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Europäisches Gericht Firmen müssen Ablehnung von Bewerbern nicht begründen

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Corbis

Bewerber im Gespräch: Kein Recht auf Auskunft

Frau, russische Herkunft, schon Mitte 40 - scheiterte die Bewerbung deshalb? Eine Ingenieurin fühlte sich diskriminiert. Nun entschied der Europäische Gerichtshof: Es gibt keinen pauschalen Anspruch, dass Firmen ihre Bewerbungsverfahren offenlegen. Aus dem Schneider sind Arbeitgeber aber nicht.

Zweimal beworben, zweimal keinen Job gekriegt: So erging es einer Ingenieurin bei einem Hamburger Software-Unternehmen für Sprachverarbeitung, das "eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/-in" suchte. Auf ihre erste Bewerbung im Herbst 2006 erhielt sie keine Einladung zum Vorstellungsgespräch; direkt danach veröffentlichte die Firma im Internet eine zweite Stellenanzeige mit dem gleichen Inhalt. Wieder bewarb sich die Ingenieurin, wieder wurde sie abgelehnt.

Die Bewerberin mit einem russischen, in Deutschland anerkannten Diplom als Systemtechnikerin war sich aber sicher, dass sie alle Anforderungen für den Job erfüllte. Da keimte der Verdacht: Nicht weil ihre Qualifikation nicht reichte, scheiterte sie - sondern aus ganz anderen Gründen. Lag es daran, dass sie eine Frau ist, schon 45 Jahre alt und russischer Herkunft? Die Ingenieurin wollte es wissen und ging vors Arbeitsgericht. Sie verlangte Schadensersatz wegen Diskriminierung. Außerdem sollte die Firma die Unterlagen des eingestellten Bewerbers vorlegen, damit die Ingenieurin nachweisen kann, dass sie besser qualifiziert ist.

Über fünf Jahre ist das bereits her, seitdem geht der Rechtstreit durch die Instanzen, bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH). Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht hatte die Frau zunächst verloren; das Bundesarbeitsgericht gab das Verfahren wegen der grundsätzlichen Bedeutung und der europäischen Reglungen nach Luxemburg. Dort haben die Richter jetzt entschieden: Ein pauschales Auskunftsrecht von gescheiterten Bewerbern gibt es nicht. Sie haben also keinen Anspruch auf eine Begründung, warum ein Arbeitgeber einen anderen Bewerber vorgezogen hat, auch nicht auf Einsicht in die Unterlagen eines Konkurrenten (Aktenzeichen C-415/10).

Wer trägt die Beweislast - Bewerber oder Arbeitgeber?

Nun könnten Personalern in Deutschlands Unternehmen erleichtert aufatmen. Hätte sich die Ingenieurin mit ihrem sehr weitgehenden Auskunftsverlangen durchgesetzt, müssten Arbeitgeber ihre Personalauswahl womöglich umkrempeln. Sonst wären sie bei Absagen nie auf der sicheren Seite und müssten stets damit rechnen, dass ihre Kriterien einer genauen gerichtlichen Prüfung unterzogen werden. Oder sie müssten vorsorglich alle Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, damit keine Klagen kommen.

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Aus dem Schneider sind Arbeitgeber mit der Luxemburger Entscheidung aber keineswegs. Und ebensowenig die Hamburger Firma: Der EuGH traf lediglich die grundsätzliche Klarstellung, dass Unternehmen ihre Bewerbungsverfahren nicht offenlegen müssen - jedenfalls nicht wegen einer nur vagen Diskiminierungs-Vermutung. Dafür müsste ein Bewerber schon konkrete Anhaltspunkte liefern. Dann erst lässt sich eine Absage aussichtsreich angreifen, dann erst liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, dass es sich um eine korrekte Entscheidung handelt und nicht um Diskriminierung.

Im Falle der Hamburger Firma bleibt das noch offen. Die Luxemburger Richter haben den Ball zurückgespielt ans Bundesarbeitsgericht, das nun entscheiden muss - mit den Zielen der europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien im Auge, wie der EuGH mahnte. Eine völlige Informationsverweigerung des Arbeitgebers könne nämlich Indiz für eine vermutete Diskriminierung sein, somit ein wichtiger Aspekt im Rechtsstreit.

