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Telekom-Vorstand Sattelberger "Karrieren werden beim Pinkeln gemacht"

Klonen kann sich lohnen: Zu Führungsetagen haben Frauen selten Zutritt Zur Großansicht
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Klonen kann sich lohnen: Zu Führungsetagen haben Frauen selten Zutritt

Thomas Sattelberger verordnete der Deutschen Telekom 30 Prozent Frauen in Führungspositionen - und feuerte kurz darauf eine Topmanagerin. Im KarriereSPIEGEL-Interview spricht er über Männerzirkel, Rituale im Top-Management und Gründe für seine Kündigung bei Daimler.

KarriereSPIEGEL: Herr Sattelberger, Diversity Management ist ein scheußlich komplizierter Begriff. Sie sind dafür der Fachmann bei der Deutschen Telekom. Was verbirgt sich dahinter?

Thomas Sattelberger: Im Kern ist es der bewusste Umgang mit Unterschieden in Unternehmen. Das hat zu tun mit Geschlechterfairness, mit einer guten Altersstruktur, mit einer Mischung aus heimatländischen und nicht-heimatländischen Mitarbeitern und Führungskräften, mit dem Respekt vor sexuellen Identitäten, aber auch mit der Akzeptanz von individuellen Stilen und Lebenskonzepten.

KarriereSPIEGEL: Bekannt ist das Personalwesen der Telekom vor allem für die Frauenquote in Führungspositionen - aber Sie sind acht Punkte von Ihrem 30-Prozent-Ziel für 2015 entfernt. Was wollen Sie tun, damit die Quote steigt?

Sattelberger: Weibliches Talent muss bei jedem wichtigen karrierepolitischen Prozess sichtbar werden. In der Endauswahl ist immer mindestens ein Drittel der Kandidaten weiblich, bei zwei Kandidaten ist mindestens eine Frau dabei. Und wir müssen jede Option von Teilzeit und Auszeit ermöglichen, auch für Männer.

KarriereSPIEGEL: Sie haben einmal gesagt, Führungsqualität fällt nicht vom Himmel - fehlt den Frauen da etwas?

Sattelberger: Nicht den Frauen, sondern allen. Man darf nicht nur im Sonnenschein seine Erfahrungen gemacht haben, man muss auch durch Krisen gegangen sein. Führung lernt man nicht in der Schule und auch nicht als MBA, sondern nur im echten Leben. Führungskräfte kann man eben nicht backen, weibliche nicht - und männliche auch nicht.

KarriereSPIEGEL: An den Unis gibt es doch zahlreiche Studentinnen, mehr als Männer sogar. Die Kandidatinnen wären also vorhanden. Warum ging das bislang nicht von selbst, ist die deutsche Wirtschaft ein Macho-System?

Sattelberger: Sie war lange ein geschlossenes System, das im Führungskern Ähnlichkeit anzieht und durch selektive Wahrnehmung nur Ähnlichkeit sieht und reproduziert. Hinzu kommen ausgrenzende Rituale.

KarriereSPIEGEL: Wie funktionieren diese Rituale im Top-Management?

Sattelberger: Als ich bei Lufthansa vor 17 Jahren anfing, gestatten Sie mir die Derbheit, war es ein geflügeltes Wort, dass Karrieren beim Pinkeln entschieden werden. Das sind zwei Aussagen in einer: Karrierepolitik findet in geschlossenen Räumen statt, wo nicht jeder Zutritt hat. Und sie findet in Räumen statt, wo nur Männer sind. Das ist dann wie im vatikanischen Konklave, das kann ich aus 30 Jahren Erfahrung sagen, denn ich war Opfer und Täter von Karriereentwicklung.

KarriereSPIEGEL: Was ist dann mit dem Motto: Qualität setzt sich durch - nur ein schöner Schein?

