Nach Diktat verreist Tanz um den Bonus-Topf

Das Jahr geht zu Ende - und wer viel geschafft hat, soll viel Geld bekommen. Doch wie verteilt man Boni fair? Mittelmanager Achtenmeyer fragt zum ersten Mal seine Mitarbeiter. Und ist über das Ergebnis verblüfft.

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Eine Karriere-Glosse von


Zwei Dingen ist Achtenmeyer Zeit seines Berufslebens stets aus dem Weg gegangen: Human-Resources-Themen und Tagungen. Doch kürzlich war ein Kundentermin schneller vorbei als geplant, und während er noch grübelte, ob er im nächsten Starbucks ein paar Mails beantworten oder sich doch lieber die Sammlung expressionistischer Malerei im nahen Museum anschauen sollte, kam die SMS von Frau Schnitzel: Die "HR Convention - Motivationstrends 2020" sei gerade in der Stadt und in einer halben Stunde beginne die Diskussion des wirklich hochkarätigen Panels.

In einem Anfall geistiger Umnachtung beschloss Achtenmeyer, dass die Studenten im Starbucks noch nerviger waren als HR-Manager, und dass eine Panel-Diskussion über Motivationstrends im Grunde nichts anderes ist als das akustische Äquivalent zu expressionistischer Malerei. Also ging er hin und hörte zu. Eine Entscheidung aus der Laune des Augenblicks heraus, ein Versehen. Aber eins mit weitreichenden Folgen.

Denn in diesen Wochen stehen die Jahresgespräche an. Und wie das Panel erwartungsgemäß wortreich erläuterte, geht es dabei nicht um das möglichst störungsfreie Verteilen eines Bonus-Topfes, sondern darum, die Mitarbeiter "abzuholen", sich für ihre Ziele und Vorstellungen zu "öffnen" und die Bonusvergabe als Benchmark für unternehmensinterne "Transparenz" zu etablieren. Ziel: Mitarbeiter, die sich ernst genommen fühlen und entsprechend höher motiviert sind.

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Cartoons zur Bürowelt: Ziemlich beste Feinde
Nun, auch mit klassischer Motivation à la Achtenmeyer ("Die Folien sind bis morgen früh fertig, oder Sie brauchen gar nicht mehr hier aufzutauchen"), lassen sich gute Ergebnisse (und ein ansehnlicher Bonus-Topf) erzielen. Doch das Bessere ist der Feind des Guten, nicht wahr? Und diese Motivationskiste einmal auszuprobieren, kann ja nicht schaden.

So entwirft Achtenmeyer anhand der Notizen, die er sich von der Panel-Diskussion gemacht hat, ein neues System der Geldverteilung. Sein altes war eher schlicht: eine Kombination aus Gutsherrenart und Gießkannen-Prinzip. Das Neue ist kompliziert, aber dafür schön bunt: Die Höhe der Boni wird in Bändern definiert, von Gelb ("nur das Nötigste") bis Violett ("so viel, wie nur irgend geht"). Der Clou ist: Am Ende entscheidet zwar Achtenmeyer, aber vorher sortieren sich die Mitarbeiter gegenseitig in Farbcodes ein und geben ihm so wertvolle Anhaltspunkte, "Transparenz" eben. Ein 360-Grad-Feedback mit Fingerfarben.

Selbstredend geht Achtenmeyer davon aus, dass sich seine Leute gegenseitig nicht den Dreck unterm Fingernagel gönnen und ihre Kollegen ausnahmslos in Gelb einsortieren werden. Dann, so sein Kalkül, würde er als gütiger Schlichter auftreten und erklären, dass sie doch alle im Grunde einen guten Job machen und dieses HR-Gedröhne eben einfach nichts bringe, habe er ja gleich gesagt.

Doch es kommt anders: Das Klima in seiner Abteilung entpuppt sich als überraschend kollegial, kaum jemand wird mit Gelb bewertet, dafür finden sich erstaunlich viele Dunkelblaus in den Feedbacks und nicht wenige Violetts. Sogar Achtenmeyer selbst kriegt von seinen Mitarbeitern ein ziemlich kräftiges Blau, das beinahe schon ins Violette spielt. Stolz kommuniziert er die Ergebnisse gleich an Dr. Karl, um seine hervorragenden Leadership-Skills zu unterstreichen. Gute Sache also, dieses neue Bonussystem. Einerseits.

