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Bewerbung per Online-Game Die wollen nur spielen

Recruitainment: Daddeln fürs Vorstellungsgespräch Fotos

Die Royal Air Force sucht Mitarbeiter per Online-Spiel, dasselbe machen L'Oréal, Tchibo oder Unilever. Die hippen Bewerbungsverfahren sind oft stressiger als Assessment Center. Unter der bunten Oberfläche steckt meist ein gewöhnlicher Intelligenztest.

Der französische Postdienstleister Formaposte hatte ein Problem: 25 Prozent der Auszubildenden schmissen schon nach der Probezeit hin, sie hatten doch keine Lust mehr, als Postboten im Großraum von Paris Briefe und Päckchen auszutragen. Solche Fehleinschätzungen sind teuer und lästig für Unternehmen. Deshalb setzt der private Postkonzern seit vergangenem Jahr ein Online-Spiel ein.

Teilnehmer von "Facteur Academy" durchlaufen die typische Woche eines Post-Azubis: Virtuelle Ausbildungsstätten müssen besucht und unterschiedliche Aufgaben erfüllt werden. Weil für Postboten Pünktlichkeit am frühen Morgen wichtig ist, beginnt der Spieltag schon beim rechtzeitigen Aufstehen. Dann muss die Spielfigur unter Zeitdruck duschen, sich anziehen und frühstücken. Auch ihre Unterlagen darf sie nicht vergessen. Sonst gibt es Punktabzug, ebenso, wenn die knappe Zeit am Morgen mit Fernsehen verdaddelt wird. Das Spiel ist Voraussetzung für eine Bewerbung. Nur wer bis zum Ende durchgehalten hat, kann das Bewerbungsformular aufrufen.

"Recruitainment", eine Mischung aus Recruiting und Entertainment, heißen diese Spiele - und sie jagen Bewerbern mitunter mehr Angst ein als die gefürchteten Assessment Center. "In einem Online-Test darf man sich keinen Durchhänger erlauben, selbst wenn man nur einige Minuten unkonzentriert ist, hat man seine Chance vertan", sagt Nadine Boese, 27, Marketing-Trainee bei Unilever.

Das Unternehmen war 2004 eines der ersten mit einem Onlinetest für den Führungskräftenachwuchs. Ungefähr 5000 Bewerbungen erhält die Personalabteilung pro Jahr, 2500 dürfen den Test im Internet machen, nur 500 werden zum Assessment Center eingeladen. Nadine Boese gehörte dazu.

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"Ich habe gehofft, dass es ein klassischer Intelligenztest ist und habe vorher Zahlenreihen und Textaufgaben geübt", sagt sie. "Das hat sich ausgezahlt." Der Unilever-Test präsentiert sich auf den ersten Blick als vergnügliches Spiel: Knapp zwei Stunden lang durchlaufen die Teilnehmer verschiedene Abteilungen im US-Stammwerk der Kultmarke "Ben & Jerrys" in Vermont. Mitarbeiter erteilen die Aufgaben, die Bewerber sollen die neue Eissorte "Indian Summer" kreieren. Ganz so spielerisch sei das am Ende aber nicht, räumt Melanie-Larissa Them, Personalerin bei Unilever ein: "Es ist ein klassischer Test."

"Ständig ist das Programm abgestürzt"

In der virtuellen Finanzabteilung müssen Rechenaufgaben gelöst, in der Personalabteilung passende Sätze aus Sprechblasen gewählt werden. Und die Uhr läuft. "Die Lösungen zu googeln, das kann man vergessen", sagt Boese. "Aber man kann auch nicht lange knobeln, jede Minute zählt. Bei einem Assessment Center hat man wenigstens den ganzen Tag Zeit, um einen persönlichen Eindruck zu hinterlassen."

Bei Red Bull war sie zuvor am Online-Test gescheitert: "Ich war gerade im Urlaub, das Programm ist ständig abgestürzt, ich war nicht vorbereitet, das lief alles andere als optimal." Nur 24 Stunden hatte sie damals Zeit, den Test zu absolvieren. Unilever räumt den Kandidaten immerhin zwei Wochen ein, um auf den Link zum Spiel zu klicken. Wer technische Probleme hat, kann eine IT-Hotline anrufen - die ist aber nur werktags zu Geschäftszeiten zu erreichen. "Ich habe mich deshalb früh morgens an den Rechner gesetzt", sagt Boese. "Ich hatte echt Angst, dass wieder etwas schiefgeht." Diesmal klappte es jedoch: Nur zwei Monate nach dem Online-Test hatte sie den Job in der Tasche.

Deutschland sei aufgrund des Fachkräftemangels ein guter Markt für solche Spiele, sagt Joachim Diercks vom E-Assessment-Hersteller Cyquest. Arbeitgeber hoffen, so auch Bewerber zu erreichen, die sich vor Assessment Centern fürchten; für die Online-Tests brauchen sie schließlich nicht den heimischen Schreibtisch verlassen - und ein bisschen Spielen finden die meisten gut.

