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Mitarbeitergespräche Das ist kein Feedback, das ist einfach absurd

Wer aufsteigen will, redet im Mitarbeitergespräch eben nicht offen über Misserfolge Zur Großansicht
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Wer aufsteigen will, redet im Mitarbeitergespräch eben nicht offen über Misserfolge

Mitarbeitergespräche verbessern das Zusammenspiel von Chef und Personal? Psychologe Armin Trost sieht das anders: Sie sind krampfhafte Konversationen, bei denen Chefs ihre Untergebenen aushorchen.

Zur Person
  • Armin Trost
    Armin Trost (Jahrgang 1966) ist Diplom-Psychologe und Professor für Personalmanagement an der Hochschule Furtwangen. In seinem neuen Buch "Unter den Erwartungen" (Wiley Verlag) analysiert er, warum jährliche Mitarbeitergespräche in der modernen Arbeitswelt versagen.
KarriereSPIEGEL: Herr Trost, Sie kritisieren das klassische Mitarbeitergespräch, wie es in vielen Unternehmen üblich ist. Was ist so schlimm daran, wenn sich Chef und Mitarbeiter einmal im Jahr zusammensetzen?

Trost: Gar nichts, nur: Das Mitarbeitergespräch ist eigentlich kein Gespräch. Es ist ein Managementinstrument, in dem auch gesprochen wird. In Wirklichkeit geht es um Urteile und Entscheidungen. Nur sagen das die Unternehmen nicht.

KarriereSPIEGEL: Sie etikettieren es also falsch?

Trost: Ja, leider, sie bezeichnen es oft als Feedback-Gespräch. Das klingt schön flauschig. Aber es ist ein Kombi-Instrument zum Feedback und zur Leistungsbeurteilung - da ist ein logischer Bruch. Bei einem Feedback, vor allem wenn es negativ ist, brauche ich Offenheit. Die wird mit der Doppelfunktion des Gesprächs aber automatisch gekillt.

KarriereSPIEGEL: Also geht es gar nicht um Austausch?

Trost: Das ganze Prozedere ist völlig absurd: Da werden zwei Menschen durch die Vorgaben der Personalabteilung gezwungen, miteinander zu sprechen. Dabei geht es um persönliche Dinge, aber gleichzeitig liegt ein Formular auf dem Tisch, das an die Personalabteilung weitergegeben wird und möglicherweise negative Folgen für den Mitarbeiter hat, sei es beim Gehalt oder bei der Beförderung. Das ist ein Urteil über den Mitarbeiter, damit schafft man kein Vertrauen.

KarriereSPIEGEL: Was bedeutet das für den Mitarbeiter?

Trost: Für ihn ist das Gespräch immer eine Verhandlungssituation. Wer klug ist, wird also einen Teufel tun und über seine Schwächen und Misserfolge reflektieren. Er wird versuchen, sich möglichst gut zu positionieren, automatisch in eine Verteidigungshaltung gehen und sich Ausreden für schlechte Leistungen ausdenken. Wer sich gut verkaufen kann, ist dabei im Vorteil.

KarriereSPIEGEL: Und schuld an dem Schlamassel sind die Personalabteilungen?

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Typologie der Bosse: Ich Chef, du nix
Trost: Die machen das nicht aus böser Absicht. Sie argumentieren damit, dass es wichtig ist, Führungskräfte mit sanftem Druck dazu zu bringen, sich einmal im Jahr Zeit zu nehmen, um mit ihrem Mitarbeiter über fundamentale Dinge zu sprechen. Das ist grundsätzlich richtig. Aber durch die Vorgabe bekommt das Ganze automatisch Kindergarten-Charakter. Nach dem Motto: Wir sprechen miteinander, weil die Personalabteilung es so will.

KarriereSPIEGEL: In Wirklichkeit geht es gar nicht um den Mitarbeiter?

