Bewerbungen Woran erkennt man Diskriminierung?

Arbeitgeber können sich aussuchen, wen sie einstellen. Das Gesetz verbietet jedoch eine Ablehnung etwa wegen des Alters, des Geschlechts oder der Herkunft - nur ist eine solche Benachteiligung schwer zu beweisen.

Von und Sabine Hockling

Vorstellungsgespräch: Diskriminierung ist verboten, aber nicht leicht zu erkennen
Corbis

Vorstellungsgespräch: Diskriminierung ist verboten, aber nicht leicht zu erkennen


Ein Sozialpädagoge bewarb sich in einem Mädcheninternat um eine Stelle, die auch Nachtdienste vorsah. Als er beim Gymnasium abblitzte, sah sich der Mann diskriminiert wegen seines Geschlechts und verlangte eine Entschädigung von 6750 Euro. Ein 60-jähriger Rechtsanwalt bewarb sich auf Stellen, die ausdrücklich für Berufseinsteiger ausgeschrieben waren - um nach der Ablehnung dann vor Gericht bis zu 60.000 Euro Entschädigung einzuklagen.

Absurd? Nicht unbedingt. Wenn jemand gar nicht ernsthaft an der Stelle interessiert ist, sich wiederholt nur zum Schein bewirbt und Gerichte darin eine dreiste Masche erkennen können, hat eine Klage schlechte Aussichten - Juristen sprechen dann von AGG-Hopping. Aber das sind recht seltene Ausnahmefälle; viel öfter sind juristische Verfahren wegen vermeintlicher oder tatsächlicher Bewerber-Benachteiligung verzwickt.

Unternehmen formulieren heute vorsichtiger

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, gibt deutschen Gerichten schwierige Entscheidungen auf. Und Unternehmen anspruchsvolle Hausaufgaben.

Im Jahr 2006 hat der Gesetzgeber mit dem AGG eine Grundlage geschaffen, an die Arbeitgeber sich zu halten haben. Bewerber und Mitarbeiter können daran ablesen, was konkret als Diskriminierung gilt. In § 1 verbietet das AGG die Benachteiligung aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität sowie ihrer Behinderung oder ihres Alters.

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Geschlecht, Alter, Herkunft: Verbotene Formulierungen in Stellenausschreibungen
Es ist ein recht umfassender Katalog möglicher Diskriminierungen im Berufsleben, und er führt regelmäßig zu Streitfällen. Fühlt sich ein Bewerber bei der Personalauswahl benachteiligt, muss er stichhaltige Indizien beibringen - und umgekehrt müssen Unternehmen belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Setzen abgelehnte Bewerber sich durch, können sie zwar nicht ihre Einstellung verlangen, aber gegebenenfalls eine Entschädigung (Schmerzensgeld) sowie Schadensersatz.

Fordert ein Bewerber Schadensersatz für entgangenen Lohn, wird er das Arbeitsgericht überzeugen müssen, dass er ohne die Diskriminierung den Job bekommen hätte. Die Praxis zeigt: Solche Indizien vorzulegen, ist nicht immer einfach. Denn ein Jahrzehnt nach Einführung des AGG haben Unternehmen inzwischen viel Übung darin, heikle Formulierungen in Stellenausschreibungen zu vermeiden - und intern Bewerber auszusortieren, die sie etwa wegen ihres Alters, ihres Geschlechts oder ihrer Herkunft nicht einstellen wollen.

  • Wichtige Urteile und ihre Folgen

Wird ein Arbeitgeber mit dem Vorwurf der Bewerberdiskriminierung konfrontiert, muss er beweisen können, dass sachliche Gründe für die Ablehnung entscheidend waren. Dazu gibt es etliche Einzelfallentscheidungen. Beispielhaft zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. August 2010 (Aktenzeichen 8 AZR 530/09), wie wichtig Sorgfalt für Arbeitgeber im Bewerbungsprozess ist.

Ein Unternehmen suchte für seine Rechtsabteilung per Stellenanzeige "zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen". Ein Volljurist (Jahrgang 1958) bewarb sich auf diese Stelle, erhielt jedoch eine Absage, ohne überhaupt zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Als die Stelle an eine 33-jährige Juristin ging, verlangte der ältere Jurist eine Entschädigung in Höhe von 25.000 Euro sowie Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts.

