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Kopfjagd in sozialen Netzwerken "Gib ihnen Munition, sonst finden sie dich nicht"

Headhunter: Auf der Jagd in sozialen Netzwerken Fotos
Corbis

Weniger Kandidaten, viel mehr Bewerberprofile im Netz - versierte Headhunter gehen bei Twitter oder Foursquare auf Jagd. Datenschutz? Personalprofis sehen's so: Wer sich versteckt, wird nie entdeckt. Aus im Web verstreuten Info-Schnipseln generieren neue Programme sogar komplette Lebensläufe.

Andy Headworth ist auf der Pirsch. Der britische Headhunter geht heute auf IT-Berater, er hat auch schon ein vielversprechendes Jagdrevier in London ausgemacht: das Büro der Beratungsfirma Accenture Interactive in der Nähe des Oxford Circus.

Vor zehn Jahren wäre Headworth nun so vorgegangen: Er hätte sich in einen nahegelegenen Pub gesetzt, vielleicht einige Carling Lager getrunken - und versucht, Kontakt zu Accenture-Leuten aufzunehmen. Mit der Zeit wäre ein Informantennetzwerk entstanden, der Headhunter hätte Flurfunk aufgeschnappt. "Das Ziel war ein Organigramm oder das interne Telefonregister", sagt Headworth.

Heute kann der Chef von Sirona Consulting auf seinem Bürostuhl sitzen bleiben. Er geht auf die Seite von Foursquare, einem mobilen Webdienst, über den Menschen ihren Aufenthaltsort mitteilen. Dort sucht er nach dem Accenture-Gebäude und findet heraus, dass ein gewisser Mike H. häufig hier eingecheckt hat.

"Du kannst sie stalken bis zum Geht-nicht-mehr"

Eine Twitter-Suche fördert zutage, dass es sich bei H. um den "Head of Digital" handelt. Jetzt noch eine Abfrage beim Businessnetzwerk LinkedIn, und schon hat Andy Headworth einen erstklassigen Kandidaten nebst Lebenslauf und Kontaktdaten. Fortan kann er zudem über Twitter oder Foursquare nachvollziehen, was sein Mann gerade treibt. "Damit kannst du die Leute stalken bis zum Geht-nicht-mehr", witzelt der Personalberater.

Willkommen in der Welt des Recruiting, anno 2011. Der klassische Weg - Stellenanzeige, Bewerbungsschreiben, Gespräch - ist zwar noch längst nicht passé, doch Teile der Recruitingbranche stellen das althergebrachte Modell auf den Kopf. Sie halten das Sichten von Bewerbungsstapeln für Zeitverschwendung und suchen lieber selber nach vielversprechenden Kandidaten: im Internet.

Eine aktive Kandidatensuche erfolgte früher fast ausschließlich, wenn Topmanager-Posten zu besetzen waren. Doch die riesige Datenmenge im sozialen Netz macht es erstmals möglich, auch deutlich weniger exponierte Stellen "proaktiv", wie man in der Branche gern sagt, zu besetzen. "Es gibt heute unglaublich viele Wege, die zu einer Person führen", so Web-Personalexperte Jörn-Hendrik Ast von der Beratungsfirma Beginner's Mind.

Wozu riesige Kandidaten-Datenbanken? Steht doch alles im Netz

Für klassische Recruitment-Agenturen wie Michael Page oder Hayes ist das ein Problem. In der Offline-Welt konnten sie mit ihrer riesigen Datenbank punkten, in der Zehntausende Bewerberprofile abgelegt waren. "Jetzt wollen manche Kunden natürlich wissen, warum sie dafür noch zahlen sollen, wenn das alles auch bei LinkedIn steht", sagt Headworth.

