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Aufstiegsverweigerer Karriere? Ohne mich!

Karriereverweigerer: Talente verzichten auf Führungsanspruch Fotos
Boris Schmalenberger

Dickes Gehalt und Macht? Ach, lass mal... Konzerne machen gerade die verblüffende Erfahrung, dass viele Einsteiger die klassische Karriere meiden: kaum Freiraum und Freizeit, zu viel Druck, zu öde. Sie suchen anderswo ihr Glück. Oft gehen ausgerechnet die Talentiertesten.

Konstantin Korotov, Hochschullehrer an der European School of Management and Technology (ESMT), ist ein Mensch, der dem Leben im Grundsatz und seinem Beruf im Speziellen mit Freude begegnet. Seit einiger Zeit aber häufen sich Erlebnisse, die ihn an seiner Profession leicht zweifeln lassen.

Korotov leitet das "Center for Leadership Development Research", er trifft all die jungen Talente, die von ihren Firmen an die Berliner Kaderschmiede geschickt werden, zwecks Veredelung zu Führungskräften. Es sind die Goldfische der Unternehmen, diejenigen, denen man mehr zutraut als die Sachbearbeiterebene. Doch ausgerechnet von diesen Positivselektierten, sagt Korotov, kommt seit einigen Monaten verstärkt die Frage: "Ist es auch okay, gar keine Führungsposition anzustreben?"

Die Frage wurde Korotov mittlerweile so oft gestellt, dass er beschloss, dem Rätsel der führungsunwilligen Topkräfte mit den Mitteln der Wissenschaft zu Leibe zu rücken. In einer Studie will er klären, welche Charakterzüge die Freude am Führen begünstigen. Ergebnisse sollen zum Jahresende vorliegen. Bereits jetzt ist klar: "Die Scheu vor Verantwortung ist ein größeres Phänomen, mit dem sich die Unternehmen werden auseinandersetzen müssen."

Schon Bankierslegende Alfred Herrhausen bemerkte trocken: "Führen muss man wollen." Immer mehr wollen aber nicht mehr, zumindest nicht im traditionellen Sinn.

Stefan Lang, 28, Bachelor in Wirtschaftsrecht, Master mit Schwerpunkt Steuerrecht, arbeitete zweieinhalb Jahre in der Grundsatzabteilung von Ernst & Young. Dann hatte er genug von langen Arbeitszeiten, langwierigen Prozessen und der langsamen Entfremdung von seinem Kind, das ihn manchmal nicht mehr erkannte, wenn er es am Wochenende endlich sah. "Der Spagat zwischen Job und Familie war sicher der Hauptgrund für den Wechsel", sagt Lang heute. "Dazu kam der Wunsch, selbst etwas bewegen zu können, statt nur kleines Rädchen zu sein."

"Generation Y" als Spitze der Karriereverweigerer

Der Wirtschaftsjurist heuerte im vergangenen Sommer bei Itzebitz als kaufmännischer Leiter an, einem Betreiber von Kindertagesstätten im Großraum Stuttgart, der über schnellem Wachstum den Aufbau professioneller Strukturen vernachlässigt hatte. Langs Freunde erklärten ihn für verrückt, mit seiner Frau musste er über die zu erwartenden finanziellen Einbußen sprechen, der geplante Hausbau wurde aufgeschoben.

"Mir war klar, dass ich mich bewusst gegen Karriere entschieden hatte", sagt Lang. Noch nicht mal die Arbeitszeit sank. Dafür kann er jetzt seine Zeit freier einteilen, den Sohn öfter von der Kita abholen oder seine Frau entlasten, die ein zweites Kind erwartet. Und: "Ich kann etwas aufbauen, wo ich den Erfolg sofort sehe. Das ist unheimlich befriedigend."

Unter Führungskräften gärt es. Und, schlimmer noch, unter denen, die demnächst welche werden sollten. Bei vielen Beschäftigten wächst der Unmut über das klassische, am hierarchischen Aufstieg orientierte Karrieremodell. Zu starr erscheint es vielen, mit zu viel Ergebnisdruck und interner Politik und zu wenig Zeit für Familie und Freunde. Der Unmut ist in den großen Konzernen zu spüren; in Überfliegerkanzleien, wo längst nicht mehr jeder Einsteiger Partner werden will; unter Oberärzten, die oft nur noch halbherzig um den Chefarztposten rangeln; ja selbst an Schulen, wo es zunehmend schwieriger wird, die undankbare Position des Rektors zu besetzen.

