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Fachkräfte Bewerbersuche im Kindergarten

Bewerbermarkt: Wie Unternehmen Talente umgarnen Fotos
Foto: Armin Brosch; Illu: Sarah Knorr

Eine codierte Pizza, ein fertiger Arbeitsvertrag für einen Unbekannten: Die Menschenfischer in den Konzernen werden immer findiger, um begehrte Fachkräfte anzuheuern. Doch in diesem Kampf um die Talente wird es stets schwerer, überhaupt noch wahrgenommen zu werden.

Eine kurze E-Mail war es, die dafür sorgte, dass Tobias Quelle-Korting, 32, sein Leben neu sortierte. Lange war er der Heimat treu geblieben, hatte in seiner Geburtsstadt Konstanz Betriebswirtschaft studiert und anschließend bei Schiesser im benachbarten Radolfzell als Vorstandsassistent gearbeitet, bevor er für den Wäscheprimus einen Online-Vertrieb aufbaute.

Im Sommer 2009 schrieb ihn ein Personaler der Hamburger Otto-Gruppe im Karrierenetzwerk Xing an: Es gebe da eine interessante Position, ob man nicht mal sprechen wolle. "Die meisten Anfragen dieser Art ignoriere ich, aber diese war exakt auf mein Profil zugeschnitten", sagt Quelle-Korting. Ein Videointerview und zwei Gespräche mit der Personalabteilung und seinem heutigen Chef später heuerte er in Hamburg an: Als Abteilungsleiter E-Commerce für Damen- und Herrenoberbekleidung.

Noch vor wenigen Jahren galt die Methode, mit der Quelle-Korting abgeworben wurde, unter Personalern als Tabu: Direktansprache von Firma zu Firma, ohne wenigstens einem Alibi-Headhunter dazwischen, das war igitt. Mittlerweile zählt das sogenannte Active Sourcing zu den schärfsten Waffen der Unternehmen im Kampf um die Talente.

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"Jede vierte Vakanz geben wir in die aktive Suche", sagt Arne Herbst, Recruitment-Leiter bei Otto. Der Versandriese spricht nicht nur immer häufiger die Kundschaft via Internet statt mit dem Papierkatalog an, er hat auch gleich die Personalbeschaffung ins Virtuelle erweitert: Mit Stellenausschreibungen in Blogs und bei Twitter oder peniblen Erfolgsmessungen verschiedener Jobportale tut sich Otto im Krieg um die besten Kandidaten hervor.

Zwei Millionen Arbeitskräfte werden Deutschland 2020 fehlen

Personal wird für die Wirtschaft mehr und mehr zur kritischen Größe. Zwei Millionen Arbeitskräfte werden 2020 in Deutschland fehlen, prophezeit McKinsey. Ein Image als guter Arbeitgeber, wie es etwa das Berliner Beratungsunternehmen Trendence abfragt (siehe Ranking), ist damit nicht mehr "nice to have", sondern direkt umsatzrelevant. Gerade Mittelständlern, hat der Wirtschaftsprüfer Ernst & Young ausgerechnet, entgehen jetzt schon 30 Milliarden Euro jährlich, weil gute Leute fehlen.

Doch um in Ranking und Bewerbermarkt attraktiv zu sein, reicht es nicht, mit mehr Geld, Sabbaticals und exotischeren Auslandsjobs aufzutrumpfen. "Selbst für bekannte Konzerne ist es entscheidend, dass sich potentielle Kandidaten überhaupt für sie interessieren", sagt Markus Frosch, Partner der Personalberatung Promerit.

Aus dem beschaulichen Recruiter-Alltag, in dem man einst eine Print-Anzeige schaltete und dann abwartete ("post and pray") ist ein Schlachtfeld geworden, auf dem die Unternehmen mit Tricks und neuen Methoden um Aufmerksamkeit buhlen. "Ein Recruiter muss heute denken wie ein Vertriebler", sagt Klaus Töpfer, Geschäftsführer des Recruiting-Dienstleisters Access KellyOCG. "Er muss als Botschafter seine Jobs und seine Firma regelrecht anpreisen."

