• Drucken
  • Senden
  • Nutzungsrechte
 

Motivation im Job Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter

Fesselnder Job: Autonome Mitarbeiter sind zufriedener Zur Großansicht
Corbis

Fesselnder Job: Autonome Mitarbeiter sind zufriedener

Deutsche Chefs sind Kontrollfreaks. Statt ihren Mitarbeitern zu vertrauen, schauen sie ihnen ständig über die Schulter. Und zur Motivation gibt es ab und zu eine Gehaltserhöhung. Profis aus Praxis und Forschung erklären, warum so am Ende keiner zufrieden ist.

Wer etwas über Mitarbeiterführung lernen wolle, sagt Lutz Karnauchow, der solle Mittwoch abends RTL einschalten. "Bei der Super-Nanny sieht man, was passiert, wenn die Balance zwischen Liebe und Strenge nicht stimmt. Frustration auf allen Seiten." Das sei nicht nur bei der Kindererziehung so, sondern in allen Bereichen der Menschenführung.

"Tough Love" ("strenge Liebe") nennt er sein Prinzip, mit dem er seinen Pflegedienst Domino-World leitet. Gerade schaffte es das Unternehmen unter die besten drei Arbeitgeber der "Great Place To Work"-Rangliste. Und das, obwohl man bei einem Pflegedienst wohl eher an einen kaputten Rücken und Zeitdruck denkt, als an einen besonders guten Job. Was macht Karnauchows Angestellte so zufrieden?

"Unser Grundgedanke ist: Nur gute Führung macht gute Motivation", erklärt er. Die 45 Führungskräfte in seinem Unternehmen seien daher für die Motivation ihrer Mannschaft verantwortlich - genauso wie für die Demotivation. "Wie beim Sport der Trainer", so Karnauchows Vergleich. Damit das gelingt, üben die Chefs und Chefinnen mit Rollenspielen und Videoanalysen. "Sie müssen sich mit Liebe und Wertschätzung dem Menschen zuwenden", so Karnauchow. "Gleichzeitig müssen sie aber auch die Traute haben, Konflikte einzugehen. Das zu lernen, ist harte Arbeit."

"Die Deutschen sind Unsicherheitsvermeider"

Arbeit, die sich viele deutsche Chefs nicht machen. "Unsere Vorgesetzten können noch viel lernen", sagt Christian Dormann, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Uni Mainz, der seit Jahren die Arbeitszufriedenheit in Deutschland untersucht. "Wir wissen, dass es drei wesentliche Faktoren gibt, die die Zufriedenheit von Mitarbeitern beeinflussen." Erstens: Das Maß an Rückmeldung durch den Vorgesetzen. Zweitens: Abwechslungsreichtum. Drittens: Autonomie.

Besonders beim dritten Punkt könnten die Chefs hierzulande noch deutlich zulegen: "Die Deutschen sind Unsicherheitsvermeider", erklärt Dormann. "Doch Kontrollfreaks sind ganz schlechte Chefs. Handlungsspielraum ist für die Arbeitszufriedenheit essentiell." Das zeige auch die betriebliche Gesundheitsforschung. "Mitarbeiter, die mehr Entscheidungsfreiheit haben, sind seltener krank."

Das Problem ist: Vielen Chefs fehlen selbst Grundkenntnisse, was gute Mitarbeiterführung betrifft. "Man lernt das eben nicht im BWL-Studium", sagt Jörg Schülke. " Dort ist alles kennzahlengesteuert." Er weiß, wovon er spricht. 30 Jahre hat er als Unternehmensberater gearbeitet: Rechnen, kontrollieren, rationalisieren - das war sein Metier. Irgendwann machte es ihn aber wahnsinnig zu sehen, dass das alles nichts bringt, wenn die Mitarbeiter zurückgelassen werden.

Schülke machte eine Ausbildung zum Coach, heute berät er Unternehmen in "profitabler Mitarbeiterzufriedenheit", wie er sagt - denn es gehe darum, das Potential der Mitarbeiter für das Unternehmen voll auszuschöpfen. Er wirbt für flexible Organisationsstrukturen, die nicht nur die Effizienz verbessern, sondern auch die psychischen Belastungen der Mitarbeiter verringern.

