Wirkung im Bewerbungsgespräch Was glauben Sie eigentlich, wer ich bin?

Wie wir im Bewerbungsgespräch rüberkommen, haben wir nur teilweise in der Hand. Psychologische Effekte und unbewusste Vorurteile verzerren das Bild. Ein Problem - aber es lässt sich lösen.

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Eine Kolumne von


Zuletzt hatte Sandra ein wenig Pech mit ihren Bewerbungen. Sie hat Betriebswirtschaft mit einem sehr guten Examen abgeschlossen, sie hat schöne Praktika vorzuweisen, sie ist schnell im Kopf und nicht auf den Mund gefallen. Das sagen ihre Freunde.

Der Autokonzern, wo sie zuletzt vorsprach, sagte: "Im Bewerbungsgespräch wirkten Sie bisweilen etwas vorlaut. Uns ist aber Teamarbeit wichtig, wir stellen den Einzelnen ungern in den Vordergrund."

An sich ein gutes Argument, sicher auch ein wertvolles Feedback, wäre da nicht vor Kurzem das Gespräch bei dem internationalen Konsumartikler gewesen, an dessen Ende die Personalerin zu Sandra sagte: "Fachlich sind Sie sicher extrem kompetent. Aber Sie wirkten bisweilen etwas sehr zurückhaltend. In unserem Unternehmen brauchen wir aber Menschen, die begeistern und mitreißen können."

Sandra war ein wenig verwirrt: War sie jetzt ein vorlautes Gör, ohne Sinn für Zusammenarbeit? Oder eine schüchterne Arbeitsbiene, die sich im Kollektiv versteckt, anstatt mit eigenen Ideen und Begeisterung andere mitzureißen?

Natürlich liegen Sandras Charakter und Temperament irgendwo in der Mitte, wie bei den meisten Menschen. Die gegensätzlichen Einschätzungen in ihren Bewerbungsgesprächen hatten ihre Ursachen weniger in Sandra - als in der Person der Interviewer. Denn Bewerbungsgespräche sind eine knifflige Sache, und - obwohl das alle immer behaupten - weit davon entfernt, eine rationale Angelegenheit zu sein.

Effekte führen zu unbewusstem Vorurteil

Da ist zum Beispiel der sogenannte Halo-Effekt: Eine besonders auffällige Eigenschaft der Person (Alter, Aussehen) überstrahlt alles andere. Davon ausgehend schließt der Interviewer auf den Bewerber als Ganzes, etwa "Der ist schon Mitte fünfzig, also weder besonders risikofreudig noch technikaffin."

Oder der Mini-Me-Effekt: Der Recruiter erkennt im Bewerber sich selbst vor zehn oder mehr Jahren, oft hervorgerufen durch dieselbe Universität, dieselbe Sportart als Hobby oder Ähnliches. Der Mini-Me-Effekt ist meist positiv für den Bewerber - allerdings nicht immer.

Beim Konsumartikler etwa dürfte er Sandra zum Verhängnis geworden sein: Die Personalerin, erzählte Sandra, habe sich seit jeher sehr für die Frauenförderung engagiert. Kandidatinnen, die weniger kämpferisch oder ehrgeizig auftreten, als sie es damals tat, rufen bei ihr vielleicht unbewusst Antipathie hervor.

Solche und andere Effekte sind verantwortlich für das Phänomen des "unconscious bias", des unbewussten Vorurteils. Mit der bekannten Folge, dass etwa nach wie vor Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und schlechter bezahlt werden. Zu oft ist es eben immer noch so wie früher an der Schule, wenn die coolen Jungs mit ihrer Band beim Sommerfest auftraten und der Klassenlehrer in voller Arglosigkeit sagte: "Und die Mädchen können dann ja ein paar Salate machen."

