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Erste Hilfe Karriere Hurra! Ein Stresstest!

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Wie verpackt man ein Ei so, dass es einen Sturz übersteht? Assessment-Center, die klassischen Stresstests für Bewerber, sind die Dschungelcamps der Berufswelt: eine Mischung aus Kindergeburtstag und Hahnenkampf. Bewerbungsberater Gerhard Winkler verrät, wie man da durchkommt, ohne die Selbstachtung zu verlieren.

Ich habe inzwischen mehrere Assessment-Center unterschiedlichster Qualität mitgemacht - oder besser gesagt: durchgemacht. Anschließend war ich immer am Boden zerstört, weil ich alles vermasselt hatte. Wie kann ich mich vorbereiten, wappnen und schützen? (Arno F., Berlin)

Ich kann Ihnen nicht die Entscheidung abnehmen, ob Sie sich dem Auswahlverfahren eines Assessment-Centers unterziehen sollen. Sie können sich jedoch querstellen und höflich, aber entschieden die vorgeschlagene Prozedur verweigern. Dazu sollten Sie allerdings ein hochqualifizierter, berufserfahrener und gefragter Spezialist sein.

Gerade Fach- und Führungskräfte möchten sich nicht Selektionsprozeduren unterziehen, wo sie ausgerechnet von der Sorte Personal beäugt werden, die man im beruflichen Alltag möglichst weiträumig umgeht. Assessment-Center sind berufliche Wirkungsstätten von Leuten, die an einem Überaufmerksamkeitssyndrom leiden. Wenn Sie sich aber weigern, dann teilen Sie das nicht einfach dem Sachbearbeiter mit, der für Ihre Bewerbung zuständig ist. Ein Anruf auf Referenten- oder Geschäftsführerebene reicht, und Sie bekommen als Fachkraft statt eines Baby-Assessments ein Erwachsenen-Jobinterview.

Absolventen und Schulabgänger kommen allerdings nicht drum herum. Und wenn sie es doch tun, dann ist die Lage kaum besser, denn sie landen womöglich bei einem Interviewpartner, dessen Personalfindungskriterien kaum transparent, nachvollziehbar oder schlüssig sind. Da ist ein Assessment-Center besser.

Erste Hilfe Karriere
Diese Experten schreiben wöchentlich wechselnd im KarriereSPIEGEL über Bewerbungen, Karriere und die Wechselfälle des Berufslebens: Gerhard Winkler, Svenja Hofert, Martin Wehrle, Uta Glaubitz (von links oben nach rechts unten)

Sie haben Fragen zu Karrierethemen, Probleme am Arbeitsplatz, Themenanregungen? Unsere Experten freuen sich über Ihre Nachricht!
Falls Sie sich darauf einlassen - hey, es kann eine persönlich wertvolle Erfahrung sein! -, lesen Sie sich vorher ein. Löchern Sie vor allem den Sachbearbeiter, der Sie eingeladen hat, mit Fragen zum Ablauf. Gibt es Gruppenübungen? Was für welche? Plant man eine Gruppendiskussion? Wie kann man sich darauf vorbereiten? Wirklich die berüchtigte Postkorb-Übung? Wird man da den Reklamationsaugust spielen und einen ärgerlichen Kunden beruhigen?

Wenn man präsentieren darf: Welche Medien sind vorgesehen und welche Hilfsmittel sind erlaubt? Gibt es auch Einzeltests? Welcher Art? Sind Rollenspiele vorgesehen? Schon wieder ein Gespräch, in dem man einem als Rentner verkleideten Praktikanten eine Kreuzfahrt auf einem Italo-Dampfer verkaufen muss? Wird man gemeinsam zum Lunch gehen? Und so weiter, bis Ihr Ansprechpartner entnervt in den Hörer seufzt.

