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Corbis

Vorstellungsgespräch: Der Trend geht zum gesichtslosen Bewerber

Türkischer Nachname? Schon angejahrt? Das falsche Geschlecht? Alles Gründe, die Job-Hoffnungen zerstören können. Bewerbungen ohne Namen, Fotos und persönliche Details sollen helfen - ein Weg zu mehr Gerechtigkeit oder nutzlose Verschleierung? Zwei Experten antworten.

Kein Foto, kein Name, kein Alter, ohne Geschlecht und Nationalität - die gesichtslosen Bewerber kommen. Im letzten Dezember starteten fünf Unternehmen ein Experiment: Sie testen die anonyme Personalauswahl, ohne persönliche Angaben eines Bewerbers; allein die Qualifikation soll zählen. Dabei sind die Deutsche Post, Deutsche Telekom, L'Oréal, die Maydays GmbH sowie Procter & Gamble.

Das Pilotprojekt läuft zunächst zwölf Monate lang und wird wissenschaftlich begleitet, in den nächsten Tagen soll eine Zwischenbilanz vorliegen. Die beteiligten Firmen knüpfen daran die Hoffnung, dass Vorurteile oder Vorlieben von Personalern bei der Bewerberauswahl fortan eine geringere Rolle spielen - mehr Vielfalt also in den Belegschaften. Dafür plädiert zum Beispiel Telekom-Pesonalvorstand Thomas Sattelberger.

Die Kritiker allerdings befürchten sogar einen Rückschlag für solches "Diversity Management": weil Arbeitgeber nicht mehr gezielt zum Beispiel Frauen oder Bewerber mit ausländischen Wurzeln einladen könnten. Wie das Modell wirklich bei Arbeitgebern ankommt, welche Erfahrungen sie damit sammeln, das muss sich noch zeigen. Auf SPIEGEL ONLINE erklären zwei Experten die wichtigsten Argumente.

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Christine Lüders leitet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Eine aktuelle Studie belegt, dass türkischstämmige Bewerberinnen und Bewerber allein wegen ihres türkischen Nachnamens 14 Prozent weniger Chancen haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden als Mitbewerberinnen und -bewerber mit deutsch klingendem Namen. Dies ist nicht nur ungerecht und inakzeptabel für die Stellensuchenden, sondern auf diesem Weg werden Talente verschwendet, zu Lasten aller. Grund genug, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um wirklich Chancengleichheit zu erreichen.

Anonymisierte Lebensläufe sollten deshalb zum Standard in Bewerbungsverfahren werden. So erhöhen wir die Chancen von Menschen mit Migrationshintergrund oder auch von älteren Menschen, überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Unter anonymisierten Lebensläufen verstehe ich Bewerbungen, die weder ein Foto noch Name, Adresse, Geburtsdatum oder Familienstand enthalten. Es gibt hinreichend Belege dafür, dass Menschen trotz hoher Qualifizierung nur aufgrund von Vorurteilen oft ihre erste Chance gar nicht bekommen. Der Name "Ali" oder das Lebensalter reichen leider häufig aus, um sofort aus dem Stapel von Bewerbungen aussortiert zu werden.

Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) melden sich immer wieder Menschen, die das Gefühl haben, aufgrund ihres Namens oder Alters nicht eingeladen zu werden. In einem Fall hatte ein promovierter Naturwissenschaftler mit verschiedenen Zusatzqualifikationen und Berufserfahrung 230 Bewerbungen verschickt. Nur ein einziges Mal war er zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Ein Headhunter riet ihm schließlich, seinen Vornamen Ali in Alex ändern zu lassen und den Nachnamen seiner deutschen Ehefrau anzunehmen, um die Chancen für eine Einladung zu erhöhen.

Das Mehr an Bürokratie lohnt sich

Wer meint, dies sei ein Einzelfall, der täuscht sich. Betroffen sind aber nicht nur Menschen mit ausländisch klingendem Namen, sondern auch Frauen oder ältere Arbeitnehmer. So etwas aber kann sich unsere Gesellschaft nicht leisten. Wir schaden uns selbst, wenn wir Talente ausgrenzen. Außerdem verpflichten uns unsere Grundwerte - Gleichheit und Menschenwürde - jedem in unserer Gesellschaft die gleichen Chancen zu geben.