Trost: Wenn ich die Gespräche nur brauche, damit die Personalabteilung einen Report für die Geschäftsführung erstellen kann, wird das Feedback zum Alibi und ist verlogen. Das gilt übrigens auch für das 360-Grad-Feedback, bei dem der Mitarbeiter nicht nur vom Chef, sondern auch von den Kollegen oder Kunden beurteilt wird. Auch hier geht der Bericht in der Regel an die Personalabteilung oder die Geschäftsführung.

KarriereSPIEGEL: Aber an wen sonst?

Trost: Eigentlich sollte ihn der Mitarbeiter bekommen und das Ergebnis mit einem Coach besprechen. Dann würde das Feedback ihm helfen, besser zu werden. So wie es bisher meist läuft, passt es zwar zu einem hierarchischen System, aber nicht zu modernen Arbeitsformen.

KarriereSPIEGEL: Inwiefern?

Trost: Viele Führungskräfte sehen sich heute nicht mehr als der klassische Boss, der über seinen Mitarbeitern steht, sondern als Teil ihres Teams. Für die ist es unglaublich schwer, ein negatives Urteil über einen ihrer Mitarbeiter abzugeben, das dann sogar vielleicht negative Konsequenzen für diesen hat. Damit werden sie zum Richter, das ist kaum kompatibel mit ihrem Führungsverständnis.

KarriereSPIEGEL: Wie reagieren diese Führungskräfte auf die Vorgaben?

Trost: Sie schreiben nichts Negatives und versuchen es, der Personalabteilung recht zu machen. Immer wenn ein Urteil abgegeben wird, hat das Auswirkungen auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft und die wollen sie nicht beschädigen. Das führt zu inflationär vielen positiven Bewertungen.

KarriereSPIEGEL: Manche Firmen steuern mit einem Verteilungsschlüssel dagegen, bei dem ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter als Minderleister bewertet werden muss.

Trost: Da wird es dann völlig absurd. Wer seine Beziehungen zu den Mitarbeitern nicht gefährden will, steckt dann in der Zwickmühle oder wird sogar selbst schlechter bewertet, weil er die Quote nicht einhält. Wenn ich als Chef merke, dass die Leistung eines Mitarbeiters nachlässt, brauche ich doch keine Klassifizierung als Minderleister. Dann muss ich das mit ihm besprechen, und zwar möglichst bald - nicht einmal im Jahr.

KarriereSPIEGEL: Welche Alternativen gibt es?

Trost: Manche Unternehmen gehen dazu über, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig Feedback geben. Man setzt sich einmal im Jahr im Team zusammen und bespricht, was man am anderen gut oder schlecht findet. Das wird nicht als Urteil genutzt, sondern als ein Instrument, um gemeinsam zu lernen. Und die Rolle der Personalabteilung ist es, die Teams dabei zu beraten.

KarriereSPIEGEL: Glauben Sie an einen ernsthaften Wandel?

Trost: Viele Unternehmen merken, welche Absurditäten sie da veranstalten. Wenn ich Personalmanager frage, was passieren würde, wenn man das Mitarbeitergespräch in der bisherigen Form einfach aufgibt, lautet die Antwort meist: nichts.

  • Helga Kaindl
    Das Interview führte KarriereSPIEGEL-Autorin Bärbel Schwertfeger. Sie ist freie Journalistin in München.