Die Hitparade der unbrauchbaren Tipps fürs Assessment-Center

Je unnachgiebiger Sie fragen, je weniger Sie sich mit Allgemeinplätzen abspeisen lassen, desto mehr holen Sie für sich heraus. Heucheln Sie ein genuines Interesse an der ganzen Assessment-Prozedur und tun Sie schon am Telefon so, als wären Sie ein verständiger und begeisterter Mitmacher. Ihr Job in der Vorbereitungsphase ist es, an sachdienliche Informationen zu kommen. Um einen möglicherweise schlechten Eindruck machen Sie sich keine Sorgen. Wer fragt, der will es wissen. Jobanbieter lieben willensstarke Bewerber.

Vor der Veranstaltung füllen Sie sich bis zum Hemdkragen mit nützlichen und trivialen Fakten über den potentiellen Arbeitgeber. Sie haben Ihren Lebenslauf im Kopf und können auf alle Personaler-Standardfragen antworten, ohne ins Unkonkret-Unverbindliche abzurutschen. Ihr Dress ist smart-geschäftlich. Ihre Haltung entspannt-kompetitiv.

Dagegen vergessen Sie am besten die Hitparade der unbrauchbaren Tipps fürs Assessment-Center:

1. Bleib ruhig.

2. Zeig, dass Du die richtige Person bist.

3. Sei natürlich.

4. Sei Du selbst.

Besser ist: Bleiben Sie eiskalt und von Selbstzweifeln ungetrübt, wenn Sie Leistung abrufen. Seien Sie entspannt, solange Sie aus dem Spiel sind. Konzentrieren Sie sich ganz auf die Lösung der Aufgabe und auf die dazu notwendige Interaktion mit der Gruppe oder einem Gegenüber. Typische Aufgabe: Wie verpackt man ein Ei so, dass es den hohen Sturz auf einen Personalerkopf übersteht?

Aufgaben aus dem Dschungelcamp

Gehen Sie vor allem die Dschungelcamp-Aufgaben, die aus der Tüftelkiste weit jenseits Ihres beruflichen Erfahrungshorizonts herbei geholt wurden, stets kreativ und spielerisch an. Kreativität macht Sie mutlos? Für die 99 Prozent der Uninspirierten gilt: Setzen Sie Ihren Wirklichkeitssinn ein und schlagen Sie das Zweckdienliche vor.

Tun Sie nichts aus der Idee heraus, dass alle hier jederzeit beobachtet werden und man nur Sie als Einzigen permanent übersieht. Hören Sie zu, wenn es ums Zuhören geht. Greifen Sie auf, was andere in den Raum stellen. Duplizieren Sie eine gute Idee, indem Sie sie noch einmal, nur noch klarer und überzeugender gefasst, vortragen. Kritisieren Sie keinen und überhören Sie kritische Bemerkungen, die sich an Sie richten. Den beobachtenden Personalern ist es piepegal, ob Sie im Recht sind. Vielmehr wird beurteilt, ob Sie zur Konsensbildung beitragen. Das Ziel ist egal, Hauptsache alle kommen an.

Assessment lebt vom Mitmachen. In Gruppenübungen nehmen Sie Ihre (spätere) berufliche Rolle ein. Agieren Sie konform und stellen Sie unter Beweis, wie gut Sie mit anderen können: zuhören, analysieren, sich austauschen, sich abstimmen, verhandeln, eine Agenda aushandeln, präsentieren, anstoß- und rempelfrei interagieren.

Sofort bedenkenlos den Höhepunkt ansteuern

In Gruppendiskussionen übernehmen Sie lustvoll eine vorgegebene Position oder Sie schlüpfen gleich in Ihr berufliches Ich. Provozieren Sie nicht, fallen Sie nicht aus der Rolle. Wetteifern Sie nicht mit den vorlauten Prädominanten und ziehen Sie sich ebensowenig ganz aus dem Geschehen zurück.

Eine Schlüsselrolle spielt immer die (Selbst-) Präsentation. Sie werden das zu Hause mit der Stoppuhr mehrfach durchspielen - solange, bis Ihr Goldfisch vor Verzweiflung aus dem Glas springt. Besorgen Sie sich Flipchart-Papier und malen Sie Ihre Stichworte schon zu Hause auf. Sie werden nach zwei Minuten gestoppt. Ist das nicht schön? Eine der seltenen Gelegenheiten im Leben, sofort und bedenkenlos einen Höhepunkt anzusteuern.