Das muss sich ändern, darin sind sich Politik, Forschung und die überwältigende Mehrheit der Unternehmen einig. Der "unconscious bias" - oder besser: die Vermeidung desselben - ist deshalb das nächste große Ding im Recruiting. Unter initiative-chefsache.de berichten Wirtschaftsgrößen wie Siemens-Personalvorstand Janina Kugel oder McKinsey-Deutschland-Chef Cornelius Baur freimütig-aufklärerisch von ihrem jeweiligen #mybiasmoment.

Einige Unternehmen wollen die Bewerbungsfotos abschaffen, andere die Fragen im Bewerbungsgespräch standardisieren oder das Gespräch gar von einer Maschine führen lassen, um unbewusste Sympathie, Antipathie oder Diskriminierung von vornherein auszuschließen.

Auf die Gör-Karte gesetzt

Das sind wichtige Ideen, nur für Sandra kommen sie zu spät. Sie musste sich, zwischen Gör und Arbeitsbiene, etwas anderes einfallen lassen. Ihr vorerst letztes Bewerbungsgespräch hatte sie bei einer Bank. Zufällig kannte Sandra ihre Vorgängerin auf der Position, für die sie sich bewarb. Diese hatte ihr erzählt, ihr Chef habe ihr öfter zu verstehen gegeben, dass er sich etwas mehr Forschheit und Mut zur eigenen Meinung wünsche. Sandra setzte alles auf die Gör-Karte, war schlagfertig, sprühte vor Ideen - und bekam den Job.

Geholfen hat ihr der "Kontrast-Effekt", bei dem Kandidaten vor allem mit ihrem Vorgänger verglichen und nicht an den eigentlichen Kriterien für die Stelle gemessen werden. So lange der "unconscious bias" noch wirkt, warum ihn nicht zum eigenen Vorteil nutzen?