Lotsen für den Aufstieg
Umgang mit Headhuntern
Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.
Beziehungspflege
Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klare Verhältnisse
Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.
Fettnäpfchen vermeiden
Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.
Informationen sammeln
Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.
Lebensplanung
Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.
Souveräner Auftritt
Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.
Klug verhandeln
Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.
Viele Dienstleister und Personalabteilungen scheinen noch nicht so recht zu wissen, wie sie mit dem neuen Phänomen umgehen sollen. "Die Rezession hatte kurzzeitig den Mantel über diese Entwicklung gelegt", sagt Gero Hesse, Deutschlands bekanntester Personalblogger und Mitglied der Geschäftsleitung beim Bertelsmann-Ableger Medienfabrik. Solange viele Menschen einen Job suchten, war die gute alte Stellenanzeige ein probates Mittel, weil stets reichlich Bewerbungen hereinflatterten.

Nun sinkt die Zahl der Jobsuchenden, der Wettbewerb um die größten Talente wird deutlich härter - entsprechend steigt der Druck auf Firmen und Recruiter, aktiver als bisher nach Kandidaten zu suchen. Hesse ist überzeugt, dass sich diese Entwicklung spätestens ab 2013 nochmals verstärken wird: "Dann werden die Abi-Jahrgänge richtig dünn."

Mächtige neue Tools: Finden, filtern, kontaktieren

Immer mehr Daten über Kandidaten im Netz und immer weniger Arbeitskräfte - Alex Strang, Chef des Web-Personaldienstleisters Think Resourceful, ist davon überzeugt, dass das Herumstöbern auf LinkedIn und Foursquare nur der Anfang ist. "Wenn man all diese Daten irgendwann automatisiert aufbereiten und aggregieren kann, bekommt das Ganze eine völlig neue Qualität."

Man kann. Einer der ersten Versuche heißt thesocialcv.com. Dabei handelt es sich um eine Bewerbersuchmaschine mit derzeit 65 Millionen Datensätzen. Für den Index werden Schnipsel aus Twitter, Xing, Google Profile und anderen Quellen aufbereitet. Headhunter können Bewerber mit dem Tool nach diversen Kriterien suchen, filtern und kontaktieren.

Bei thesocialcv.com werden für Recruiter freilich nur jene Kandidaten sichtbar, die im Internet aktiv sind. Doch viele Menschen verstecken sich eher - aus Furcht, dass ihre Daten missbraucht werden könnten oder dass die angebliche "Karrierefalle Internet" ihr Image ruiniert. Daran sind die Medien nicht ganz unschuldig; immer wieder kursiert die Gruselgeschichte vom Chef, der einen Bewerber googelt und dabei auf das peinliche Saufvideo aus Lloret de Mar oder das Transenphoto vom letzten Fasching stößt.

Also lieber die Finger still halten? Daten- und Headhunter Headworth rät zum gegenteiligen Verhalten. Zu twittern und sein Xing-Profil liebevoll zu pflegen, sei erste Bewerberpflicht: "Gib ihnen genug Munition. Denn sonst finden sie dich nicht."

Benne Ochs
Autor Tom Hillenbrand berichtet aus München über Wirtschaft, Technologie und Geek Culture. Wenn die Nachrichtenlage es zulässt, schreibt er Krimis.

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Global Player
Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.
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Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.
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Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).
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Unter diese Rubrik fallen Search-Boutiquen, die sich auf das Top-Segment des Suchgeschäfts spezialisiert haben. Beispiele sind Rickert & Fulghum, Board Consultants Sendele & Partner, Heiner Thorborg und Van Emmerich Consulting.
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Unter diesem Begriff fasst man jene Berater zusammen, die lange Zeit ausschließlich auf Stellenanzeigen als Suchmethode gesetzt hatten. Seit einigen Jahren bieten die Konvertiten auch Executive Search an - also die systematische Personalsuche per telefonischer Direktansprache. Zu den bekanntesten Beispielen in diesem Segment zählen Kienbaum Executive Consultants, Steinbach & Partner oder Baumann.

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