Ein Spiel ist billiger als ein Mitarbeiter

Die E-Tests haben aber noch einen weiteren Vorteil für Arbeitgeber: Sie sind kostengünstig. 17.000 Bewerbungen angehender Bankkaufleute erhielt die Targobank 2011, 225 Auszubildende wurden am Ende eingestellt. Dieses Jahr rechnet Ausbildungsleiter Lars Goebel sogar mit 30.000 Bewerbern. Ein Online-Test mit einer Wartungsgebühr von 16.000 Euro pro Jahr ist billiger und objektiver als ein weiterer Mitarbeiter in der Personalabteilung.

Auch Tchibo setzt seit drei Jahren solche Tests ein, in der zweiten Etappe seines vierstufigen Auswahlverfahrens für Uni-Absolventen, Praktikanten und Trainees. Für andere Positionen eigne sich diese Methode jedoch nicht. "Auf Führungspositionen bewerben sich ja keine Massen. Und da sind auch andere Kriterien ausschlaggebend", sagt Personaler Lars Meuser. Angst vor Schummlern hat er nicht: "Ich wüsste niemanden, den ich einen solchen Test für mich machen lassen würde."

Selbst die britische Luftwaffe, die Royal Air Force, setzt auf Online-Spiele - allerdings mehr als Werbeeffekt. Sie beamt ihren potentiellen Nachwuchs an Einsatzorte in Afrika oder im Nahen Osten, ausgerüstet mit Waffen und Nachtkamera. Flugzeuge sollen abgeschossen werden, Zivilisten am Leben bleiben. Eine Feedback-Funktion sagt dem Web-Soldaten, wie er abgeschnitten hat.

Bei Formaposte wird das Spiel schon als Erfolg gefeiert: Die Zahl der Ausbildungsabbrecher habe sich seit der Einführung auf acht Prozent reduziert, heißt es. Die Kandidaten seien im Vorstellungsgespräch besser informiert und stellten schlauere Fragen. Und am ersten Tag der Ausbildung hätten sie gleich ein Thema, über das sie sich austauschen können: Zu dem Spiel hat schließlich jeder eine Meinung.

