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Nobler kann ein Arbeitsplatz nicht sein. Die Stellenanzeige des Berliner Fünf-Sterne-Hotels Adlon Kempinski verspricht einen "prestigeträchtigen Standort mit majestätischem Ambiente" und einen "spektakulären Blick über die pulsierende Stadt". Alles hui, keine Frage. Nur etwas ist pfui: Die ausgeschriebene Position eines "Trainee im Servicebereich (m/w)" entpuppt sich auf Nachfrage als Praktikum. Keine Festanstellung, sondern ein Vertrag für sechs Monate. Das Gehalt ist nicht majestätisch, nicht einmal fürstlich: 400 Euro im Monat erhalten Studenten, die für ihr Pflichtpraktikum im Adlon Kempinski absteigen.

Keine Ausbildung, keine Perspektive, kein richtiges Gehalt - "solche Fälle gibt es leider immer noch relativ häufig. Gerade in bestimmten Branchen, wie im Medien- oder Touristikbereich, werden Trainees gerne als billige Arbeitskräfte missbraucht", sagt Sascha Jost, der das Trainee-Portal my-trainee.de betreibt. Der Etikettenschwindel funktioniert, da Absolventen zu gern glauben, was Unternehmen ihnen versprechen.

Trainee-Programme gelten als Karrieresprungbrett. Nach der jüngsten Absolventenstudie des Haniel-Konzerns würden 88 Prozent der Befragten bevorzugt diesen Weg einschlagen. 93 Prozent halten Traineeprogramme für zeitgemäß. Inhaltliche Vielfalt, persönliche Betreuung und gezielte Personalentwicklung erscheinen ihnen als größte Vorteile.

Große Firmen zahlen mehr

Eine andere Haniel-Studie geht der Frage nach, ob die Programme die Erwartungen erfüllen. 86 Prozent der Unternehmen, die teilgenommen haben, stellen Trainees ein. Die Betreuung ist dank Mentoren und regelmäßiger Feedback-Gespräche gut. Zwar sind die Arbeitsverträge häufig befristet, doch hohe Übernahmequoten belegen, dass Unternehmen mit ihren Trainees einiges vorhaben. Die meisten Programme dauern entweder ein Jahr oder 18 bis 24 Monate, beginnen im Mai oder Oktober und sehen drei oder vier Stationen im Unternehmen vor. Jedes dritte Programm bietet einen mehrmonatigen Auslandsaufenthalt (siehe "Trainee-Programm - das muss drin sein").

Bunte Mischung

Top-Programme wie das "Unilever Future Leaders Programme" des Konsumgüterherstellers locken mit Auslandseinsätzen und einem bunten Strauß an Seminaren und Soft-Skills-Trainings. Die Teilnehmer entscheiden sich für einen von fünf Schwerpunkten, etwa Absatzmanagement oder Supply Chain Management, aber sie lernen mindestens einen weiteren Bereich kennen. Ähnlich verfährt die Deutsche Bank. Sie bietet mehr als ein Dutzend Ausrichtungen, von Corporate Finance bis Inhouse Consulting. Die Trainees arbeiten sowohl in der Zentrale als auch in verschiedenen Filialen. Der Autozulieferer Bosch betont, dass sein "Junior Managers Program" zum Einfädeln auf die Führungslaufbahn diene - wie das Beispiel von Konzernchef Franz Fehrenbach zeige.

Seit US-Unternehmen vor mehr als 50 Jahren die ersten Trainee-Programme einführten, haben sich Form und Inhalt stark verändert. Es gibt nur noch selten eine starre Menüfolge; die Absolventen wählen à la carte. "Über die Schulter schauen" gilt als gestrig, heute muss man anpacken. Das Institut für Organisation und Personal der Universität Bern stellt in einer Studie fest, dass Projektarbeit stark zugenommen hat, außerdem externe Weiterbildung und Auslandsaufenthalte. "Nach meiner Beobachtung gibt es außerdem bei großen Unternehmen einen Differenzierungsprozess bei den Trainee-Programmen", sagt Christiane Konegen-Grenier, Expertin für Beruf und Bildung am Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW). "Es werden oft von einem Unternehmen verschiedene Programme angeboten, die sich nach Anspruchsniveau unterscheiden." Neben die Highflyer-Variante träten eher bodenständige Konzepte zur fachlichen und sozialen Integration.

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• 1. Teil: Der kleine Prinz ist tot
• 2. Teil: "Trainee, friss oder stirb!"