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Das Problem der Personaler ist: Sie müssen eine Fremdeinschätzung vornehmen, die durch Aussehen, Körpersprache und mögliche Gemeinsamkeiten mit dem Bewerber schnell zur Fehleinschätzung wird. Die Herausforderung ist es, unter perfekten Showmastern und schlechten Selbstdarstellern wahres Potential und Persönlichkeit zu erkennen.

Friedemann Stracke leitet das Seminar und unterrichtet die Personaler in dem zweitägigen Kurs. Er ist überzeugt: Wendet der Fragende die richtigen Methoden an, kann kaum ein Bewerber über 90 lange Minuten etwas vorspielen.

Alles Fachliche lässt sich in der Regel gut anhand von Zeugnissen und biografischen Daten ablesen. Und grundsätzlich gilt: Wenn jemand etwas über einen längeren Zeitraum mit einer gewissen Intensität gemacht hat, erzeugt das Können. Doch im Gespräch sind die Kompetenzen oft schwer auszumachen. Denn nur wenige Bewerber sind sich voll dessen bewusst, was sie können und was sie wollen. Stracke rät darum, wenn die Selbstdarstellung ins Stocken gerät oder nirgendwo hinführt, nach Ergebnissen und Beispielen der bisherigen Tätigkeit zu fragen. Möglich sei es auch, eine typische berufliche Situation vorzugeben und so den Kandidaten auf seine Fähigkeiten abzuklopfen.

Ebenso wichtig wie das Expertenwissen eines Kandidaten ist allerdings seine Persönlichkeit. Um Charaktereigenschaften zu prüfen, greifen die Interviewer deshalb am besten zu einer bekannten und bewährten Methode. Stracke rät, nach Niederlagen oder schwierigen Lebenssituationen zu Fragen. Hat sich jemand beispielsweise durch ein Scheitern entmutigen lassen, oder hat das Scheitern den Ehrgeiz beflügelt?

Das kleine Frage-Einmaleins

Drei Schlüsselmerkmale, die Recruiter besonders genau untersuchen sollten, sind Kognition, Motivation und sozial-zwischenmenschliches Verhalten. Diese drei sind entscheidend für den beruflichen Erfolg. Die Ausprägung der Kognition gibt Auskunft darüber, wie intelligent und analytisch der Bewerber ist. Kann er in übergeordneten Zusammenhängen denken? Kommuniziert er verständlich und effektiv? Ist er fähig, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden und behält er bei komplexen Fragestellungen den Überblick?

Ein Klassiker sind auf den ersten Blick sinnfreie Rechenspiele, die eigentlich nicht ohne zusätzliche Informationen bewältigt werden können. "Berechnen Sie den jährlichen Verbrauch an Rasierklingen in Deutschland", ist eine solche Aufgabe. Entscheidend an einer solchen "Case-Studies" ist nicht das Ergebnis, sondern das Vorgehen und die Schritte die zu einem plausiblen Schätzwert führen.

Das wissen natürlich auch die Bewerber. "Bei kaum einem Teil des Gesprächs wird ähnlich viel gelogen wie bei der Motivation", sagt Stracke. Personaler prüfen darum genau Aktivierung (Was war der Auslöser für eine bestimmte Tätigkeit, etwa ein soziales Engagement?), Richtung (Gab es ein klares Ziel, oder war die Arbeit eher ziellos?), Intensität und Ausdauer (Wie hoch war die Leidenschaft, und wie lange dauerte das Engagement?).

Nur wer hier nachbohrt, kann als Personaler die Wichtigtuer von den echten Engagierten trennen. Und nur wer als Bewerber wirklich stimmig Auskunft geben kann, überzeugt.

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• 1. Teil: "Bei der Motivation lügen alle"
• 2. Teil: Was Personaler wirklich wissen wollen: Das kleine Frage-Einmaleins
• 3. Teil: Schwächen? Klar hab ich Schwächen, genau drei: Ungeduld, Perfektionismus, Schokolade