System soll verhindern, dass Manager ihre Abteilung zu gut bewerten; es hat aber einige schwerwiegende Mängel.

Denn auch gute Mitarbeiter könnten der Methode zum Opfer fallen oder ihre Motivation leiden. Kritiker wie der Wirtschaftswissenschaftler Michael Beckmann glauben zudem, dass die Vergleichbarkeit unter den einzelnen Abteilungen so nicht mehr gegeben ist, da ja alle nach dem gleichen Prozentsatz bewerten müssen. Außerdem könne das System Unfrieden unter den Mitarbeitern stiften, zu hartem Konkurrenzkampf führen und so eine produktive Zusammenarbeit gefährden, so der Professor der Uni Basel.

Mayer soll in einer Yahoo-Sitzung zum "QFR"-System erklärt haben, dass es nichts mit "Forced Rankings" zu tun habe und lediglich als Leitfaden zu verstehen sei. Etliche Manager sehen das offenbar anders und reagieren frustriert. "Ich fühle mich sehr unwohl damit, denn ich muss einigen Angestellten erzählen, dass sie ihre Leistung nicht erbracht haben, obwohl ich das wirklich nicht glaube", schrieb einer in einem internen Yahoo-Forum laut "All Things D". Er verstehe, dass Leute aussortiert werden müssten, die ihre Ziele nicht erreichen, aber diese Methode sei besorgniserregend. "Ich will die Mitarbeiter nicht verlieren. Wie begründen wir das?"

Ein Kollege regt sich zusätzlich über Mayers Führungsstil auf. "Können wir mit dieser 'Marissa hat das gesagt'-Methode aufhören und Leute dazu ermutigen zu erklären, warum ein bestimmter Weg eingeschlagen wird?", fragt er.

Hier die "Sterne", dort die "Zitronen"

Auf Anfrage von SPIEGEL ONLINE wollte Yahoo Deutschland das Thema nicht kommentieren; es handele sich um Interna der Firmenorganisation. "Forced Rankings"-Bewertungen sind in der Branche keine Ausnahme. Systeme nach dieser oder ähnlichen Methoden sind durchaus üblich, um sogenannte Low Performer (Minderleister) zu entlarven. Der Internet-Gigant Microsoft hat so seine Mitarbeiter bewertet, das Technologie-Unternehmen IBM oder der bankrottgegangene US-Energie-Konzern Enron. Auch Unternehmensberatungen wie McKinsey greifen zu straffen, detaillierten und regelmäßigen Bewertungen; wer mehrmals schlecht abschneidet, muss gehen.

Den Grundstock für das System legte der Manager Jack Welch, ehemaliger CEO des Industrieriesen General Electric. Welch prägte den Begriff Low Performer und teilte seine Mitarbeiter in "Sterne" und "Zitronen" ein. Er entwickelte die Formel "20-70-10" und belohnte die besten 20 Prozent der Mitarbeiter, die "High Performer" oder "Stars", mit üppigen Boni, ordnete 70 Prozent dem Mittelbau zu. Die schwächsten zehn Prozent, die Low Performer oder "Lemons", mussten dagegen gehen.

Welch wusste jedoch, dass ein reines Schreckensregiment geschadet hätte. Deshalb förderte er seine Leute intensiv, initiierte Trainings und Feedback. Seine Matrix zur Bewertung von Leistung und Potential der Manager (9-Block) wurde von vielen Unternehmen übernommen. Auch Mayer dürfte sich daran orientiert haben - und steckt nun Kritik ein.

Nicht zum ersten Mal sind ihre Methoden in der Diskussion. Im Februar hatte die Top-Managerin mit einer Rückholaktion für Aufsehen gesorgt und allen "Yahoos" das Homeoffice gestrichen. Die Regelung war auf deutliche Kritik gestoßen und als antiquierte Managementmethode zur Kontrollausübung bewertet worden. Seit ihrem Firmeneintritt 2012 hat Marissa Mayer mehr als tausend Stellen bei dem damals kriselnden Internetriesen mit knapp 15.000 Angestellten gestrichen. Zusätzlich musste die Informatikerin und Managerin, die Anfang 1999 ihre Karriere bei Google begann und dort als erste Technikerin ins Unternehmen eingestiegen war, Prügel für ihre Eitelkeit einstecken. Die studierte Informatikerin hatte sich für Modefotos in der "Vogue" ablichten lassen.