  • Die Werbeagentur Scholz & Friends etwa stellte aus Tomatensoße einen QR-Code auf einem Teigfladen her und ließ die "Pizza Digitale" gezielt an Mitarbeiter von Wettbewerbern liefern, um sie fürs eigene Online-Geschäft zu begeistern.
  • Konzerne wie Bayer oder Daimler bauen eigene Job- und Laufbahnprofile in webbasierte Browserspiele ("Fliplife") ein und nennen das Ganze "Recrutainment".
  • Die Metro Group schickt Nachwuchsmanager in die Antarktis, um "einen Beitrag zum Employer Branding" zu leisten.
  • Badarmaturenhersteller Grohe verlegte sogar die Zentrale aus der Pampa nach Düsseldorf, um qualifiziertere Bewerber zu bekommen.
  • Ganz so weit wollte die Sick AG nicht gehen. Der Hersteller von Sensorik und optischen Geräten organisierte aber Sightseeing-Programme, um den Ehepartnern der Umworbenen die zauberhafte, nicht ganz so urbane Firmenlage im Schwarzwalddorf Waldkirch schmackhaft zu machen.
  • Die amerikanische Bank First Merit verschickte ohne Vorwarnung Arbeitsverträge an die Topleister der Konkurrenz. Riefen die überraschten Kandidaten an, um das "Missverständnis" aufzuklären, wurde flugs ein Kennenlerngespräch terminiert. So bekommt die Bank nicht nur gute Leute, sondern schädigt auch das Geschäft der Wettbewerber - weshalb das Manöver unter Personalern als "hire to hurt" bekannt wurde.

Derart rau sind die Sitten hierzulande noch nicht. "Wir stecken in einer Übergangsphase, die Unternehmen probieren die neuen Möglichkeiten aus", sagt Gero Hesse, für Personalthemen zuständiger Geschäftsführer in der Medienfabrik Gütersloh. Als Wundermittel gelten die sozialen Medien: Laut der Studie "Recruiting Trends 2012" nutzen sie bereits mehr als jedes zweite der tausend größten deutschen Unternehmen für Imageaufbau und Personalsuche.

"Ein Patentrezept hat noch keiner gefunden"

Schon ist eine neue Kunstgattung entstanden: das Recruiting-Video, von denen einige bereits Kultstatus genießen. Etwa das von Axel Springer, in dem ein Rotzlöffel mit Smartphone und Berlin-Mitte-Frisur dem Vorstand (inklusive Mathias Döpfner) mal eben "das Internet" erklärt. Oder ein Ikea-Filmchen, das Mitarbeiter für Sydney suchte - getarnt als Montageanleitung für den Bausatz "Cäreer". Andere dagegen geraten eher peinlich.

Bislang resultieren in Deutschland zwar weniger als 3 Prozent aller Einstellungen aus Social-Media-Aktivitäten, und auch "Recruiting Trends"-Co-Autor Sven Laumer räumt ein: "Die Aufregung ist riesig, aber ein Patentrezept hat noch keiner gefunden." Dennoch ist schon eine richtige kleine Industrie aus Agenturen und Dienstleistern entstanden, die für ihre Auftraggeber etwa Fan-Wachstum, Interaktionsraten oder Google-Sichtbarkeit von Karriereseiten analysieren - und Optimierung anbieten. Wer als Unternehmen auf sich hält, für den sind eine aussagekräftige Präsenz auf Facebook, YouTube, Twitter, LinkedIn und Xing sowie übersichtliche und attraktive eigene Karriereseiten Pflicht.

