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Nachwuchsprogramme Fahrplan ins Chefbüro

Karriere nach Plan: Zum Chef in sieben Jahren Fotos
Allianz

Manchmal lassen sich auch Manager gerne managen: Förderprogramme für Nachwuchskräfte versprechen schnellen Aufstieg. Ganz sollte man das Steuer aber nicht aus der Hand geben. Denn mit den Karriereplänen verfolgen die Unternehmen ganz eigene Ziele.

Einmal auf die Überholspur und dann ohne Unterbrechung bis zur Chefetage, so stellt sich Jana Dussel, 28, ihre Karriere vor. Zusammen mit 19 anderen hat sie sich gegen 1600 Mitbewerber durchgesetzt und einen Platz im Vorstandsassistentenprogramm der Allianz ergattert. Sieben bis acht Jahre, dann sollen die Bewerber im oberen Management angekommen sein, so sieht es das Programm vor.

"Ich möchte auf jeden Fall ins Topmanagement", sagt Jana Dussel. "Wenn man Karriere machen will, dann muss man strukturiert rangehen, sonst klappt das nicht in kurzer Zeit." Mit dieser Einstellung ist Dussel nicht allein: Man habe die Erfahrung gemacht, dass High Potentials sehr viel Wert auf eine gemanagte Karriere legen, sagt Stephanie Dickes, Leiterin der Personalentwicklung bei der Allianz.

Auch Katja Pischel, die im High Potential Programm bei Microsoft ist, sagt: "Ein strukturierter Karriereplan war mir wichtig, und dass der bei Microsoft angeboten wird, hat für mich den Ausschlag gegeben." Anders als bei der Allianz werden die Führungskräfte in spe bei dem Softwarehersteller aber nicht direkt ausgewählt, sondern müssen sich erst in einem ganz normalen Arbeitsverhältnis beweisen.

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Assistenten: Die sich für den Chef den Kopf zerbrechen
Zu Beginn jedes Jahres führen sie ein Gespräch mit "ihrem Manager", welche Ziele verfolgt werden sollen, Mitte des Jahres wird dann die Umsetzung beurteilt. Nur wer sich bewährt, wird in das Nachwuchsförderprogramm aufgenommen. "Ungefähr fünf Prozent des Personals werden vom Management ausgesucht und gezielt für zukünftige Führungsaufgaben gefördert", sagt Katrin Neuendorf, Senior HR Manager bei Microsoft.

Katja Pischel wurde nominiert. "Mein Manager und ich haben dann zusammen einen Plan entwickelt, wie er mir immer mehr Verantwortung übertragen kann", sagt sie. Dazu kamen Veranstaltungen und Seminare. Ob sie für immer bei Microsoft bleiben will, weiß sie nicht: "Es ist ein weiterer Meilenstein auf meinem Karriereweg."

Suche nach der Führungselite von morgen
Die Chance
Sie sind klug, ehrgeizig und leistungsbereit, doch oft sehen viele talentierte Berufseinsteiger ihr Können im Konzernalltag nicht ausreichend wahrgenommen. Da hilft der Vergleich mit anderen - und der Blick über Firmengrenzen. Seit dem Jahr 2000 bietet der Wettbewerb "CEO of the Future" die Chance dazu. Gemeinsam mit namhaften Unternehmen wie Bayer, Bertelsmann, Porsche, ThyssenKrupp und Vodafone suchen McKinsey, manager magazin und SPIEGEL ONLINE auch in diesem Jahr wieder die Manager der Zukunft.
Die Aufgabe
Im Fokus stehen Young Professionals mit bis zu vier Jahren Berufserfahrung, aber auch examensnahe Studierende sowie Doktoranden mit viel Praxiserfahrung. In der ersten Runde sind die Teilnehmer aufgefordert, in einem Essay ihre Fähigkeit zu kritischem Denken zu beweisen. Sie sollen ausführen, wie sich Erfolg im Jahr 2030 definieren wird und wo Topmanager Prioritäten setzen sollten. Einsendeschluss ist der 16. September. Die besten Bewerber werden zu Auswahlworkshops eingeladen, wo sie sich für die zweite Runde qualifizieren können. Dort wird in Wochenendseminaren für Führungsaufgaben und für das große Wettbewerbsfinale in Kitzbühel trainiert. Motivation, interkulturelles Management oder Networking stehen auf dem Stundenplan.
Die Sieger
Die 20 überzeugendsten Kandidaten erreichen die Endrunde - und dürfen am 5. November in Kitzbühel vor erfahrenen Konzernchefs zeigen, was sie draufhaben. Die drei Besten erhalten Karrierebudgets in Höhe von 7000, 5000 und 3000 Euro sowie ein persönliches Mentoring von einem der hochkarätigen Jurymitglieder.
Thorsten Knobbe, der bei der Beratung "Leaderspoint" auch Karrierepläne erstellt, warnt davor, zu lange mitzuspielen: "Man darf nie die Hoheit über die eigene Karriere aufgeben, sondern muss sich immer nach allen Seiten umsehen." Auch Headhunterin Sabine Hansen sagt, es sei eine gute Einstellung, nicht nur mit einem Unternehmen zu planen, auch finanziell: "Je höher Sie steigen, desto mehr Relevanz haben Sie auch draußen."

Auf Arbeitgeberseite hört man das nicht gerne: Die Programme sollen nicht nur die Karrieren der Führungskräfte planen, sondern sie so auch an die Unternehmen binden. Hansen weiß, wie schwer es sein kann, passende Führungskräfte von außen zu akquirieren. "Die Unternehmen haben alle die Lücke vor Augen, die in Europa durch die geburtenschwachen Jahrgänge entsteht", sagt sie. "High Potentials müssen sie erst einmal kriegen und das wird immer teurer."