Kritiker sagen, anonymisierte Lebensläufe würden Firmen mit weiterer überflüssiger Bürokratie belasten. Doch der nötige Aufwand ist geringer, als die Kritiker meinen. Die Bewerbungsunterlagen werden geteilt, die Angaben zur Qualifizierung der betreffenden Person kommen zum Chef, der Rest verbleibt im Sekretariat. Name, Adresse, Alter werden also an einer neutralen Stelle verwahrt und sind für das Auswahlgremium nicht sichtbar. Bei Online-Bewerbungen ist dies noch einfacher zu organisieren. Das ist kein großer bürokratischer Aufwand, sondern eine kleine Mühe, deren positive Effekte die kleine Mehrarbeit bei weitem überwiegen.

In anderen Ländern gibt es bereits positive Erfahrungen mit anonymisierten Lebensläufen. In den USA ist man in dieser Frage am weitesten. Auch Frankreich engagiert sich. Es stünde Deutschland gut an, sich dieser Vorreitergruppe anzuschließen. Gerade im Zeitalter der sogenannten nachholenden Integration sollten wir zeigen, dass es uns ernst ist, Integrationschancen zu verbessern.

Betonen möchte ich: Wir fordern keine gesetzliche Regelung, wir setzen auf Freiwilligkeit. Die Wirtschaft ist aufgeschlossener, als manche denken. Mittlerweile haben große Firmen erkannt, dass Vielfalt sie weiterbringt. Die Deutsche Bank, Lufthansa und die Telekom gehen mit gutem Beispiel voran.

Bei der Antidiskriminierungsstelle haben sich bereits Firmen gemeldet, die sich an einem Probelauf beteiligen wollen. Ich bin zuversichtlich, dass wir mehrere große und namhafte Unternehmen für einen Modellversuch finden.

Christine Lüders, 57, war unter anderem als Vorstandsreferentin und Abteilungsleiterin bei Lufthansa tätig und leitete das Referat Presse-, Öffentlichkeitsarbeit und Kommunikation im Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration in Nordrhein-Westfalen. Zuletzt war sie Referatsleiterin für Öffentlichkeitsarbeit und Beauftragte für Stiftungen im Kultusministerium in Hessen. Seit Februar ist sie Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die studierte Pädagogin ist verheiratet und lebt in Frankfurt am Main.

Armin Trost ist Professor für Personalmanagement in Furtwangen

Diskriminierung ist schlecht und soll nicht sein, darin sind sich alle einig. Und es lässt einen Politiker grundsätzlich gut aussehen, wenn er sich aktiv dagegen wendet. Der Vorschlag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), anonymisierte Lebensläufe zum Standard zu machen und damit ein höheres Maß an Chancengleichheit zu schaffen, gehört aber eindeutig in die Kategorie "gut gemeint", und das ist oft das Gegenteil von "gut gemacht". Obendrein wird der Versuch in der Praxis scheitern müssen - am Einfallsreichtum von Bewerbern und Arbeitgebern.

Führungskräfte, Personaler, Mitarbeiter wollen sich ein vollständiges Bild von einem Bewerber machen. Dazu gehören ganz grundlegende Eigenschaften wie das Alter, das Geschlecht, aber auch das äußere Erscheinungsbild. Bei Bewerbungen wird in der Tat als erstes auf das Bild geschaut. Das ist nicht ignorant, böse oder unfair, sondern menschlich.

Wenn Unternehmen die Chance nicht mehr hätten, die persönlichen Informationen über die schriftliche Bewerbung zu erhalten, dann würden sie sich dieselben eben anders beschaffen, etwa durch persönliche Kurzinterviews. Dass Unternehmen die Informationen bekommen, die sie wollen, lässt sich nicht verhindern.

Name, Alter und Anschrift, also die Basisinformationen, die die ADS nicht in einer Bewerbung sehen will, können in Wahrheit nur schwer verborgen werden. Das Alter ermittelt man aus der beruflichen Laufbahn oder den Zeugnissen. Das Geschlecht erschließt sich aus dem Namen in der Mailadresse, aus den privaten Aktivitäten und bisherigen Lebensstationen. Denn welches Geschlecht hat wohl ein ehemaliger Zivi, ein Burschenschafter oder eine Stadtmeisterin im Synchronschwimmen?

Gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen, also bei der überwiegenden Mehrzahl der Firmen, ist die Papier-Bewerbung oder die Bewerbung per Mail üblich. Nur wenige Unternehmen verwenden standardisierte Online-Bewerbungsformulare.

Wie soll nun eine Standardisierung funktionieren, wenn der Bewerber schon immer derjenige war, der über die Inhalte seiner Bewerbung entscheidet - was im Übrigen gut so ist? Was tun, wenn er nun doch ein Bild reinklebt? Schnell wegschauen? Sofort zurückschicken?

Überlassen wir es dem Bewerber, welche Informationen er preisgibt, kann das Fehlen einer Information auch eine Information sein. Deutet die fehlende Angabe des Geburtsdatums auf ein fortgeschrittenes Alter? Fehlt immer dann ein Bild, wenn das Äußere nachteilig ist? Paul Watzlawick drängt sich auf: "Man kann nicht nicht kommunizieren." Auch Weglassen ist eine Information und kann eine nachteilige Botschaft aussenden.

Unternehmen schätzen besser ein, was relevant und wichtig ist

Grundsätzlich auf Altersangaben, Namen, Geschlecht zu verzichten, ist schon aus geschäftsrelevanten Gründen nicht möglich, weil für viele Jobs die genannten Informationen relevant sind. Das wurde schon im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gesehen und zu Recht berücksichtigt.

Darf ein Unternehmen bei der Suche eines Rezeptionisten auf das Äußere des Kandidaten achten? Darf ein Software-Hersteller darauf Wert legen, dass seine neuen Mitarbeiter jung sind, weil er weiß, dass Menschen zwischen 20 und 30 Jahren tendenziell ihre kreativste Phase haben? Dass ein Modell für Männerunterhosen bitte männlich sein soll, ist klar, aber wie die vorherigen Beispiele zeigen, sind die Dinge nicht immer so eindeutig.

Das Thema Bewerberauswahl ist vielschichtig und nicht leicht mit einheitlichen Vorschriften zu regeln, Verunsicherung würde gegenüber Klarheit überwiegen, wenn die ADS-Ideen umgesetzt würden. Auf Seiten der Arbeitgeber kann man das Einfordern und die Nutzung jener Informationen schlichtweg nicht verbieten. Man täte ihnen damit auch keinen Gefallen. Die Vorstellung, man helfe den Unternehmen mit eine Verbot, ist geradezu absurd. Wenn Unternehmen Wert auf Vielfalt legen, wovon die Antidiskriminierungsstelle a priori ausgeht, dann sollte man es diesen selbst überlassen, wie sie diese Vielfalt erreichen wollen.

Ich schlage vor, dass Arbeitgeber es den Bewerbern überlassen, ob sie Foto, Geburtsdatum, Adresse, Namen oder Familienstand preisgeben wollen. In Online-Bewerbungsformularen sollten diese Angaben optional sein, wie auch immer das Weglassen einer Information dann interpretiert würde.

Ich denke, wir sollten in erster Linie darauf vertrauen, dass Unternehmen bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter tendenziell besser einschätzen können, was für sie richtig, relevant und wichtig ist, als die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Und einen Gegenvorschlag hätte ich obendrein: Sollten wir uns nicht auch Gedanken darüber machen, etwa auf Wahlplakaten Gesichter und Namen zu verbieten, damit Bürger bei der Wahl mehr über Inhalte entscheiden und die Kandidaten aufgrund äußerer Erscheinung, Alter, Geschlecht oder Herkunft nicht mehr diskriminiert werden?

Armin Trost, 43, ist promovierter Psychologe. Bei der SAP leitete er das internationale Recruiting. Seit 2005 ist er Professor für Personalmanagement, zunächst an der Fachhochschule Würzburg und jetzt an der Hochschule Furtwangen. Seit Juli 2006 ist er Partner und Mitgesellschafter der Unternehmensberatung Promerit AG. Laut "Personalmagazin" zählte Trost 2009 zum wiederholten Male zu den 40 führenden Köpfen des Personalwesens.