insgesamt 53 Beiträge
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Seite 1
gutes_essen 05.07.2016
1. Kompliziert
Das ist mir echt zu kompliziert. Ich bin so wie ich auch im Job wäre und gut.
nickleby 05.07.2016
2. Persönlichkeit
Wer den Raum lächelnd betritt, gewinnt die Herzen. Den Verstand muss er / sie selbst mitbringen. Gepflegtes Äußeres, verbindliche Umgangsformen und absolute Sachkenntnis sind die besten Türöffner. Dazu gehören Humor, umfassende Allgemeinbildung, Schlagfertigkeit Hintergrundwissen über die Firma/Stadt/Region. Es muss deutlich werden, dass er/sie nicht kein kognitives Gerüst ist, sondern voller Leben und Leidenschaft.
byll01 05.07.2016
3. Die Gör-Karte
Was wäre denn das männliche Equivalent zur "Gör-Karte"? Die "Ganzer Kerl" Karte? Die "Cooler-Typ" Karte? Gibt es für Männer eigentlich auch ein abwertendes Wort für selbstbewusstes Auftreten? Oder ist das Frauen vorbehalten? Hat schon mal jemand einen erwachsenen Mann als vorlaut oder frech beschrieben...? Großmaul oder Angeber vielleicht - aber da fehlt die charmant-belächelnde Qualität des Wortes "Gör"... Unconcious Bias (auch und gerade bei bei Frauen, auch bei Männern, die keine bewusste Bias haben und sich dagegen aussprechen) versteckt sich eben gerne in wohlwollenden Kommentaren und witzigen Randbemerkungen.
Yoroshii 05.07.2016
4. Glauben Sie ja nicht, wen Sie vor sich haben!!!!
Zitat von byll01Was wäre denn das männliche Equivalent zur "Gör-Karte"? Die "Ganzer Kerl" Karte? Die "Cooler-Typ" Karte? Gibt es für Männer eigentlich auch ein abwertendes Wort für selbstbewusstes Auftreten? Oder ist das Frauen vorbehalten? Hat schon mal jemand einen erwachsenen Mann als vorlaut oder frech beschrieben...? Großmaul oder Angeber vielleicht - aber da fehlt die charmant-belächelnde Qualität des Wortes "Gör"... Unconcious Bias (auch und gerade bei bei Frauen, auch bei Männern, die keine bewusste Bias haben und sich dagegen aussprechen) versteckt sich eben gerne in wohlwollenden Kommentaren und witzigen Randbemerkungen.
Oder hat schon mal jemand einen unerwachsenen Mann als vorlaut beschrieben?
eulenspiegel1979 05.07.2016
5. Personalwesen - eine Wissenschaft für sich
Ich kann mich noch an Zeiten erinnern, da ist man zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden und hat den Chef und Gruppenleiter angetroffen. Man hat ein lockeres Gespräch geführt und sich gegenseitig herangetastet, um zu schauen, passt der / die Neue zu uns oder nicht. Heute gibt es Personalreferenten, Assessment-Center, mehrstufige Auswahlverfahren und tonnenweise Tipps im Netz, wie man eine Bewerbung am besten formuliert, wie ein Lebenslauf aussehen muss und wie man sich auf einem Foto in Szene setzt. Im Bewerbungsgespräch sitzt man dann vor einem / einer blutjungen studierten Personalerin (selbst wenig Berufserfahrung) und muss sich teilweise skurrilen Fragen stellen. Am Ende wundert sich das Unternehmen, dass man so wenig geeignete Bewerber findet, weil die Idealvorstellungen eben kaum erfüllbar sind. Menschen werden eben nicht auf einen Job hin gezüchtet, sondern entwickeln sich individuell. Eine Freundin von mir hat privat ein großes Selbstbewusstsein, ist sportlich, intelligent und auch im Job unglaublich effizient, fleißig und engagiert. Woher ich das weiß? Ich habe Sie damals eingestellt, als wir noch zusammen in einer anderen Firma arbeiteten. Sie findet aktuell keinen neuen Job, weil Sie in Bewerbungsgesprächen unglaubliches Lampenfieber hat und unsicher wirkt. Sie kassiert eine Absage nach der anderen. Wenn die Arbeitgeber wüssten, was denen an Power bei dem Mädel entgeht. Was rät man hier? Die Ratschläge der studierten Personaler sind genauso nutzlos wie deren Fragen im Gespräch: Sie soll ein Seminar besuchen, wo diese Schwäche behandelt wird oder zum Psychologen gehen. Da würde ich gern den einen oder anderen Personaler hinschicken mit seinen theoretischen Kenntnissen und seinem völlig praxisfernem Blick auf und um den Job. Was will ich eigentlich sagen? Wir leben in einer Zeit, wo sich wirklich jeder profilieren will und muss. Man schmeißt mit Begriffen um sich, wie auch hier im Artikel "unconscious bias" um gebildet zu wirken. Ich verachte diese Unart, die Sprache mit unzähligen Anglizismen anzureichern, nur um den Eindruck zu erwecken, den Durchblick zu haben. Dann wird sich tot geschwafelt, gefachsimpelt und Maßnahmen an Flipcharts entwickelt, die dazu führen sollen, dass die Mitarbeiter effizienter arbeiten, gesund bleiben und so weiter und so fort. Work Life Balance ... bla bla bla. Alles Käse, wenn man den Mitarbeiter und seine Art nicht respektiert und seine Arbeitskraft nicht schätzt. Und das fängt schon im Bewerbungsgespräch an. Meiner Meinung nach sollte das alle viel lockerer gestaltet werden. Zwanglose Atmosphäre, von mir aus bei einem leckeren Getränk in einem Café, auf neutralem Boden sozusagen. Da bekommt man schneller einen viel besseren und ehrlicheren Eindruck vom Gegenüber als in einem faden Besprechungsraum, in dem man dann 2, 3 oder 4 fremden Krawatten gegenübersitzt, die nichts anderes wollen, als überlegen zu wirken. Ekelhafte Kultur, ekelhaftes Thema.
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