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Bewerbungsgespräche "Bei der Motivation lügen alle"

Training für Personaler: Wen haben wir denn hier? Fotos
Corbis

2. Teil: Was Personaler wirklich wissen wollen: Das kleine Frage-Einmaleins

Das Problem der Personaler ist: Sie müssen eine Fremdeinschätzung vornehmen, die durch Aussehen, Körpersprache und mögliche Gemeinsamkeiten mit dem Bewerber schnell zur Fehleinschätzung wird. Die Herausforderung ist es, unter perfekten Showmastern und schlechten Selbstdarstellern wahres Potential und Persönlichkeit zu erkennen.

Friedemann Stracke leitet das Seminar und unterrichtet die Personaler in dem zweitägigen Kurs. Er ist überzeugt: Wendet der Fragende die richtigen Methoden an, kann kaum ein Bewerber über 90 lange Minuten etwas vorspielen.

Alles Fachliche lässt sich in der Regel gut anhand von Zeugnissen und biografischen Daten ablesen. Und grundsätzlich gilt: Wenn jemand etwas über einen längeren Zeitraum mit einer gewissen Intensität gemacht hat, erzeugt das Können. Doch im Gespräch sind die Kompetenzen oft schwer auszumachen. Denn nur wenige Bewerber sind sich voll dessen bewusst, was sie können und was sie wollen. Stracke rät darum, wenn die Selbstdarstellung ins Stocken gerät oder nirgendwo hinführt, nach Ergebnissen und Beispielen der bisherigen Tätigkeit zu fragen. Möglich sei es auch, eine typische berufliche Situation vorzugeben und so den Kandidaten auf seine Fähigkeiten abzuklopfen.

Ebenso wichtig wie das Expertenwissen eines Kandidaten ist allerdings seine Persönlichkeit. Um Charaktereigenschaften zu prüfen, greifen die Interviewer deshalb am besten zu einer bekannten und bewährten Methode. Stracke rät, nach Niederlagen oder schwierigen Lebenssituationen zu Fragen. Hat sich jemand beispielsweise durch ein Scheitern entmutigen lassen, oder hat das Scheitern den Ehrgeiz beflügelt?

Das kleine Frage-Einmaleins

Drei Schlüsselmerkmale, die Recruiter besonders genau untersuchen sollten, sind Kognition, Motivation und sozial-zwischenmenschliches Verhalten. Diese drei sind entscheidend für den beruflichen Erfolg. Die Ausprägung der Kognition gibt Auskunft darüber, wie intelligent und analytisch der Bewerber ist. Kann er in übergeordneten Zusammenhängen denken? Kommuniziert er verständlich und effektiv? Ist er fähig, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden und behält er bei komplexen Fragestellungen den Überblick?

Ein Klassiker sind auf den ersten Blick sinnfreie Rechenspiele, die eigentlich nicht ohne zusätzliche Informationen bewältigt werden können. "Berechnen Sie den jährlichen Verbrauch an Rasierklingen in Deutschland", ist eine solche Aufgabe. Entscheidend an einer solchen "Case-Studies" ist nicht das Ergebnis, sondern das Vorgehen und die Schritte die zu einem plausiblen Schätzwert führen.

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Genervte Einsteiger: Das geht ja gut los
Punkt zwei auf Strackes Liste ist die Einsatzbereitschaft. Eine hohe Motivation sei grundlegend, um Spitzenleistung zu erreichen, und notwendig, um Niederlagen und Enttäuschungen wegzustecken. "Nur mit hoher Motivation kommt man nach oben", sagt er.

Das wissen natürlich auch die Bewerber. "Bei kaum einem Teil des Gesprächs wird ähnlich viel gelogen wie bei der Motivation", sagt Stracke. Personaler prüfen darum genau Aktivierung (Was war der Auslöser für eine bestimmte Tätigkeit, etwa ein soziales Engagement?), Richtung (Gab es ein klares Ziel, oder war die Arbeit eher ziellos?), Intensität und Ausdauer (Wie hoch war die Leidenschaft, und wie lange dauerte das Engagement?).

Nur wer hier nachbohrt, kann als Personaler die Wichtigtuer von den echten Engagierten trennen. Und nur wer als Bewerber wirklich stimmig Auskunft geben kann, überzeugt.