"Klarer Aufruf an die Unternehmen"

Die Klägerin hat also einen Teilerfolg erzielt. Falls sie vor dem Bundesarbeitsgericht plausibel darlegen kann, dass sie die Absagen wegen ihres Alters, Geschlechts oder ihrer Herkunft kassierte, würde es für die Firma teuer. "Das Urteil hat unsere Position eher nicht gestärkt", räumte die Hamburger Arbeitsrechtlerin Ursel Kappelhoff ein, die den Arbeitgeber vertritt. Die Firma habe der Bewerberin "überhaupt keine Auskünfte gegeben, was ich richtig finde, weil dazu keine Verpflichtung bestand".

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist froh über die Entscheidung aus Luxemburg. Die Leiterin Christine Lüders bezeichnete sie als "wichtigen und notwendigen Interessenausgleich". Bewerberinnen und Bewerber hätten nun "bessere Möglichkeiten, eine etwaige Diskriminierung nachzuweisen". Wenn ein Arbeitgeber eine Auskunft verweigere, könne dies im Einzelfall gegen ihn verwendet werden.

Lüders setzt sich unter anderem für anonymisierte Bewerbungen ein: Unternehmen sollen bei Job-Kandidaten auf Angaben etwa zum Alter, Geschlecht, zur Herkunft oder Religion ebenso verzichten wie auf Fotos, damit die Chancen gerechter verteilt sind. Eine Reihe deutscher Unternehmen hat bei einem soeben abgeschlossenen Modellversuch mitgemacht, tatsächlich kamen dabei zum Beispiel Frauen oder Einwanderer besser zum Zuge.

Auch Klaus Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), begrüßte das Luxemburger Signal: "Dieses Urteil ist ein klarer Aufruf an die Unternehmen, ihre Auswahlverfahren bei Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten sowie klare und nachvollziehbare Bewertungskriterien zu schaffen." Wer sich um einen Job bewerbe, habe Anspruch auf eine sachgerechte Information.