Kündigen Sie den Inhalt des Vortrags an oder stellen Sie die Kernaussage oder Ihr Fazit voran. Fixieren Sie nicht nur die Hauptperson. Blicken Sie beim Reden abwechselnd jedem Zuhörer in die Augen. Sprechen Sie langsam, ausreichend laut und mit innerer Überzeugung. Bleiben Sie nicht starr stehen - bewegen Sie sich und verkürzen Sie ab und zu die Distanz zum Publikum. Zeigen Sie sich gut gelaunt und locker, aber nicht als Schlappi.

Auch mal auf Klugschwätzer hören

Das Unerwartete hält sich in jedem Assessment-Center im Rahmen. Absehbar ist auch das Bestreben der Veranstalter, Ihnen am Ende ihre so wichtigen Beobachtungen aufzutischen und Ihnen Gratis-Ratschläge mitzugeben. Es besteht gewiss keine sittliche Verpflichtung, einen persönlichen Rat von eben den Kaspern anzunehmen, die ihren eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht haben. Andererseits lässt sich die Botschaft, dass das eigene Verhalten im Teamumfeld bisweilen der gemeinsamen Sache nicht wirklich dient, auch dann mal überdenken, wenn man den Überbringer für einen Klugschwätzer hält. Lehnen Sie kein Assessment ab, nur weil es Stress ist. Was soll es denn sonst sein? Als Stresstest ist es gratis und unbezahlbar.

Und weshalb kommt das Wichtigste erst jetzt? - Damit Sie es sich besser merken: Die bieten Ihnen ein Assessment-Center. Sie haben eine Agenda. Der ganze Tag ist dafür da, dass Sie Ihre eigenen Themen durchsetzen: Ich kann es. Ich mach es gern. Ich mach es gut mit anderen. Ich stelle mich nicht doof an. Ich lasse mit mir reden. Ich lass mich nicht entmutigen. Ich gehe unbeirrt weiter. Ich baue darauf, dass am Ende des Tages alle Punkte zusammengezählt werden.