Einmal neue Unternehmenskultur bitte - dauert sechs bis sieben Jahre

Volle sechs bis sieben Jahre veranschlagt er, um in einem Großunternehmen die Kultur entsprechend zu verändern. Die gute Nachricht sei aber, dass viele Veränderungen kein Geld kosteten: Mehr Lob und mehr Augenhöhe in der Diskussion, mehr Feedback oder mehr Eigenverantwortung - das ist Einstellungssache, das gibt es gratis, so Schülke. "Geld ist ohnehin ein ganz schlechter Motivator."

Diese Einschätzung teilt nicht nur Wirtschaftspsychologe Dormann, auch Pflegedienstleiter Karnauchow hat diese Erfahrung gemacht. "Für die langfristige Motivation ist Geld völlig ungeeignet", sagt er. Geld verderbe sogar die Motivation und verleite nur dazu, das System auszutricksen. "Es ist menschlich, dann eben zu versuchen, möglichst leicht und schnell an das Geld zu kommen."

Karnauchow setzt daher eher auf die innere Motivation seiner Pflegemitarbeiter, dafür ist es wichtig, dass sie den Sinn ihrer Arbeit sehen. Sein Personal wird ständig fortgebildet, um nicht nur die übliche "Satt-und-Sauber-Pflege" zu machen, sondern mit den alten Menschen einen Trainingsplan zu erstellen, und sie so wieder selbständiger zu machen.

"Als wir damit angefangen haben, ging es uns gar nicht um die Mitarbeiter", gibt Karnauchow zu. Es ging darum, besser zu pflegen und so mehr Kunden zu gewinnen. Doch der positive Nebeneffekt ist für ihn unübersehbar: "Wer nur Siechtum verwaltet, brennt schnell aus", sagt er. "Sinnvolle Arbeit motiviert dagegen."

350.000 Euro steckt er jedes Jahr in die Fortbildungen, die Kunden bezahlen dennoch nur die ganz normalen Pflegesätze, die Wirtschaftlichkeit von Domino-World liegt laut Karnauchow weit über dem Branchendurchschnitt. "Zufriedene Mitarbeiter ergeben wirtschaftlich einfach Sinn."

Nicole Basel (Jahrgang 1980) lebt und arbeitet als freie Journalistin in Kopenhagen und Hamburg.

Diesen Artikel...
  • Aus Datenschutzgründen wird Ihre IP-Adresse nur dann gespeichert, wenn Sie angemeldeter und eingeloggter Facebook-Nutzer sind. Wenn Sie mehr zum Thema Datenschutz wissen wollen, klicken Sie auf das i.
  • Auf anderen Social Networks teilen