Privatleben siegt über Leistungsdruck

"Gerade unter Jüngeren, die an ihren Eltern sehen, wie anstrengend Karriere sein kann, ist der klassische Weg einfach nicht mehr cool", sagt Heinrich Wottawa, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Uni Bochum. In einer von ihm betreuten Studie zeigte sich, dass der Anteil männlicher Absolventen, die eine Führungsaufgabe übernehmen wollen (und das Zeug dazu haben), von einem Drittel im Jahr 2003 auf 23 Prozent im Jahr 2010 gesunken ist. Dickes Gehalt, Macht - ach, lass mal. Null Bock 2.0.

Die "Generation Y", geboren zwischen 1981 und 1994 und wie Lang gerade in den Beruf eingestiegen, steht an der Spitze des Vormarschs der Karriereverweigerer. Sie kombiniert ihr Interesse an mehr Work-Life-Balance mit einer prinzipiellen Skepsis gegen Geführtwerden und Führen. "Sie hat einen ganz anderen Blick auf Autoritäten", sagt die Personalberaterin Sophia von Rundstedt. "Es wird eine Herausforderung werden, ihren Fokus konstant auf Leistung zu richten."

Fotostrecke

8  Bilder
Gang runterschalten: Die Generation Y und die Karriere
Aber auch ältere Semester suchen nach Abzweigen vom herkömmlichen Karrierepfad. In einer Umfrage des Deutschen Führungskräfteverbands (ULA), deren Ergebnisse manager magazin exklusiv veröffentlicht, gaben 59 Prozent der zumeist bereits einige Jahre im Berufsleben stehenden Befragten an, ihr Wunsch nach hierarchischem Aufstieg habe in den vergangenen fünf Jahren abgenommen. Mehr als zwei Drittel wollen sich "mehr Zeit für Familie und Privatleben" nehmen (siehe Fotostrecke).

Wer also will noch Chef werden? Natürlich werden uns die Vorgesetzten nicht übermorgen ausgehen. Die Frage ist eher: Welche Motive haben die Karriereverweigerer, denen auch der klassische Aufstieg offengestanden hätte? Und wie müsste Führung organisiert werden, um wieder attraktiver zu sein?