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insgesamt 6 Beiträge
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1. Prima Artike!
citizen_kane 02.03.2012
Zitat von sysopEs besteht gewiss keine sittliche Verpflichtung, einen persönlichen Rat von eben den Kaspern anzunehmen, die ihren eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht haben.
Ha, ha, ha! Prima! Im Grunde sind diese Assessment-Center ja auch nur eine Mode, so wie es graphologische Gutachten (macht das noch irgendwer?) vor einigen Jahrzehnten waren. Mir waren diese pseudowissenschaftlichen Veranstaltungen schon immer suspekt. Wobei der, der sich da so analytisch gibt, natürlich auch eine genaue Analyse wie in diesem Artikel gefallen lassen muss. Zwei Faktoren scheinen mir hier auch wichtig: 1. Man gibt die Entscheidung (meist) außer Haus. So hat der Personaler immer eine Ausrede, sollte der Kandidat sich als Niete herausstellen. 2. Hier wird auch gutes Geld verdient. Die Assessment-Center-Anbieter werden deshalb dieses Verfahren immer als überragend herausstellen. Las vor kurzem dazu einen interessanten Hinweis: Eine Personalerin sagte, mehr als das Verhalten während(!) der Übungen sei für sie das Verhalten zwischen(!) den Übungen. Da ist bei den Probanden der Druck weg, man fühlt sich unbeobachtet und muss keine Rolle spielen. Wie man da miteinander umgeht, sei viel aufschlussreicher.
2. .
hartholz365 02.03.2012
Einfach mal lesen lieber Autor: http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/files/WPa_2_07_Schuler.pdf Assessment Center in der Kritik | Personal (http://www.jobware.de/Magazin/Assessment-Center-in-der-Kritik.html) http://www.sarges-partner.de/artikel/Sarges%20-%20Kritik%20zum%20Thema%20Assessment-Center.pdf
3. Hurra! Wieder ein Artikel auf Bildzeitungsniveau!
Zwirbeldüse 02.03.2012
Beim Lesen dieses nicht gerade von viel Fachkenntnis zeugenden Artikels drängt sich mir die Frage auf, wer hier wohl den eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht hat und an einem Überaufmerksamkeitssyndrom leidet? Lieber Bewerbungsberater Gerhard Winkler, kann es sein, dass Sie bei Ihren Bewerbungs-Bemühungen um einen vernünftigen Job selbst in dem ein oder anderen Assessment-Center gescheitert sind und sich dann dazu entschlossen haben, Bewerbungsberater zu spielen? Schließlich lässt sich aus dieser Rolle heraus so schön über all die unfähigen Kindergarten-Personaler-Kasper schimpfen. Ich selbst bin zwar kein Personaler im engeren Sinne, jedoch auf (empirische) berufliche Eignungsdiagnostik spezialisierter Dipl.-Psych. und führe selbst verschiedene Methoden der beruflichen Potenzialanalyse durch, seien es Interviews, Assessment-Center oder auch berufsbezogene Testverfahren für Fach-, Führungs- und Vertriebspositionen. Es ist zunächst einmal schlichtweg falsch, dass ein AC ein Stress-Test ist. Im Gegenteil ist in sämtlichen AC´s, in denen ich als Veranstaltungsleiter z.B. für die Industrie und/oder Finanzdienstleistungsbranche regelmäßig tätig bin, Stressresistenz nicht einmal Gegenstand der Beobachtungen! Es geht vielmehr darum, beruflich relevante Eigenschaften, die sich allein in einem Gespräch (das übrigens stets Bestandteil eines AC sein sollte) nicht mit ausreichender Genauigkeit und Sicherheit diagnostizieren lassen, zu beobachten. Dazu gehören bspw. Aspekte der sozialen Interaktion wie auch Analyse- und Problemlösefähigkeiten. Und hätten Sie sich einmal die Mühe gemacht, einige wissenschaftliche Ergebnisse z.B. zur metaanalytischen Validitätsgeneralisierung zu sichten, dann wüssten Sie, dass ein methodisch und inhaltlich kompetent ausgestaltetes Assessment-Center aufgrund seines nachvollziehbaren Anforderungsbezugs und seiner Methodenvielfalt (Rollenspiele, Diskussionen, Tests, Interviews, Fallstudien usw.) zu den validesten (treffsichersten) Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik zählt und durchaus wenig mit einem Kindergeburtstag zu tun hat. Auch sind solche Tipps, wie "Kritisieren Sie keinen und überhören Sie kritische Bemerkungen, die sich an Sie richten" nicht nur wenig hilfreich, sondern falsch. Natürlich sollten Sie (als Teilnehmer) auch andere kritisieren, wenn diese Ihrer Meinung nach in den Übungen Quatsch erzählen, wie z.B. der Autor dieses Artikels, oder Lösungsvorschläge unterbreiten, die nicht zielführend sind. Im Gegenteil ist dies eine Verhaltensweise, die z.B. von angehenden Fach- und Führungskräften erwartet wird. Konstruktive Konflikte führen und sich ggf. auch einmal gegen Wiederstände durchzusetzen. Und "Überhören