Sattelberger: Die Entscheidungen fallen ebenso durch Seilschaft, Treuebonus, Netzwerke, strategisches Platzieren von Vertrauten und Vitamin B wie durch Qualität. Zu behaupten, dass Qualität allein entscheidet, ist Hybris.

KarriereSPIEGEL: Mussten Sie selber oft das Männerspiel spielen?

Sattelberger: Das kam vor, wahrscheinlich routinemäßig. Da wurde schon mal einer über den Durst getrunken - in Extremfällen bis unter den Tisch. Aber in den Kernfragen habe ich Nein gesagt, wenn ich es nicht mit meinem Gewissen vereinbaren konnte.

KarriereSPIEGEL: Sie haben gegen zu viel Mackertum aufbegehrt?

Sattelberger: Ein Beispiel: Ich habe 1994 bei Daimler Benz gekündigt, weil ich die völlig überzogenen Großmachtfantasien nicht ertragen konnte. Ich habe damals zu Herrn Schrempp (Jürgen Schrempp, 1995 bis 2005 Daimler-Benz-Vorstandschef, Anmerkung der Red.) gesagt: Das mache ich nicht mehr mit. Ich denke, dass Führungskräfte, je höher sie steigen, die Fähigkeit haben müssen, hinter ihren Stuhl zu treten und zu sagen: Was mache ich hier eigentlich? Perspektivwechsel sind übrigens in gemischten, also diversen, Entscheidungsteams oft einfacher und schneller als in homogenisierten.

KarriereSPIEGEL: Wie erreicht man, dass Mitarbeiter Diversity-Ziele umsetzen, wenn sie nicht mitziehen wollen?

Sattelberger: Es ist schlicht anständig, diese Quoten zu erreichen, daher brauchen die grundsätzlichen Fragen nicht mehr diskutiert werden. Bei der Telekom etwa hat der ganze Vorstand diesen Beschluss gefasst, keiner wird sich einer strategischen Ausrichtung widersetzen. Ich würde das auch sanktionieren. Und für Personalchefs meines Ressorts ist das Thema Frauenförderung mit Zielwerten im Vergütungssystem verankert.