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insgesamt 244 Beiträge
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1. 4. Teil: Warum das eigene Können für Aktionäre verschwenden?
tempus fugit 27.08.2012
Genau um diese Frage geht es! Sich zum Goldesel 'verfeinern' lassen - für was, für wen? Und in den allermeisten Fällen dann, wenn der Esel kaputt ist, frei nach Shakespeare: "Der ausgebrannte Mohr kann gehen!"
2. Arbeit
tinu76 27.08.2012
Musste das selber mit meiner jetzigen Frau ausdiskutieren. Ihrer Meinung nach, sollte ich duch Aus- und Weiterbildungen Karriere- und Lohnmässig Schritt für Schritt aufsteigen. Ich wollte meine, ohnehin schon langen, Präsenzzeiten wegen des höheren Lohnes nicht noch mehr in die Länge ziehen. Ausserdem bedeutet mehr Verantwortung mehr Arbeit = weniger Freizeit, vorallem auch Arbeit zu Hause nach Feierabend. Da ist dann selbst am Wochenende nix mit abschalten, was nicht gerade förderlich für Beziehungsleben ist. Zum Glück gibts auch noch Frauen, die nicht nur des Geldes wegen bei Ihrem Mann bleiben! ;-)
3. Statement Null Bock 1.0 Generation
radeberger78 27.08.2012
Freilich sind es immer die schlausten, die erkennen das Freizeit ein wertvolles Gut ist. Wer hat schon Lust sich den ganzen Tag von irgendwelchen Karrieristen streßen zu lassen, die sollen ihre Arbeit mal schön selber machen. Ich persönlich mache schon seit einem halben Jahr nur noch Halbtags, Geld ist natürlich weniger, aber wenn man die Ansprüche anpasst, ist es voll ok.
4. So isses
Tatsache 27.08.2012
Daran sind die Firmen selber schuld. Nach 10 Jahren in einem DAX-Konzern weiß ich jetzt wie man Karriere macht. Erstens: Erst nach Hause gehen, nachdem der Chef gegangen ist. Zweitens: Dem Chef immer recht geben. Drittens: Im Personalausweis steht unter Geschlecht: "weiblich". Was bei Beförderungen niemals auch nur im entferntesten eine Rolle gespielt hat war fachliche Qualifikation oder generelle Eignung. Wer bei uns pünktlich Feierabend machte, hatte keine Chance, selbst wenn die Arbeitsergebnisse hervorragend waren. Umgekehrt wurden wegen langer Anwesenheit reichlich Leute befördert, deren Leistungen nachweislich schlecht waren. Die guten Leute, die nicht 14 Stunden täglich arbeiten wollen, und in der Regel ihre Arbeit auch in 8 Stunden schaffen, suchen Alternativen oder kündigen innerlich. Fehlleistungen wie die "Energiewende" oder der Berliner Flughafen oder die Finanzkrise oder, oder ... sind auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
5.
leser2434 27.08.2012
Prima ! Die Leistungsträger dieses Landes entdecken, dass man die Anforderungen an sich auch selbst bestimmen kann. Das ist aus meiner Sicht eine sehr positive Entwicklung pro Familie und pro Partnerschaft. Für die Firmen heißt es jetzt Umdenken, wenn man wirklich gute Leute optimal einsetzen will. Es wird wichtig werden, Führungsfunktionen so zu gestalten, dass diese Leute sie gerne ausfüllen. Es wird höchste Zeit, dass Führungskräfte nicht mehr an ihren Überstunden gemessen werden, sondern an der Qualität Ihrer Arbeit. Meiner Meinung nach kann man sehr wohl Verantwortung tragen ohne Überstunden, denn das ist alles eine Frage der Stellengestaltung. Damit meine ich gar nicht unbedingt, die Arbeit auf mehrere Schultern zu verteilen, sondern viel mehr, sich die Frage zu stellen "müssen wir wirklich alle Themen bearbeiten ?". Ich persönlich bin auch ein Aufstiegsverweigerer, der sich inzwischen erfolgreich von der firmeninternen Liste der "Potentials" hat streichen lassen. Die Ellenbogenmentalität der Ebenen über mir ist mir völlig zuwider. Auch ich tauschte die mögliche Gehaltssteigerung gegen mehr Freizeit mit der Familie, und bin damit sehr zufrieden.
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CEO of the Future


McKinsey und manager magazin suchen die künftige Führungselite
Der Wettbewerb
Wer sich fragt, ob eine Karriere als Manager das Richtige für ihn ist, dem bietet seit dem Jahr 2000 der Wettbewerb "CEO of the Future" die Möglichkeit, genau das herauszufinden. Auch 2012 suchen McKinsey, manager magazin und Spiegel Online wieder die Führungselite der Zukunft, gemeinsam mit Bayer, Bertelsmann, Porsche, ThyssenKrupp und Vodafone sowie dem Medienpartner n-tv. Mitmachen können Young Professionals mit bis zu vier Jahren Berufserfahrung sowie examensnahe Studenten und Doktoranden.
Die Herausforderung
In der ersten Runde sollen die Teilnehmer ins Jahr 2030 blicken – und ihre Ratschläge für einen CEO von heute in einem klugen Essay formulieren. Zusammen mit einem Lebenslauf soll dieser bis zum 16. September auf www.future-ceo.de hochgeladen werden. Die besten Bewerber können sich in Workshops für die zweite Runde qualifizieren. Dort bauen die 20 überzeugendsten Kandidaten in Seminaren ihre Führungskompetenzen aus – und trainieren für das Finale.
Die Gewinner
In der Endrunde am 2. Februar 2013 in Kitzbühel präsentieren die Kandidaten Fallstudien vor den CEOs der Partnerunternehmen. Die drei Sieger erhalten Karrierebudgets in Höhe von 7000, 5000 und 3000 Euro sowie ein Mentoring durch ein Jurymitglied.
Die Jury
Die Talente bewerten Marijn Dekkers, Vorstandsvorsitzender von Bayer, Bertelsmann-Primus Thomas Rabe, Porsche-Lenker Matthias Müller, Frank Mattern, Deutschland-Chef von McKinsey, Herbert Henzler, ehemaliger Europa-Chef von McKinsey, ThyssenKrupp-Vorsteher Heinrich Hiesinger, Jens Schulte-Bockum, designierter Vorsitzender der Geschäftsführung von Vodafone Deutschland, sowie Vertretern der Medienpartner. Mehr Infos bei e-fellows, Facebook und www.future-ceo.de.
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