Zahlen musste das Unternehmen am Ende eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts; die anderen Forderungen wies das BAG zurück. Begründung: Die Stellenanzeige verstieß gegen das Altersdiskriminierungsverbot. Demnach müssen Stellen grundsätzlich altersneutral ausgeschrieben werden. Die Stellenanzeige reichte den Richtern als Indiz für die Benachteiligung aus, zumal das Unternehmen nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß vorlag. Weil der abgelehnte Bewerber jedoch nicht beweisen konnte, dass er ohne die Altersbeschränkung die Position erhalten hätte, lehnte das Gericht den Schadensersatzanspruch ab und sprach ihm "lediglich" eine Entschädigung zu.

  • Das rät Ina Koplin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Wer glaubt, bei einem Bewerbungsverfahren diskriminiert worden zu sein, sollte dokumentieren können, dass er das Stellenprofil am besten erfüllt - etwa weil er besser qualifiziert ist, mehr Erfahrungen vorweisen kann, bessere Referenzen hat oder auch zusätzliche wichtige Qualifikationen besitzt. Aber auch ein Bewerber, der diskriminiert worden ist, sonst jedoch ebensowenig eingestellt worden wäre (zum Beispiel aufgrund schlechter Qualifikationen), kann eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangen.

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koellinger 23.02.2016
1. Heiße Luft
Wie so vieles in unserer "Fortschittlichen Gesellschaft" steckt in allem die Möglichkeit ungestraft alle Möglichkeiten auszunutzen. Arm ist und bleibt der Arbeiter dem durch Formulierungen allein schon im Arbeitszeugnis der Weg verbaut werden kann. Und dies wie gesagt ungestraft.
Barhelm 25.02.2016
2. Auch ein Gesetz schaut nicht in die Köpfe...
Ich hatte das Vergnügen, noch vor dem AGG eine Stelle im kaufmännischen Bereich zu suchen. Das ist jetzt ca. 18 Jahre her. Damals musste ich über das Arbeitsamt, das bundesweit die Stellenangebote über Chiffre-Nummern verwaltete, nach der Adresse inserierender Unternehmen fragen. Hintergrund war, dass sich nur geeignete Kandidaten bewerben sollten und das Arbeitsamt eine Vorauswahl traf. Jedoch bekam ich von ca. 10 angefragten Nummern immer nur 3 bis 4 Unternehmensadressen. Der Rest war nur für Männer ausgeschrieben. Jetzt kann man sagen:"Ach das ist doch lange her" oder "heute kann dir das nicht mehr passieren…" Aber ich behaupte, dass die Einstellung in den Köpfen sich nicht so schnell ändert nur weil ein Gesetz dagegen vorliegt. Die damals vielleicht 40 jährigen Entscheidungsträger sind heute noch keine 60 und immer noch voll in Amt und Würden.
horstenporst 23.03.2016
3. Frage an die Experten
Wie passt eigentlich folgender Satz, den man immer wieder in Stellenauschreibungen staatlicher Institutionen sieht zum AGG? "In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt."
x+n 23.03.2016
4.
"Arbeitgeber können sich aussuchen, wen sie einstellen. Das Gesetz verbietet jedoch eine Ablehnung etwa wegen des Alters, des Geschlechts oder der Herkunft" Das ist ein Widerspruch. Und er wird, wie beschrieben, durch das AGG nicht behoben. Wer einen Mitarbeiter sucht wird einen einstellen, wer eine Mitarbeiterin sucht wird eine Mitarbeiterin einstellen; das AGG führt nur dazu, dass man den Grund nicht sagen darf jemanden abzulehnen.
großwolke 23.03.2016
5.
Interessant ist für mich dabei die Frage, ob das AGG durch seine Existenz, dadurch, dass zum Beispiel über Bewerberdiskriminierung aktiv nachgedacht wird, tatsächlich zu einem Abbau von Diskriminierung geführt hat oder ob es nur ein kurzer Lernprozess in Sachen Nachweisvermeidung war, der da stattgefunden hat. Sowas ist schwierig bis unmöglich zu erforschen, von daher ist die Frage eher rhetorischer Natur. Aus meiner eigenen Erfahrung mit Bewerbungssituationen weiß ich jedenfalls, dass hinter verschlossenen Türen der Geist des Gesetzes nicht gelebt wird. In großen Unternehmen, wo HR-Abteilungen eine gewisse Eigendynamik entwickeln, ist das vielleicht nicht mehr so schlimm. Bei den Mittelständlern, bei denen ich bisher so beschäftigt war, ist das AGG ein reiner Formfaktor. Vor dem Hintergrund kann man sich dann Fragen, wie sinnvoll/nützlich so ein Gesetz ist.
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