Die Beiträge von Christine Lüders und Armin Trost erschienen zuerst im UniSPIEGEL-Ressort auf SPIEGEL ONLINE.

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insgesamt 73 Beiträge
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1. An der Realität vorbei
tl-hd 11.06.2011
Irgendwie geht die Diskussion in beiden Beiträgen an der (aktuellen) Realität vorbei. Die Contra-Argumentation geht von einer gesetzlichen Verpflichtung aus, die gemäß der Pro-Argumentation ausdrücklich (noch?) nicht geplant ist. Allerdings hat die Vergangenheit gezeigt, dass häufig, wenn zunächst von freiwilligen Selbstverpflichtungen die Rede ist und diese nicht in gewünschtem Maße umgesetzt werden, dann doch schnell auch über gesetzliche Verpflichtungen nachgedacht wird. Von daher kann man jetzt nur spekulieren, ob die Contra-Argumentation auf einem falschen oder nur einem vorweggenommenen zukünftigen Sachverhalt basiert. Aber auch die Pro-Argumentation, die auf der Trennung von qualifikationsbezogenen und persönlichen Daten beruht, ist irreal, weil es schwer möglich ist, die Qualifikation zu beurteilen, ohne persönliche Daten dabei mit einzusehen. Auf Zeugnissen etc. steht schließlich auch der Name und das Ausstellungsdatum (worüber man auf das Geburtsdatum schließen kann - z.B. jemand, der 1985 Abitur gemacht hat, wird heute wohl kaum unter 30 Jahren alt sein). Selbst wenn man alle persönlichen Daten auf den Zeugnissen schwärzen würde, gäbe es immer noch das Problem, dass die bisherige Arbeit auch ein Teil der Qualifikation ist. Und allein eine Liste der bisherigen Arbeitgeber, ohne Informationen darüber, von wann bis wann der Bewerber dort angestellt war, sagt nur wenig über die Qualifikation aus. Vielleicht sollte die Antidiskriminierungsstelle mal mit gutem Beispiel vorangehen und bei den eigenen Stellenausschreibungen das vorgeschlagene Verfahren testen - idealerweise mit zwei Personalbeauftragten, von denen einer die klassische und der andere die wie in der Pro-Argumentation beschrieben von der Sekretärin anonymisierte Bewerbung erhält, und dann mal vergleichen, wie die Urteile in den beiden Fällen ausfallen. Vor allem sollte sich die Antidiskriminierungsstelle aber mal mit Arbeitgebern beschäftigen, die ganz offen diskriminieren, wie z.B. die kath. Kirche, die ja auch z.B. Träger vieler Schulen und Kindergärten ist und kaum jemanden einstellt, der geschieden und wieder verheiratet ist etc...
2. System unterlaufen...
kfp 11.06.2011
Ja, Herr Trost, man kann tatsächlich Bewerbungen wieder zurückschicken, wenn der Bewerber sich nicht an die Anonymisierungsgrundlagen hält - wird in anderen Ländern rigoros so gehandelt. Genauso wie man wirklich geheime Wahlen in D sichergestellt hat, indem das Benutzen der Wahlkabine zur Pflicht gemacht wurde. Gerade damit keine Aussage nicht auch schon eine Aussage ist (bei der Wahl: wer darauf besteht, "heimlich" in der Wahlkabine zu wählen, muss irgendwas zu verstecken haben - um da zu vermeiden, wurde das Benutzen der Wahlkabine Pflicht). Nur so können faire Bedingungen geschaffen werden... Und ja, warum sollte man eigentlich nicht statt mit Politiker-Gesichtern mit politischen Inhalten wählen? Würde der Politik auch nicht schlecht tun...
3. Mit 39 ist endgültig Schluss. Egal wie.
papageienmusik 11.06.2011