Forum - Diskutieren Sie über diesen Artikel
insgesamt 12 Beiträge
Alle Kommentare öffnen
    Seite 1    
1. Geld ein schlechter Motivator
carsteniltis 18.04.2011
Es mag ja sein, das Geld ein schlechter Motivator ist und eine intrinsische Motivation besser ist - allerdings habe ich auch sehr selten gehört, dass Mitarbeiter aufgrund fairer Bezahlung unmotivierter geworden wären...
2. Ziele - Mittel - Massnahmen ein einfaches Konzept für Erfolgserlebnisse
rolfbrunner@live.de 18.04.2011
Glücklich sein können, wenn andere erfogreich sind: das ist für mich die wichtigste Führungseigenschaft. Alles im Griff haben (kontrollieren) und im Zweifel selber machen ist die grösste Gefahr als Führungskraft zu versagen. Denn man kommt ja oft aus dem Fachbereich in dem man jetzt Mitarbeiter zu führen hat. Der Verlust von Erfolgserlebnissen (meist kurzfristiger und konkreter Natur) soll nun kompensiert werden durch die Freude an den Erfolgen anderer. Kontrolle ist Soll/Ist Vergleich mit Konsequenzen. Kontrolle ist nicht Selbstzweck um mal wieder "durchregieren" zu können.
3. Faire Bezahlung?
Aleks 18.04.2011
Eine faire Bezahlung ist subjektiv und hat nur etwas mit dem eigenen Verhandlungsgeschick zu tun. Unzufrieden? Dann aufraffen, zum Chef marschieren und eine wertgerechte Bezahlung einfordern. Verhandeln. Vielleicht wird es was. Vielleicht wird es nichts. Ob Sie dann bleiben oder nicht, müssen Sie mit sich ausmachen. Ein Opfer gibt es da nicht. Bezahlung selber hat aber nichts mit Motivation zu tun. Die Dinge, bei Menschen am meisten motiviert sind, laufen fast immer komplett ohne Bezahlung. Geld für Motivation ist eine Lüge auf beiden Seiten. Denn "mehr Geld" für mehr Leistung setzt ja voraus, dass man für "gleichviel Geld" weniger Leistung bringen würde. Als Arbeitgeber zahle zumindest ich immer für 100% der Leistung und ich würde mich auf eine Gleichung "zahl mir mehr für mehr Motivation" schlicht nicht einlassen. Denn das wäre Betrug am bestehenden Deal mit dem Arbeitnehmer. Da gibts keine Variable. Was wäre das denn ansonsten auch für eine seltsame Gleichung? Ich empfehle die Bücher von Sprenger dazu. Speziell "Mythos Motivation" hat mir die Augen geöffnet, was dieses Thema betrifft.
4. Dem
fareast 18.04.2011
Zitat von rolfbrunner@live.deGlücklich sein können, wenn andere erfogreich sind: das ist für mich die wichtigste Führungseigenschaft. Alles im Griff haben (kontrollieren) und im Zweifel selber machen ist die grösste Gefahr als Führungskraft zu versagen. Denn man kommt ja oft aus dem Fachbereich in dem man jetzt Mitarbeiter zu führen hat. Der Verlust von Erfolgserlebnissen (meist kurzfristiger und konkreter Natur) soll nun kompensiert werden durch die Freude an den Erfolgen anderer. Kontrolle ist Soll/Ist Vergleich mit Konsequenzen. Kontrolle ist nicht Selbstzweck um mal wieder "durchregieren" zu können.
kann ich nur voll und ganz zustimmen. Allerdings gibt es dabei meiner Erfahrung nach nur einen Haken. Wenn mein Chef das nicht honoriert hab ich ein Problem, unabhaengig davonb, wie gut die Mitarbeiter sich entwickeln
5. Alter Hut
Bakufan 18.04.2011
Sorry, aber der Inhalt des Artikels ist schon ein alter Hut: Frederick Herzberg hat die Motivatoren-Hygienefaktoren-Theorie bereits im Jahr 1959 auf. Herr Karnauchow erzählt hier nichts neues. Ähnliches gilt auch bei Hernn Professor Dormann: Für Leute, die sich mit Personalmanagement beschäftigen, sind seine drei "wesentlichen Faktoren" ebenfalls alte bekannte: Job-Rotation, Job-Enrichment und Job-Enlargement.
Alle Kommentare öffnen
    Seite 1    
News verfolgen

HilfeLassen Sie sich mit kostenlosen Diensten auf dem Laufenden halten:

alles aus der Rubrik KarriereSPIEGEL
RSS
alles aus der Rubrik Berufsleben
RSS
alles zum Thema Kontrolle ist besser - KarriereSPIEGEL
RSS

© SPIEGEL ONLINE 2011
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung der SPIEGELnet GmbH




Verwandte Themen

Die schlimmsten Chef-Sprüche (1)

Zitate starten: Klicken Sie auf den Pfeil

Fotostrecke
Vorsicht Falle: Die zehn schlimmsten Fehler im Gehaltspoker

Die schlimmsten Chef-Sprüche (2)

Zitate starten: Klicken Sie auf den Pfeil


Die schlimmsten Chef-Sprüche (3)

Zitate starten: Klicken Sie auf den Pfeil


Social Networks