Zweimal beworben, zweimal keinen Job gekriegt: So erging es einer Ingenieurin bei einem Hamburger Software-Unternehmen für Sprachverarbeitung, das "eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/-in" suchte. Auf ihre erste Bewerbung im Herbst 2006 erhielt sie keine Einladung zum Vorstellungsgespräch; direkt danach veröffentlichte die Firma im Internet eine zweite Stellenanzeige mit dem gleichen Inhalt. Wieder bewarb sich die Ingenieurin, wieder wurde sie abgelehnt.

Die Bewerberin mit einem russischen, in Deutschland anerkannten Diplom als Systemtechnikerin war sich aber sicher, dass sie alle Anforderungen für den Job erfüllte. Da keimte der Verdacht: Nicht weil ihre Qualifikation nicht reichte, scheiterte sie - sondern aus ganz anderen Gründen. Lag es daran, dass sie eine Frau ist, schon 45 Jahre alt und russischer Herkunft? Die Ingenieurin wollte es wissen und ging vors Arbeitsgericht. Sie verlangte Schadensersatz wegen Diskriminierung. Außerdem sollte die Firma die Unterlagen des eingestellten Bewerbers vorlegen, damit die Ingenieurin nachweisen kann, dass sie besser qualifiziert ist.

Über fünf Jahre ist das bereits her, seitdem geht der Rechtstreit durch die Instanzen, bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH). Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht hatte die Frau zunächst verloren; das Bundesarbeitsgericht gab das Verfahren wegen der grundsätzlichen Bedeutung und der europäischen Reglungen nach Luxemburg. Dort haben die Richter jetzt entschieden: Ein pauschales Auskunftsrecht von gescheiterten Bewerbern gibt es nicht. Sie haben also keinen Anspruch auf eine Begründung, warum ein Arbeitgeber einen anderen Bewerber vorgezogen hat, auch nicht auf Einsicht in die Unterlagen eines Konkurrenten (Aktenzeichen C-415/10).

Wer trägt die Beweislast - Bewerber oder Arbeitgeber?

Nun könnten Personalern in Deutschlands Unternehmen erleichtert aufatmen. Hätte sich die Ingenieurin mit ihrem sehr weitgehenden Auskunftsverlangen durchgesetzt, müssten Arbeitgeber ihre Personalauswahl womöglich umkrempeln. Sonst wären sie bei Absagen nie auf der sicheren Seite und müssten stets damit rechnen, dass ihre Kriterien einer genauen gerichtlichen Prüfung unterzogen werden. Oder sie müssten vorsorglich alle Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, damit keine Klagen kommen.

Im Falle der Hamburger Firma bleibt das noch offen. Die Luxemburger Richter haben den Ball zurückgespielt ans Bundesarbeitsgericht, das nun entscheiden muss - mit den Zielen der europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien im Auge, wie der EuGH mahnte. Eine völlige Informationsverweigerung des Arbeitgebers könne nämlich Indiz für eine vermutete Diskriminierung sein, somit ein wichtiger Aspekt im Rechtsstreit.

"Klarer Aufruf an die Unternehmen"

Die Klägerin hat also einen Teilerfolg erzielt. Falls sie vor dem Bundesarbeitsgericht plausibel darlegen kann, dass sie die Absagen wegen ihres Alters, Geschlechts oder ihrer Herkunft kassierte, würde es für die Firma teuer. "Das Urteil hat unsere Position eher nicht gestärkt", räumte die Hamburger Arbeitsrechtlerin Ursel Kappelhoff ein, die den Arbeitgeber vertritt. Die Firma habe der Bewerberin "überhaupt keine Auskünfte gegeben, was ich richtig finde, weil dazu keine Verpflichtung bestand".

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist froh über die Entscheidung aus Luxemburg. Die Leiterin Christine Lüders bezeichnete sie als "wichtigen und notwendigen Interessenausgleich". Bewerberinnen und Bewerber hätten nun "bessere Möglichkeiten, eine etwaige Diskriminierung nachzuweisen". Wenn ein Arbeitgeber eine Auskunft verweigere, könne dies im Einzelfall gegen ihn verwendet werden.

Lüders setzt sich unter anderem für anonymisierte Bewerbungen ein: Unternehmen sollen bei Job-Kandidaten auf Angaben etwa zum Alter, Geschlecht, zur Herkunft oder Religion ebenso verzichten wie auf Fotos, damit die Chancen gerechter verteilt sind. Eine Reihe deutscher Unternehmen hat bei einem soeben abgeschlossenen Modellversuch mitgemacht, tatsächlich kamen dabei zum Beispiel Frauen oder Einwanderer besser zum Zuge.

Auch Klaus Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), begrüßte das Luxemburger Signal: "Dieses Urteil ist ein klarer Aufruf an die Unternehmen, ihre Auswahlverfahren bei Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten sowie klare und nachvollziehbare Bewertungskriterien zu schaffen." Wer sich um einen Job bewerbe, habe Anspruch auf eine sachgerechte Information.