Wenn von Diskriminierung gesprochen wird, ist durch die Erziehung der Medien eine Frau oder ein Migrant gemeint. Die wahre Diskriminierung, die in Deutschland kultiviert und gepflegt wird ist aber die Altersdiskrimierung. Es ist unstrittig, dass Bewerbungen, unabhängig von der Qualifikation, nur noch bis maimal 39 erfolgreich sind. Ich kenne eine Reihe von Fachräften, studiert, hervorragend ausgebildet, erlesene Berufserfhrung, deren Anzahl Bewerbungen bei über 300 legt - OHNE Erfolg. Hier sind die Anonymierungsbemühungen gut gemeint, aber aus der Summe der Berufserfahrungen kann man immer ungefähr aufs Alter schließen und weiterhin aussortieren. Absurd: Je mehr Erfahrung dest schlechter die chancen! Die Altersdikriminierung ist in unseren Köpfen schon extrem verankert.Sagt jemend: "Ich hab jetzt 200 Bewerbungen geschrieben, und kein einzige Gespräch bekommen." Fragt der andere nicht: Was bist Du von Beruf oder ähnliches, sondern wie selbstverständlich: "Wie alt bist Du?". Diese Form der Diskriminierung wird von uns als geradezu selbstverständlich, fast gottgegeben eingestuft und akzeptiert. Obwohl verboten.
4. Türken
SirJazz 11.06.2011
Kennt jemand noch die Studien wo ein türkisch klingender Name sich mit 1.0 Diplom 10 mal öfters bewerben musste als sein deutscher Kollege? Armes Deutschland. Irgendwann sind sie alle weg.
5. Titel kann man sich schenken...
SiavL 11.06.2011
Zitat von sysopTürkischer Nachname? Schon angejahrt? Das falsche Geschlecht? Alles Gründe, die Job-Hoffnungen zerstören können. Bewerbungen ohne Namen, Fotos und persönliche Details sollen helfen - ein Weg zu mehr Gerechtigkeit oder nutzlose Verschleierung? Zwei Experten antworten. http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,767982,00.html
Komisch, dass die gewählten "zwei Experten" gleich bestimmte Stereotypen bedienen. Warum wohl ist das Pro-Argument von einer 57 jährigen Frau vorgetragen, deren akademisch Bildung nirgends, die Tätigkeit als "Vorstandsreferentin" aber gleich als erstes aufgeführt wird? Das Kontra-Argument wird von einem 43 jährigen Mann vorgetragen, der wohl noch nie in seinem Leben auch nur in die nähere Umgebung von Diskriminierung gekommen ist. Das schlimmste das Ihm vielleicht widerfahren ist, sind wohl blöde Sprüche, wie "er ist nicht ganz bei Trost"... ..mit einem Prof. Dr. vor dem Namen wird ihm das jetzt nicht mehr passieren, seinem Argument aber sicher mehr Gewicht haben. Interessant nur, dass bei der einen gut gemeinte Lebenserfahrung die Grundlage des Arguments ist, beim anderen aber eine perverse, sich widersprechende Logik. Die, die ein Problem mit Ihrem Namen, Geschlecht etc. haben können es ja in der Bewerbung weg lassen, sie sollten aber wissen, dass KEINE Information auch EINE Information ist. Das ist natürlich ein sehr gutes Argument zum Erhalt des Status-Quo. Da Herr Trost ja tendenziell Nutznießer dieses Status-Quo ist kann man es ihm nicht mal verübeln dass er so argumentiert. Ob man aus jedem Lebenslauf zwangsläufig Geschlecht, Alter etc. herauslesen kann wage ich zu bezweifeln. Da es, wie Herr Trost ganz richtig schreibt, der älteren Bewerberin mit türkischem Namen frei steht, was sie wie in die Bewerbung aufnimmt, bin ich sicher, dass dies nur eine Frage der Kreativität ist. Zumindest kann man damit erreichen, dass die Personaler/Arbeitgeber dann beim Vorstellungsgespräch mit Ihren Vorurteilen konfrontiert werden (Ach, der Chemieingenieur ist ja gar kein Mann, und obwohl in München promoviert, heißt sie nicht Schmidt sondern Nada Ossama)... Der Logik folgend, dass Argumente (stellt mich ein, ich kann die Leistung erbringen) durch Vorurteile verstärkt bzw. geschwächt werden, hätte man sowohl auf Titel, als auch Bild und Lebenswegbeschreibung der Argumentatoren verzichten können... Vielleicht wäre das aber zu voreingenommen gegenüber dem Kontra-Argument gewesen...
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