Fördern ohne Pause

Auch MAN will mit einem General Management Programm Nachwuchskräfte aus den eigenen Reihen aufbauen - und behalten. "Danach hören wir aber nicht auf, da darf keine Pause entstehen", sagt Tatjana Thiel, Leiterin der Personalentwicklung.

BASF hat im Programm für High Potentials, dem "Curriculum", gleich einen Themenschwerpunkt, in dem künftige Führungskräfte lernen, wie man Feedback- und Zielgespräche führt und wie sie einmal selbst vielversprechende Nachwuchskräfte erkennen und fördern können.

Auch bei den bestehenden Programmen wollen die Unternehmen nicht stehen bleiben, die Förderinstrumente müssen ständig weiterentwickelt werden. Das ist die Aufgabe von Jan Grasshoff bei SAP. Er ist Leiter der weltweiten Personalentwicklung. "Wir setzen besonders stark auf möglichst viele Gespräche und Transparenz", sagt er. Für die soll auch die Software der Firma "successFactors" sorgen, die SAP kürzlich gekauft hat.

Wie in einer Cloud können Leistung und Potential verschiedener Mitarbeiter überall abgefragt werden, inklusive Selbsteinschätzungs-Tool. Doch auch E-Learning, Spiele und iPads baut er in die Förderung ein. "Ich will ständig Leute weiterentwickeln", sagt er. Innerhalb dieser Strategie gibt es auch ein Spiel, es heißt "CompetiYeti". Mitarbeiter müssen eine Reihe von Fragen beantworten, um immer weiter auf einen Berg hinauf zu steigen. Wer das schafft, gewinnt. Wer es nicht bis ganz nach oben schafft, wird vom Yeti mit der Keule gejagt.

  • KarriereSPIEGEL-Autorin Maria Huber (Jahrgang 1983) ist freie Journalistin in Hamburg.

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insgesamt 8 Beiträge
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1. Bitte in Zukunft keine Scherze
Sugafoot 07.08.2012
Zitat von sysopManchmal lassen sich auch Manager gerne managen: Förderprogramme für Nachwuchskräfte versprechen schnellen Aufstieg. Ganz sollte man das Steuer aber nicht aus der Hand geben. Denn mit den Karriereplänen verfolgen die Unternehmen ganz eigene Ziele. Karrierepläne: Förderprogramme für Nachwuchsmanager - SPIEGEL ONLINE (http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,848548,00.html)
7 Jahre Berufserfahrung, und dann schon im oberen Management, und das in DE??? Das kann nur ein Scherz sein, bitte das nächste Mal sauberer recherchieren
2. Mit...
fatherted98 07.08.2012
Zitat von Sugafoot7 Jahre Berufserfahrung, und dann schon im oberen Management, und das in DE??? Das kann nur ein Scherz sein, bitte das nächste Mal sauberer recherchieren
...dem richtigen Vitamin B brauchts da keine 7 Jahre...da reichen unter Umständen 7 Wochen aus...entsprechend sind meist auch die Ergebnisse.
3. 7 Jahre...
chb_74 07.08.2012
Diejenigen, die es in 7 Jahren in einem großen Konzern vom Studienabschluß bis ins obersten Management schaffen sind oft genug, zu oft, die mit den härtesten Ellbogen und dementsprechend ist dann auch ihre weitere Spur in den Unternehmen oft genug übersät mit "Leichen" - Leute, die ihnen im Weg waren bzw. nicht in ihrem Sinn getickt haben. Um sich mit anderen Meinungen auseinanderzusetzen und diese zu berücksichtigen haben diese Leute ja gar keine Zeit. Dummerweise sind das auch oft genau die Unternehmenslenker, die dann über Fachkräftemangel klagen und gar nicht verstehen, warum das Klima in ihrem Unternehmen nicht gnaz so berühmt ist.
4. Die schlichte Wahrheit lautet:
der_mündige_bürger 07.08.2012
Zitat von sysopManchmal lassen sich auch Manager gerne managen: Förderprogramme für Nachwuchskräfte versprechen schnellen Aufstieg. Ganz sollte man das Steuer aber nicht aus der Hand geben. Denn mit den Karriereplänen verfolgen die Unternehmen ganz eigene Ziele. Karrierepläne: Förderprogramme für Nachwuchsmanager - SPIEGEL ONLINE (http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,848548,00.html)
Wer Wert auf eine 'gemanagte' Karriere legt, ist keine Führungskraft! Wie soll er/sie mit anderen etwas schaffen, was ihm nicht einmal bei sich selbst gelingt? In Wirklichkeit geht es um Anpassung Überwachung Ausbeutung. SAP & sein Yeti-Spiel ... für angehende Führungskräfte! Niemals bei solchen Unternehmen anheuern! Herzliche Grüße
5. Management als Beruf
StaticBool 07.08.2012
Es scheint den Karriereplanern völlig egal, wo sie Manager werden, hauptsache Manager sein! Ich würde wetten, die Microsoft-Trainee-Dame hat nicht den Hauch einer Ahnung davon, was ihr Unternehmen genau macht, hauptsache "ein strukturierter Karriereplan". Aber genau wie mit politischer Führungselite ist wohl auch in der Wirtschaft völlig egal, ob man etwas davon versteht, was man führt. Es ist wohl auch kein Zufall, dass mehrheitlich junge Frauen dafür "gezüchtet" werden. Das ist auch nicht viel besser als die Quote, wenn sie nur deshalb ausgesucht werden.
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