joe/jol/dpa/dapd

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insgesamt 75 Beiträge
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1. Unternehmen
grana 19.04.2012
Zitat von sysopCorbisFrau, russische Herkunft, schon Mitte 40 - scheiterte die Bewerbung deshalb? Eine Ingenieurin fühlte sich diskriminiert. Nun entschied der Europäische Gerichtshof: Es gibt keinen pauschalen Anspruch, dass Firmen ihre Bewerbungsverfahren offenlegen. Aus dem Schneider sind Arbeitgeber aber nicht. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,828531,00.html
Wenn ich mich bewerbe, dann bekomme ich auch oft absagen und kurze Zeit später wird die Stelle wieder ausgeschrieben. Die Unternehmen suchen nunmal Personen, die in ein Team passen. Da kann das Geschlecht, die Form der Ausbildung, das Alter und die Herkunft eine Rolle spielen. Das ist auch vollkommen in Ordnung. Was bringt es in ein arabisches Team einen Juden einzustellen oder umgekehrt, wenn damit zu rechnen ist, dass es böses Blut gibt? Oder was bringt es drei Stiefmütterchen eine gutaussehende Kollegin einzustellen? etc. pp. Insgesamt könnte so eine Einstellung dafür sorgen, dass das neue Team weniger schafft als mit einer Person weniger. Der Erfolg von Unternehmen hat vorrang. Es ist eher selten, das Unternehmen sich geschäftsschädigend verhalten.
2. Papiertiger
cassandros 19.04.2012
Zitat von sysopCorbisFrau, russische Herkunft, schon Mitte 40 - scheiterte die Bewerbung deshalb? Eine Ingenieurin fühlte sich diskriminiert. Nun entschied der Europäische Gerichtshof: Es gibt keinen pauschalen Anspruch, dass Firmen ihre Bewerbungsverfahren offenlegen. Aus dem Schneider sind Arbeitgeber aber nicht. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,828531,00.html
Wo kämen wir auch sonst hin? Am Ende könnte ein Arbeitswilliger sonst noch einen Verstoß gegen das "Allgemeine Gleichtbehandlungsgesetz" *nachweisen*! Und wieso "Firmen"? Im öffentlichen Dienst ist es nicht anders.
3. Nasenwahl
autocrator 19.04.2012
Entscheidungen FÜR einen job-kandidaten sind nicht entscheidungen GEGEN die mitbewerber, auch wenn es natürlich so bei denen ankommt. Diese entscheidungen FÜR eine einzelne person ist aber i.m.h.o. immer (!) die reine nasenwahl. Qualifikation, können, erfahrung, engagement usw.usf. ... soielt alles keine rolle. Es geht immer um sympathie, die eigenen interessen des chefs oder des personalers, zm völlig andere ziele als den ausgeschriebenen, um beziehungsnetzwerke, seilschaften, verwandtschaften. Sachliche begründungen, ein kompliziertes auswahlverfahren, die meist lächerlich kurzen "vorstellungsgespräche" ... all das dient nur dazu, die eigentliche nasenwahl als objektive entscheidung darzustellen. Künftig werden lediglich in begründungen die sog. "softskills" stärker im vordergrund stehen, um dem diskriminierungsvorwurf zu eliminieren: "Wir hatten den eindruck, herr XY ist teamfähiger als frau YZ" ... dagegen kann die 45-jährige russischstämmige informatikerin mit ihrer objektiv ggf. sogar besseren qualifikation schlicht nicht anstinken. Das gesamte system "Arbeit" ist hier in deutschland inzwischen ziemlich verkommen. (das ist so, auch wenn es woanders auch nicht besser ist). "Spass" macht das schon lange nicht mehr.
4. .
kuddel37 19.04.2012
Zitat von sysopCorbisFrau, russische Herkunft, schon Mitte 40 - scheiterte die Bewerbung deshalb? Eine Ingenieurin fühlte sich diskriminiert. Nun entschied der Europäische Gerichtshof: Es gibt keinen pauschalen Anspruch, dass Firmen ihre Bewerbungsverfahren offenlegen. Aus dem Schneider sind Arbeitgeber aber nicht. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,828531,00.html
Da wird es bald immer umständlicher jemanden nicht zu diskrriminieren und am besten man schreibt die Stellen gar nicht offiziell aus, sondern sucht "unter der Hand" nach einem passenden Kandidaten. Sonst muss man am Ende noch jemanden einstellen den man aus persönlichen Gründen nicht will.
5. Details
Hamberliner 19.04.2012
Zitat von sysopCorbisFrau, russische Herkunft, schon Mitte 40 - scheiterte die Bewerbung deshalb? Eine Ingenieurin fühlte sich diskriminiert. Nun entschied der Europäische Gerichtshof: Es gibt keinen pauschalen Anspruch, dass Firmen ihre Bewerbungsverfahren offenlegen. Aus dem Schneider sind Arbeitgeber aber nicht. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,828531,00.html
Nehmen wir den Fall einmal auseinander: 1.) Die Bewerberin erfüllte (nach ihrer Meinung) alle Anforderungen. 2.) Dennoch wurde die Stelle ein zweitesmal ausgeschrieben, ohne dass man die Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hätte. Damit ist gestochen scharf bewiesen: Eine Diskriminierung hat genau dann stattgefunden, und zwar nach der ersten aber nicht zwangsläufig nach der zweiten Stellenausschreibung, wenn sie tatsächlich alle Anforderungen erfüllte. Ob auch nach der zweiten Ausschreibung eine Diskriminierung stattgefunden hat ist eine völlig andere Baustelle, weil es da ja einen Konkurrenten gab, der vielleicht besser geeignet war. Der Europäische Gerichtshof hat nicht entschieden, dass es rechtens war sie nach der ersten Ausschreibung abzulehnen, obwohl es nachweislich der erneuten Stellenausschreibung keinen anderen geeigneten Bewerber gab, sondern der Europäische Gerichtshof hat nur entschieden, dass nicht die Bewerberin die Institution ist, der Rechenschaft abzulegen sei. Es ist also nicht Diskriminierung legalisiert worden, sondern es ist klargestellt worden, dass potenzielle Diskriminierungsopfer nicht selbstgebastelte Ermittlungen anstellen sollen, sondern es der Justiz überlassen sollen zu untersuchen, ob Diskriminierung vorliegt oder nicht. Die Gesetzeslücke, die ich befürchte ist eine andere und wird unten im Artikel von Klaus Zimmermann angedeutet: Ich finde, eine gesetzliche Verpflichtung restlos alle Auswahlkriterien in der Stellenausschreibung zu nennen, muss her. An meine(n) Vorredner(in), grana: Nein es ist nicht in Ordnung in der Stellenanzeige zu verschweigen dass Bewerber in ein konkretes Team passen müssen und welche Anforderungen daraus resultieren. Alles andere ist nämlich erheblicher Vandalismus, weil eine gute Bewerbung zu entwickeln viel Zeit kostet und es nicht OK ist, wenn Leute, die sowieso keine Chance haben, dazu veranlasst werden.
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