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insgesamt 51 Beiträge
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1. Genau so...
indy555 27.07.2015
Bei einem Markt führenden Klebefilmhersteller wurde in der Zentralwerktatt eine Stelle vakant. Mitarbeiter Heinz Mustermann, für diese Stelle qualifiziert, aber unter seinem Ausbildungsstand an einer anderen Stelle im Unternehmen beschäftigt, bewirbt sich intern. Es kommt zu einem Personalgespräch mit dem Leiter der Zentralwerkstatt. Man werde noch ein/ zwei Bewerber hören und sich dann entscheiden... Mit der Absage kam dann für Heinz Mustermann das folgenschwere Personalgespräch mit dem Vorgesetzten seines jetzigen Arbeitsplatzes...man habe gehört, er wäre mit seinem jetzigen Job unzufrieden...nach etlichen Jahren des Mobbings, ging Heinz Mustermann. Die vakante Stelle der Zentralwerkstatt wurde übrigens nie besetzt... Ein Schelm, wer Böses denkt...
2.
Mac_Beth 27.07.2015
Ich stimme Professor Trost in den meisten Punkten grundsätzlich überein, mit einer Ausnahme. "Trost: Viele Führungskräfte sehen sich heute nicht mehr als der klassische Boss, der über seinen Mitarbeitern steht, sondern als Teil ihres Teams. Für die ist es unglaublich schwer, ein negatives Urteil über einen ihrer Mitarbeiter abzugeben, das dann sogar vielleicht negative Konsequenzen für diesen hat. Damit werden sie zum Richter, das ist kaum kompatibel mit ihrem Führungsverständnis." Das ist, mit Verlaub, allerdings das Problem der Führungskräfte. Egal ob ich nun den "Boss" raushängen lassen oder nur Teamleader bin, in beiden Fällen gehört es dazu auf die Performance seiner Leute zu achten. Das bedeutet auch anzusprechen was nicht so gut läuft, allerdings auch hervorheben was gut läuft. Schließlich hat niemand was davon wenn irgendwas im argen ist und keiner traut es sich anzusprechen. Als Personaler ist es mein Standpunkt, dass hier eine gute Personalabteilung den Teamleadern helfen kann und soll entsprechende Gespräche mit ihren Leuten vorzubereiten. Generell, auch bei Mitarbeitergesprächen, ist es immer wichtig individuell mit den Leuten umzugehen. Bei Personalern, die mir eine starre Vorlage geben, wäre ich vorsichtig.
3. recht hat er
rjb26 27.07.2015
allerdings nur zum teil, denn das ganze ist noch viel schlimmer da es dem Mitarbeitern Zeit stiehlt und die sogenannten Bewertungen keinerlei Rolle fuer die Entwicklung der MA spielen, da HR sowieso andere Prämissen hat.
4.
ItchyDE 27.07.2015
Es wäre tatsächlich absurd, wenn man als beruteilter Mitarbeiter das Feedbackergebnis nicht zu Gesicht bekommt. Das ist allerdings bei keinem mir bekannten Arbeitgeber der Fall. Bei uns ist es sogar so, dass der Feedbackbogen durch den Mitarbeiter unterzeichnet werden muss, bevor er zur Personalabteilung weitergeleitet wird. Falls man sich uneins über die Beurteilung ist, gibt es dann direkt Termin mit dem Personaler (Mitarbeiter und Chef getrennt, nicht gemeinsam). Und wer spricht bitte mit seinem direkten Chef über Aufstiegsmöglichkeiten? Aufstieg bespricht man entweder beim Chef seines eigenen Chefs, oder über eine ganz andere Linie. Wohin soll einen der eigene Chef denn befördern?
5. Genau auf den Punkt
eduardo_dk 27.07.2015
Wenn ein solches Mitarbeitergespräch einmal im Jahr nötig ist, um Befindlichkeiten zwischen Mitarbeitern und Führungskräften auszutauschen, frage ich mich, haben sich die Leute im Rest des Jahres nichts zu sagen. Wenn es Dinge zu besprechen gibt, egal ob positiv oder negativ, gibt es übers Jahr immer Gelegenheit dazu. Und es ist auch viel effektiver, wenn solche Gespräche zeitnah zu Ereignissen erfolgen und nicht übers Jahr angestaut werden. Wer das als Führungskraft nicht hin bekommt, hat in seiner Funktion versagt. Das Personalabteilungen solche 'protokollierten' jährlichen Gesprächen lieben, ist klar, die müssen ja auch ihre Daseinsberechtigung nachweisen - und das geht am einfachsten mit möglichst viel Papier. Den praktischen Nutzen solch aufgezwungener Gespräche prüft eh keiner.
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