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insgesamt 3 Beiträge
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    Seite 1    
1. Lächerlich
.sagittarius. 07.08.2012
Den selbsternannten Traumarbeitgebern gehen scheinbar langsam die Ideen aus, wie sie die Berwerber vera... können. Einen Job, auf den sich 1000 andere Spacken bewerben, kann man getrost vergessen, da er ohnehin an den Clan des Managers verteilt wird. Bevor etwa ein Berufsanfänger dort einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhält, gewinnt dieser eher den Jackpot (dann braucht er sich natürlich nicht mehr versklaven lassen). Aber wer zuviel Zeit und Nerven übrig hat, kann ja gerne mitspielen und zur Datensammelwut der Unternehmen beitragen.
2. Schöne neue Arbeitwelt
bartholomew_simpson 07.08.2012
Derartige "Spielchen" haben sich deshalb etabliert, weil es ein Überangebot an Arbeitskräften aller Art gibt und die Personalabteilung nicht mit Bewerbungen geflutet werden will. Da ja heute nur noch Nintendo-Ingenieure gefragt sind, bieten sich solche Mätzchen geradezu an...
3. War es nicht klar,
tobilechat 20.01.2014
Zitat von sysopDie Royal Air Force sucht Mitarbeiter per Onlinespiel, dasselbe machen L'Oreal, Tchibo oder Unilever. Die hippen Bewerbungsverfahren sind stressiger als Assessment Center. Dahinter steckt meist ein gewöhnlicher Intelligenztest. Recruitainment: Firmen suchen mit Onlinespielen Bewerber - SPIEGEL ONLINE (http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,846599,00.html)
dass wir eines Tages dermaßen auf den Hund kommen?. In den 80ern lauteten die drei Produktionsfaktoren noch Arbeit, Boden und Kapital. Und heute? Man spricht von "Humankapital" statt Arbeit. Was soll man von Protagonisten dieses Wirtschafts- und Gesellschaftssystems denn anderes erwarten als solche Entwicklungen? Steigt fröhlich ein zu dieser Spritztour vor die Wand. Seinen Kopf kann man zum erfinden materiellen Tands einsetzen, und sich über den materiellen Tand freuen, mit dem man sich dann beglücken darf. Aber ist das der richtige Weg? Führt er nicht in Unfreiheit, Ungleichheit, Unbrüderlichkeit? und den eigenen geistigen, moralischen und körperlichen Zerfall?.
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Gute Fragen, schlechte Fragen
Der Personaler fragt Ihnen Löcher in den Bauch - darf der das? Zulässige Fragen müssen Sie beantworten, unzulässige nicht. Sie dürfen sogar lügen. Aber welche Frage ist nun zulässig und welche nicht?
"Wie viel verdienen Sie zurzeit?"
Kommt drauf an. Im Vorstellungsgespräch darf die Frage eigentlich nicht gestellt werden, aber später, wenn das Auswahlverfahren fortgeschritten ist und der Mitarbeiter in spe einen Personalfragebogen ausfüllen soll, verbieten sich falsche Angaben. Also können Sie auch gleich Ihre Karten, zumindest ein paar davon, auf den Tisch legen. Wenn eine zu große Lücke zu Ihrer im Anschreiben geäußerten Gehaltsvorstellung klafft, weichen Sie geschickt aus: "Das ist schwer zu sagen, weil ein Teil meiner Vergütung leistungsabhängig gezahlt wird. Mein monatliches Grundgehalt beträgt zwar nur x Euro, aber mit Bonus und Provisionen kann ich auf jährlich y Euro kommen, was ja ungefähr meiner Gehaltsvorstellung im Anschreiben entspricht.
"Haben Sie Kinder?"
Zulässig. Der Familienstand gehört wie Name, Anschrift und Geburtsdatum zu den grundlegenden Daten, die der Arbeitgeber braucht, um beispielsweise den Ansprüchen der Sozialversicherung gerecht zu werden oder um im Falle von betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl zu treffen.
"Wollen Sie Kinder haben?"
Unzulässig. Genauso wie die Frage nach Schwangerschaft oder Heiratsplänen. Die Lizenz zum Lügen haben hierbei nicht nur Frauen, sondern auch Männer. Schließlich gehen immer mehr Väter in Erziehungsurlaub, sodass ein ehrliches "Ja!" die Entscheidung des Arbeitgebers - gegen den Bewerber - beeinflussen könnte.
"Haben Sie Punkte in Flensburg?"
Kommt drauf an. Prinzipiell sind Fragen nach Gesetzesverstößen oder Vorstrafen nicht erlaubt. Es sei denn, es besteht ein Zusammenhang zu der angestrebten Tätigkeit. Ein Berufskraftfahrer, der beim nächsten Rotlichtvergehen den Führerschein verliert, wäre für ein Umzugsunternehmen eine Fehlbesetzung. Genauso müsste sich jemand, der am Schalter einer Bank sitzen soll, die Frage nach einem Vermögensdelikt gefallen lassen.
"Haben Sie Schulden?
Kommt drauf an. Die Vermögensverhältnisse des Bewerbers sind tabu - eigentlich. Uneigentlich kann der Arbeitgeber ein besonderes Interesse haben, mögliche Konflikte, die mit der Berufsausübung zu tun haben, auszuschließen. Sucht er beispielsweise einen Chefeinkäufer, will er natürlich niemanden einstellen, der aus einer finanziellen Notlage heraus Geldgeschenke von Lieferanten annimmt.
"Sind Sie Allergiker?"
Kommt drauf an. Der Arbeitgeber darf nicht nach Krankheiten oder allgemein nach dem Gesundheitszustand fragen. Doch es gibt Ausnahmen: Typische "Berufskrankheiten" wie Hautallergien bei Friseuren können eine Anstellung des Bewerbers von vornherein sinnlos machen - in diesem Fall ist die Frage erlaubt.
"Sind Sie schwerbehindert?"
Kommt drauf an. So pauschal gestellt, braucht man die Frage nicht wahrheitsgemäß zu beantworten. Wenn aber eine bestimmte Schwerbehinderung die Ausübung der angestrebten Tätigkeit unmöglich machen würde, darf der Arbeitgeber sich durchaus erkundigen, ob die Voraussetzungen für eine Zusammenarbeit erfüllt sind.
"Sind Sie katholisch?"
Kommt drauf an. Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit gehen den Arbeitgeber nichts an. Aber auch hier gilt: Ausnahmen bestätigen die Regel. Für ein katholisches Bistum, das die Stelle eines Pressesprechers ausgeschrieben hat, ist die Religionszugehörigkeit ein naheliegendes Auswahlkriterium.
"Haben Sie zu Hause das Sagen oder Ihre Frau?"
Unzulässig. Die Frage geht zu weit ins Privatleben. Ein Zusammenhang zur künftigen Tätigkeit lässt sich beim besten Willen nicht konstruieren. Überhaupt müssen Fragen zum Lebenspartner nicht beantwortet werden.
"Sind Sie homosexuell?"
Unzulässig. Fragen zur sexuellen Orientierung haben im Vorstellungsgespräch nichts zu suchen. Ebensowenig darf sich der Personaler danach erkundigen, wann Sie zum ersten Mal Geschlechtsverkehr oder wie viele Partner Sie bislang hatten.


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