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1. Die hat sich hochgepinkelt!
forumgehts? 06.06.2011
Zitat von sysopThomas Sattelberger verordnete der Deutschen Telekom 30 Prozent Frauen in Führungspositionen - und feuerte kurz darauf seine erste Quotenfrau. Im KarriereSPIEGEL-Interview spricht er über Männerzirkel, Rituale im Top-Management und Gründe für seine Kündigung bei Daimler. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,766536,00.html
Wenn Karrieren beim Pinkeln gemacht werden, dann ist die Diskussion über Frauenquoten sofort überflüssig, wenn man M/W-Gemeinschaftstoiletten einrichtet - DAS Schlachtfeld für Frauen!
2. .
brunokoch, 06.06.2011
Zitat von sysopThomas Sattelberger verordnete der Deutschen Telekom 30 Prozent Frauen in Führungspositionen - und feuerte kurz darauf seine erste Quotenfrau. Im KarriereSPIEGEL-Interview spricht er über Männerzirkel, Rituale im Top-Management und Gründe für seine Kündigung bei Daimler. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,766536,00.html
Na dann höchste Zeit für Unisex-Klos. Prost Mahlzeit.
3. Unfassbar
miken123 06.06.2011
Zitat von sysopThomas Sattelberger verordnete der Deutschen Telekom 30 Prozent Frauen in Führungspositionen - und feuerte kurz darauf seine erste Quotenfrau. Im KarriereSPIEGEL-Interview spricht er über Männerzirkel, Rituale im Top-Management und Gründe für seine Kündigung bei Daimler. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,766536,00.html
Bei der Telekom bekommen also die Personaler mehr Geld, wenn sie Frauen einstellen. Wers nicht schafft bekommt ne Abmahnung oder wie darf man die Ausführungen verstehen? Ich dachte eigentlich, die Männerdiskriminierung läuft etwas subtiler ab...
4. Titel
testthewest 06.06.2011
Zitat von sysopThomas Sattelberger verordnete der Deutschen Telekom 30 Prozent Frauen in Führungspositionen - und feuerte kurz darauf seine erste Quotenfrau. Im KarriereSPIEGEL-Interview spricht er über Männerzirkel, Rituale im Top-Management und Gründe für seine Kündigung bei Daimler. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,766536,00.html
Anstatt von Quotenregeln, sollten Bewerbungen einfach ohne Angabe von geschlecht diskutiert werden, so einfach ist es. Auch muss einfach feststellen: Jede Quote ist Diskriminierung, in diesem Fall sexistische. Wenn also Alter, Rasse und geschlecht egal sein sollen, wie kann man dann eine Quote für Frauen, Schwarze oder Junge/Alte fordern/durchsetzen? Nun, man wird sehen, ob die Telekom damit Erfolg hat, denn das ist das einzige was überzeugt. Und bisher ist die Telekom ständig am verlieren, während sie sich an ihre Privilegien aus Staatsbetriebszeiten klammert.
5. ...
acitapple 06.06.2011
tolle aussichten: "...ist das Thema Frauenförderung mit Zielwerten im Vergütungssystem verankert". im klartext: wenn keine frau befördert wird, gibts keinen bonus. wer fragt dann noch nach qualifikation ? was der herr vergisst sind auch tausende männliche angestellte, die es nicht in solche ebenen schaffen, weil sie vielleicht nicht angepasst sind oder nicht golf spielen oder sonstwas.
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Zur Person
DPA
Thomas Sattelberger, Jahrgang 1949, ist seit 2007 Personalvorstand der Deutschen Telekom. Die gleiche Position hatte er zuvor beim Autozulieferer Continental. Im März 2011 kündigte er an, dass für Telekom-Führungskräfte ab 2015 eine Frauenquote von 30 Prozent gilt.
"Diversity Management" - hä?
Alles nur Diverse hier
"Diversity Management" bedeutet, dass Unternehmen systematisch versuchen, soziale Vielfalt konstruktiv zu nutzen. Dabei geht es nicht nur darum, Diskriminierungen abzustellen, sondern gezielt verschiedene Typen in die Belegschaft zu bekommen - und zu halten.
Um wen geht's?
"Diversity Management" richtet sich an alle Gruppen, die oft Nachteile im Berufsleben erfahren oder ausgegrenzt werden: Frauen, Senioren, Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderung, mit einer ungewöhnlichen sexuellen oder religiösen Orientierung oder mit einem auffallenden Lebensstil.
Wozu das alles?
Moderne Unternehmen wollen nicht einfach nur frei von Diskriminierung sein, sondern die Andersartigkeit von Menschen wertschätzen. Denn tatsächlich ist sie für die Firmen wertvoll: Belegschaften mit hoher Diversity gelten als kreativer und motivierter, sie werden von den meisten Mitarbeitern als das angenehmere Arbeitsumfeld empfunden.
Und konkret?
Der Phantasie der Personaler bei der Förderung von Diversity sind keine Grenzen gesetzt. Typisch ist es, bei der Neueinstellung gezielt auf "auffällige" Kandidaten zu achten und ihnen im Unternehmen Coaching- und Mentoring-Angebote zu machen. Aber auch die "normalen" Mitarbeiter sollten bei der Integration der ungewöhnlichen Kollegen unterstützt werden.
Das reine Gutmenschentum?
Mitnichten. In den meisten Industriestaaten gibt es auch gesetzliche Vorschriften, die Diskriminierung verhindern sollen. So gilt in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und soll Diskriminierung im Beruf verhindern. In den USA können nachgewiesene Verstöße empfindliche Geldbußen nach sich ziehen. Verheerend ist oft auch die öffentliche Wirkung von Verfehlungen.

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