Sie kritische Bemerkungen" ist auch ein "guter" Hinweis, wenn Sie im Assessment-Center nicht gut abschneiden wollen. Denn Kritikfähigkeit, Selbstreflexion oder Flexibilität sind durchaus Kriterien, die regelmäßig beobachtet werden. Natürlich sollten Sie (liebe Bewerber) also Kritik, die ggf. in einer Diskussion durch andere an Sie heran getragen wird, keineswegs einfach ignorieren, sondern diese annehmen, wenn Sie Ihnen angemessen erscheint oder ansonsten (z.B. argumentatorisch) widerlegen. Und nutzen Sie auch Ihre eigenen Eindrücke aus den Übungen, die ja im Wesentlichen Aspekte Ihrer zukünftigen Tätigkeit simulieren, um für sich persönlich abzuschätzen, ob die Stelle, überhaupt zu Ihnen passt (also zu Ihren Stärken, Schwächen und Vorlieben).
4.
psychologiestudent 02.03.2012
Zitat von ZwirbeldüseBeim Lesen dieses nicht gerade von viel Fachkenntnis zeugenden Artikels drängt sich mir die Frage auf, wer hier wohl den eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht hat und an einem Überaufmerksamkeitssyndrom leidet? Lieber Bewerbungsberater Gerhard Winkler, kann es sein, dass Sie bei Ihren Bewerbungs-Bemühungen um einen vernünftigen Job selbst in dem ein oder anderen Assessment-Center gescheitert sind und sich dann dazu entschlossen haben, Bewerbungsberater zu spielen? Schließlich lässt sich aus dieser Rolle heraus so schön über all die unfähigen Kindergarten-Personaler-Kasper schimpfen. Ich selbst bin zwar kein Personaler im engeren Sinne, jedoch auf (empirische) berufliche Eignungsdiagnostik spezialisierter Dipl.-Psych. und führe selbst verschiedene Methoden der beruflichen Potenzialanalyse durch, seien es Interviews, Assessment-Center oder auch berufsbezogene Testverfahren für Fach-, Führungs- und Vertriebspositionen. Es ist zunächst einmal schlichtweg falsch, dass ein AC ein Stress-Test ist. Im Gegenteil ist in sämtlichen AC´s, in denen ich als Veranstaltungsleiter z.B. für die Industrie und/oder Finanzdienstleistungsbranche regelmäßig tätig bin, Stressresistenz nicht einmal Gegenstand der Beobachtungen! Es geht vielmehr darum, beruflich relevante Eigenschaften, die sich allein in einem Gespräch (das übrigens stets Bestandteil eines AC sein sollte) nicht mit ausreichender Genauigkeit und Sicherheit diagnostizieren lassen, zu beobachten. Dazu gehören bspw. Aspekte der sozialen Interaktion wie auch Analyse- und Problemlösefähigkeiten. Und hätten Sie sich einmal die Mühe gemacht, einige wissenschaftliche Ergebnisse z.B. zur metaanalytischen Validitätsgeneralisierung zu sichten, dann wüssten Sie, dass ein methodisch und inhaltlich kompetent ausgestaltetes Assessment-Center aufgrund seines nachvollziehbaren Anforderungsbezugs und seiner Methodenvielfalt (Rollenspiele, Diskussionen, Tests, Interviews, Fallstudien usw.) zu den validesten (treffsichersten) Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik zählt und durchaus wenig mit einem Kindergeburtstag zu tun hat. .
Also soweit ich das im Studium mitbekomme gibt es in der Tat so einige validere Testverfahren, man kann z.B. seine Interviews strukturiert durchführen oder spezifische Wissens/Intelligenztests anwenden, soweit ich weiß sind gerade die "weichen" Tests im AC zu Teamfähigkeit, sozialer Kompetenz etc nicht besonders valide und reliabel. Da das Verfahren aber etwas von "Durchboxen" oder Kampf hat, trifft es gut die Mentalität der meisten Firmenbosse und deshalb hat man es viel leichter ein Assessment Center finanziert zu kriegen als eine vernünftige Testbatterie... Dennoch, immer noch besser ein AC als irgendwelche Möchtegernpsychotests ohne wissenschaftliche Grundlage...
5. bewerberbespassung
hartholz365 02.03.2012
Zitat von ZwirbeldüseUnd hätten Sie sich einmal die Mühe gemacht, einige wissenschaftliche Ergebnisse z.B. zur metaanalytischen Validitätsgeneralisierung zu sichten, dann wüssten Sie, dass ein methodisch und inhaltlich kompetent ausgestaltetes Assessment-Center aufgrund seines nachvollziehbaren Anforderungsbezugs und seiner Methodenvielfalt (Rollenspiele, Diskussionen, Tests, Interviews, Fallstudien usw.) zu den validesten (treffsichersten) Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik zählt und durchaus wenig mit einem Kindergeburtstag zu tun hat.
In der Theorie ja, nur sieht die Realität anders aus, siehe den drei Links oben. Einfach mal lesen.
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Gerhard Winkler arbeitet als Trainer und Bewerbungshelfer in Berlin. Er bloggt regelmäßig auf www.jova-nova.com.
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