Wenn schon kein Geld, dann ein gutes Image

Wenn auch, andererseits, mit gewissen Schwächen. Sehr prinzipiellen Schwächen sogar, die weniger auf dem Feld der Motivationspsychologie liegen als auf dem der nüchternen Mathematik. Kurz gesagt: Wenn alle super Bewertungen haben, ist nicht genug Geld im Bonus-Topf, um jeden gemäß seines Farbcodes zu belohnen.

Kurz überlegt Achtenmeyer, die Ergebnisse einfach unter den Tisch fallen zu lassen oder die farblichen Einordnungen nicht mit konkreten Summen zu verbinden, sondern mit relativen Anteilen am Topfinhalt. Dummerweise geht das aber nicht, weil er das ganze Projekt inklusive konkreter Zahlen im ersten Überschwang schon an Dr. Karl geschickt hat. Achtenmeyer grübelt zwei Tage lang, bis ihm ein Tippfehler in Excel die Lösung bringt: Aus Versehen hat er seinen eigenen, sehr üppigen Bonus in den Topf für seine Mitarbeiter eingerechnet - und siehe da: Wenn er auf seinen Bonus verzichtet, kriegen alle seine Leute das, was ihnen laut Farb-Feedback zusteht.

Achtenmeyer haut mit der Faust auf den Tisch, schmeißt eine Vase gegen die Wand und tritt die Stehlampe um. Alles sehr beeindruckend, aber im Grunde ist ihm sofort klar, dass diese Lösung alternativlos ist, will er nicht vor seinen Leuten (und Dr. Karl!) aus rückgratloser Fiesling dastehen.

Eine Sache aber lässt er sich nicht nehmen: Wenn er schon kein Geld kriegt, muss wenigstens das Image stimmen. In einem spontan einberufenen Abteilungstreffen erklärt er seine Entscheidung, weist mehrfach und deutlich auf seine eigene Großherzigkeit hin und dass ihn von Mahatma Ghandi jetzt kaum noch etwas unterscheide, von der Drahtbrille einmal abgesehen. Mag sein, dass ihm die Erläuterung etwas länglich gerät, aber schließlich sollen die Mitarbeiter ja verstehen, dass ihr großzügiger Bonus nicht vom Weihnachtsmann kommt, sondern von Achtenmeyer. Größtmögliche Transparenz eben - darum geht es hier doch schließlich, oder etwa nicht?

Lessons learned:

1) Unterschätzt: Bei vielen Mitarbeitern und Führungskräften sind Jahresgespräche gefürchtet. Zu Unrecht. Tatsächlich bieten sie für beide Seiten die Chance, sich über Leistung, persönliche Ziele und Erwartungen der Vorgesetzten auszutauschen.

2) Mehr Offenheit wagen: Zunehmend setzen Unternehmen auf Instrumente, mit denen Mitarbeiter sich und ihre Vorgesetzten bewerten und damit auch die Höhe variabler Zahlungen in Teilen bestimmen können. Das kann helfen, die nagende Sorge vor Ungerechtigkeiten bei der Bonusverteilung auszuräumen.

3) Motivationsfalle Boni: Einige Arbeitspsychologen halten Bonussysteme generell für ungeeignet, Mitarbeiter zu motivieren: Die Zusatzzahlungen würden schnell als selbstverständlich erachtet. Fallen sie geringer aus als erwartet, schädigt das die Motivation sogar.

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Zaphod 03.12.2015
1. Misanthrope Wirtschaftswissenschaft
Achtenmeyer geht davon aus, "dass sich seine Mitarbeiter nicht einmal den Dreck unter den Fingernägeln gönnen" und daher schlechte Bewertungen einander geben. Damit ist Achtenmeyer auf die wirtschaftswissenschaftlichen Ideologien hereingefallen, die von rein egoistischen und rücksichtslosen Marktspeilern ausgehen. Wie Achtenmeyer jedoch erleben durfte, sind die Menschen gerade nicht in ihrer Gesamtheit unfair und nur auf ihren eigenen Vorteil bedacht. Die Mehrheit verhält sich fair und kollegial. Dieses Geheimnis wird von Chefs oft verdrängt, da sie sonst zugeben müsste, dass sie nur auf Grund ihrer egoistischen Fähigkeiten, die sie deutlich von anderen Mitarbeitern unterscheiden, ihre Position erlangt haben.
kika2012 06.12.2015
2. falsch
Der bonus wird nicht fuer das letzte jahr sondern fuer das kommende jahr bezahlt. Als motivation zum bleiben.
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