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insgesamt 8 Beiträge
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1. Wir habens kapiert
realburb 12.07.2012
Lieber Spiegel, wir habens kapiert! BWLer werden gesucht und und beworben. Und für Ingenieure gibts nen Fachkräftemangel. Komisch nur, dass letztere dann nicht umworben werden...
2. Wer will schon zur Telekom
Spiegelwahr 12.07.2012
Ist mir klar, dass der Personaler von der Telekom Kopfstände macht, um gute Leute zu bekommen. Telekom ist nun mal ein Unternehmen, da möchte ich noch nicht mal Kunde sein. Wer von einem Praktikum, vielleicht noch unbezahlt, von einen Erfolg spricht, der findet auch die Sklaverei als noch zu teuer. Es ist so einfach Leute zu bekommen, zahlt einen anständigen Lohn, faire Arbeitsverträge und schafft gut Arbeits- und Lebensbedingungen. Bei beiden liegt vieles in Argen, was die Erhöhung der Anzahl der Ausgebrannten und ps. Krankheiten zeigt.
3.
lotoseater 12.07.2012
Zitat von sysopFoto: Christian O. Bruch; Illu: Sarah KnorrEine codierte Pizza, ein fertiger Arbeitsvertrag für einen Unbekannten: Die Menschenfischer in den Konzernen werden immer findiger, um begehrte Fachkräfte anzuheuern. Doch in diesem Kampf um die Talente wird es immer schwerer, überhaupt noch wahrgenommen zu werden. http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,841297,00.html
Ja nee, is klar. In meinem Bereich (Naturwissenschaftler mit Promotion) läuft zur Zeit noch fast alles über Anzeigen oder über die homepages der Unternehmen. Was über die einschlägigen Portale (stepstone, monster, xing) an Angeboten reinkommt, z.B. über headhunter, kann man sich meist in die Haare schmieren. Hatte da bisher nur einen wirklich professionellen headhunter dabei, der sich wirklich Mühe gegeben hat. Vielleicht wird da noch was draus. Der Rest der Bande war eher nicht zu gebrauchen. Nein, ich möchte nicht für ein Jahr nach China und meine Frau hier allein sitzen lassen oder als Vertreter Leute nerven. Und nein, für über 10000 € brutto/a unter Wert verkauf ich mich auch nicht... Was denken sich die Leute? Von einem war for talents hab ich noch nichts gemerkt. Eher von einem Kampf um Leute, die miese Jobs für wenig Geld erledigen.
4.
Spiegelpatentrezept 12.07.2012
Es ist schon immer spannend diese unglaublichen Artikel zu überfliegen.....Anstatt soviel Geld in das Bewerbermarketing etc.. zu setzen, sollten die Arbeitgeber anfangen angepasste Löhne zu bezahlen...Ferner ist eine grundsätzliche Risikoscheu von Personalabteilungen zu erkennen, finde ich nicht den optimalen Kandidaten, dann suche ich lieber nochmal Monate weiter, besetze am Ende die Stelle u. Umständen nicht anstatt ein kalkulierbares Risiko (Probezeit) einzugehen und vielleicht schlecht qualifiziertere Bewerber einzustellen die bei Erkennung dieser Chance eine deutlich bessere Arbeitsmentalität an den Tag legen würden (sicher nicht alle, aber ein Versuch ist es allemal wert). Ich bin mir sicher, dass wir bei den aktuellen realen Arbeitszlosenzahlen noch genügend Potential für den ach so hohen Fachkräftemangel finden kann....Im übrigen sollte man sich mal die Lohnentwicklung in den letzten 10 Jahren bei diesen Positionen ansehen, ich kenn noch keine Ingenieure die mit mehr als 40-60.000 Euro einsteigen, kenne eher viele die bei 60.000 Euro stehen bleiben....aber solange die Medien weiter Ihre Deinformationsstrategie und Hysterie weiter verfolgen wird sich wohl kaum etwas verändern.
5. Selten ...
citizen_kane 12.07.2012
... so einen aufgeblasenen Artikel gelesen. Wer so viel heiße Luft absondert, hat immer was zu kaschieren. Motto: Laut drüber reden, wie toll man doch ist. Mehr Schein als Sein. Zeit, dass einige mal wieder auf dem Boden landen und eine bescheidene Bodenständigkeit zeigen. Das sind nämlich Eigenschaften, die wirklich seriöse Arbeitgeber zu schätzen wissen. Dass in bestimmten Branchen solche Heissturbinen gerne aufgenommen werden (z.B. so einige sehr große Unternehmensberatungen) glaub ich allerdings gerne.
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