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insgesamt 7 Beiträge
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    Seite 1    
1. Hallo,
Hosterdebakel 24.03.2011
einen Artikel mit dem Datum 05.08.2010 nochmal neu zu Posten? Was bitte soll das bringen, gibt es nichts aktuelleres zu diesem Thema? Neue Erkenntnisse oder ähnliches? Warum bitte kalten Kaffee nochmals lauwarm servieren? Leider auch nicht in allen Fällen verwertbar, da es sich bei diesem Artikel aus dem "Karriere-Spiegel" doch schon um den Bereich der sogenannten "höher qualifizierten" Stellen zu handeln scheint. Zudem, nicht jedes Unternehmen "hält" sich an die Vorgaben die manche Coachs für wichtig erachten (weil sie es nicht immer sind).
2. Die Frage nach den Schwaechen
MaliMali 24.03.2011
ist doch wohl das Schwachsinnigste, was sich je ein Personaler ausgedacht hat. Und aus irgendeinem Grund, den ich nie verstehen werde, machen alle anderen mit. Ein Personaler glaubt doch wohl nicht ernsthaft, dass ein Bewerber seine Schwaechen offenlegen wird. Worum geht es also dann? Um die Kreativitaet des Bewerbers? Zeit zu schinden? In einem Standardinterview auch die letzte Standardfrage nicht zu vergessen? In einem Assessment Center, in dem ich mal teilgenommen habe, sagte ein Bewerber, ja klar, habe er Schwaechen, aber die verrate er nicht - schliesslich wolle er den Job. Und dabei ist er trotz aller Nachfragen geblieben. Das ist doch wohl die einzig vernuenftige Antwort!
3. ...
MaliMali 24.03.2011
ach und den Job hat er uebrigens trotzdem gekriegt.
4. Job Interviews sind reine Luegenveranstaltungen.
Oskar ist der Beste 24.03.2011
Zitat von sysopSie gelten als unberechenbare Fallensteller - doch nur über Personalchefs führt der Weg zum Traumjob. Um sie zu überzeugen, wird getrickst, gelogen und geheult. Meist hilft das den Bewerbern wenig. Worauf die Interviewer tatsächlich achten, zeigt ein Blick hinter die Kulissen eines Coachings. http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,746219,00.html
tja diese ganzen Tipps kann man sich schenken, letztlich geht es nur darum, ob die Interviewer einen Kandidaten moegen oder nicht, und alles andere ist nur der untaugliche Versuch, eine emotionale Abneigung mit rationalen "Argumenten" zu versehen. Letzte Woche habe ich mir mal wieder ein Job Interview "gegoennt" und habe eingangs gleich deutlich gemacht, dass ich auf Handbuchfragen nicht antworten wuerde, da da eh jeder luegen wuerde. Nachdem dieses Statement aber ignoriert wurde und eine besonders "begabte" HR Tante meinte, nach meinen Schwaechen zu fragen, war meine Antwort, dass ich sehr boese werden kann, wenn mir jemand eine dusselige Frage stellt und ich im uebrigen das Interview damit als beendet ansehe. (ach ja, ich lebe in England und man soll in Deutschland ganz beruhigt sein, idiotische Fragen werden in Job Interviews weltweit gestellt). Arbeitgeber sollten sich mehr darauf konzentrieren, zu evaluieren, ob ein Kandidat den in Frage stehenden Job machen kann. Die derzeit immer noch waltende Aroganz vieler Arbeitgeber ist aufgrund der sich aendernden Lage auf dem Arbeitsmarkt unangebracht.
5. Soziopathischer Zirkus
DCS Foyle 24.03.2011
Zitat von Hosterdebakeleinen Artikel mit dem Datum 05.08.2010 nochmal neu zu Posten? Was bitte soll das bringen, gibt es nichts aktuelleres zu diesem Thema? Neue Erkenntnisse oder ähnliches? Warum bitte kalten Kaffee nochmals lauwarm servieren? Leider auch nicht in allen Fällen verwertbar, da es sich bei diesem Artikel aus dem "Karriere-Spiegel" doch schon um den Bereich der sogenannten "höher qualifizierten" Stellen zu handeln scheint. Zudem, nicht jedes Unternehmen "hält" sich an die Vorgaben die manche Coachs für wichtig erachten (weil sie es nicht immer sind).
Dankeschön! Und ich habe gedacht, dass dies nur mir auffällt... Bereits mit dem Eingangsbeispiel der technikaffinen Dame war mir klar, dass ich den Artikel schon einmal gelesen habe. Zum Thema selbst: Ich habe nirgends eine derartige Ansammlung von Soziopathen erlebt wie auf Personalerseite in Vorstellungsgesprächen. Wer nichts wird, wird Personaler.
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