  • Jörg Römer (Jahrgang 1974) ist freier Journalist in Hamburg. Er schreibt über Gesundheitsthemen, Sport und ist KarriereSPIEGEL-Autor.

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1. Schade!
el-gato-lopez 12.11.2013
Schade! Da haben doch jahrelang die ganzen Gender-, Leadership- und XY-Expert_Innen lauthals erklärt wie "anders" doch "weibliche Führung" sei. Offen, verständnisvoll, dialogorientiert... wo doch die Männer die pösen zahlenfixierten Excel-Hengste sind, die ihre Mitmenschen rein nach quantitativen Kriterien bewerten. Und jetzt sowas... Ach nö, die schöne Ideologie... existiert halt nur in den Uni-Seminaren und hat mit der Wirtschaftspraxis nichts gemein.
2. diese Bewertungsschema
felisconcolor 12.11.2013
ist auch in Deutschland schon längst angekommen. Chefs quer durch die ganze Hierarchie sind angehalten die sogenannte Gauss Kurve in den Bewertungen einzuhalten. Entscheider werden gezwungen ihre Mitarbeiter schlechter zu bewerten, weil es sonst ein "schlechtes Bild" auf andere Abteilungen werfen könnten. Ende vom Ganzen, die Leistungsprämie hat den Inflationsausgleich unterschritten, noch mehr Mitarbeiter haben keine Lust mehr sich am Nasenring durch die Manege führen zu lassen. Hohe Fluktuation bei den Mitarbeitern... ...Ende mit der Firma der Institution. Ja so sieht halt gut Mitarbeiterführung aus.
3. Hoffentlich bekommt Internet-Barbie bald die Quittung
hostie64 12.11.2013
Hoffentlich bekommt Frau Mayer bald die Quittung für ihren reaktionären Führungsstil. Wenn es im Valley wieder gut läuft, sollen ihr die kreativen Leute weglaufen.
4. Selten so gelacht....
budweiser1 12.11.2013
Quarterly Performance Reviews - jetzt wissen wir auch, womit sich Yahoo größtenteils beschäftigt. Ein Unternehmen, dass seine Mitarbeiter vierteljährlich bewertet, mit Druck "low-perfomer" hervorbringt und eine Kultur der Angst und der Missgunst begünstigt - statt Teamwork und Vertrauen - kann nur den Bach runtergehen. Tja, offensichtlich versucht Marissa Mayer noch mit alten, überholten "Management" Methoden den Laden auf Vordermann zu bringen. Das Ende ist abzusehen: die besten Mitarbeiter werden das Unternehmen verlassen, Kreativität und Mut, Dinge bei Yahoo auszuprobieren, werden auf der Strecke bleiben. Kundenunzufriedenheit, sinkende Marktanteile und Umsätze werden die Folge sein. Und Marissa Mayer wird dann, wenn die Zahlen nicht mehr stimmen, mit einem goldenen Handschlag gefeuert. Der nächste CEO darf dann das Trümmerfeld wieder aufräumen. Mein Gott, so was von old school Management. Zum kotzen!
5.
Andr.e 12.11.2013
Zitat von el-gato-lopezSchade! Da haben doch jahrelang die ganzen Gender-, Leadership- und XY-Expert_Innen lauthals erklärt wie "anders" doch "weibliche Führung" sei. Offen, verständnisvoll, dialogorientiert... wo doch die Männer die pösen zahlenfixierten Excel-Hengste sind, die ihre Mitmenschen rein nach quantitativen Kriterien bewerten. Und jetzt sowas... Ach nö, die schöne Ideologie... existiert halt nur in den Uni-Seminaren und hat mit der Wirtschaftspraxis nichts gemein.
Weil die Gender-Diskussion schon im ersten Beitrag wieder alle ermütend, langweiligen Klischees bedient, setz ich noch eins drauf: Danke für das Bild - ich hätte den Artikel sonst gar nicht beachtet.
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