Erste Hilfe Karriere Verdienen Sie zu viel?

Zu viel Geld macht unbeweglich, findet Karriereberaterin Svenja Hofert. Die Folge: Mitarbeiter, die ihren Job hassen, aber des Geldes wegen weitermachen. Und Bewerber, die ihren Marktwert überschätzen, weil sie mit hoher Abfindung gekündigt wurden. Aber was kann man als Gefangener des eigenen Wohlstands tun?

Arg gehaltvoll: Zu viel Geld kann im Job zum Problem werden
Corbis

Arg gehaltvoll: Zu viel Geld kann im Job zum Problem werden


Ich nenne ihn jetzt einfach mal Manfred. Manfred verdient als Key Account Manager 100.000 Euro fix. Dabei hasst er seinen Job. Seit Jahren arbeitet er gegen seine innere Stimme und die seiner Ehefrau, die unisono sagen: Dieser Job ist nichts für dich.

Ändern kann er trotzdem nichts, denn sein Marktwert fällt auf kaum 50.000 Euro, wenn er sein spezialisiertes Branchenwissen hinter sich lässt und beispielsweise als Servicetechniker arbeitet, was ihm weitaus mehr entspräche.

Berufliche Zufriedenheit suchen oder Geld scheffeln? Meine Erfahrung sagt: selbst Menschen, denen Geld im Grunde nicht wichtig ist, halbieren ihr Gehalt nicht ohne Not. Erst mit dem Druck steigt die Kompromissbereitschaft. Meist folgt der Schwenk erst einige Zeit, nachdem der Aufhebungsvertrag unterschrieben wurde - oder nach dem Eingang der Kündigung. Dann muss man sich schließlich ändern. Oder genauer: Man müsste.

Wie Sie Ihren Marktwert testen
Markt erforschen
TMN
Vergleichen Sie Ihr berufliches Profil mit den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Was wird in den derzeit ausgeschriebenen Stellen verlangt, die Sie in den Online-Stellenportalen finden? Was davon können Sie, was nicht? Werden bestimmte Zertifikate oder Abschlüsse mehrmals genannt, bilden Sie sich weiter.
Konkurrenz checken
Vergleichen Sie sich mit anderen. Bei Xing sehen Sie Ihre Mitbewerber auf einen Klick. Wer hat einen ähnlichen Lebensweg wie Sie? Suchen Sie wie ein Headhunter mit Funktionsbezeichnungen, Begriffen sowie Branchen (etwa HR-Manager, Führungserfahrung, IT-Dienstleistungen). Was bringt Ihre Konkurrenz mit? Und was hat diese (öfter) mehr als Sie?
Wert aktualisieren
Bewerben Sie sich testweise ruhig auch dann, wenn Sie zufrieden sind. Personalberater geben oft offene Feedbacks zu Verdienstmöglichkeiten.
Bewerbungslage prüfen
Wenn Sie in der Bewerbungsphase sind: Kontrollieren Sie den eigenen Erfolg. Als Kennzahlen eignet sich die Zahl ihrer Gesprächseinladungen und der dann tatsächlich ausgesprochenen Angebote. Je genauer Profil und Gehalt (falls dies im Anschreiben oder Folgetelefonat genannt wird) passen, desto höher wird die Quote der Einladungen sein. Sie liegt in einigen Bereichen bei Berufserfahrenen mit gefragten Kenntnissen derzeit bei 50 bis 100 Prozent, in anderen (etwa Marketing, teilweise Human Resources) deutlich niedriger (circa 10 bis 20 Porzent). Eine schlechtere Quote als 10 Prozent ist immer ein Alarmsignal: Da stimmt was nicht mit Strategie und Gehaltsvorstellung.
Denn wer weich fällt, etwa auf eine fette Abfindung, neigt zu weiterem Phlegma. War er vorher wie Manfred unzufrieden, könnte die Kündigung zwar der lang ersehnte Kick sein. War die Tätigkeit aber okay und das Aus eine böse Überraschung, folgt jetzt oft eine zweite.

Denn viele, die sich lange nicht beworben haben, überschätzen ihren Marktwert vollkommen. Dieses Phänomen trifft vor allem Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit, bei denen sich das Salär von Jahr zu Jahr und Gehaltsgespräch zu Gehaltsgespräch hochgeschaukelt hat - ohne dass sich die Kenntnisse und Erfahrungen dabei relevant und marktorientiert verbreitert hätten.

Nicht umsonst stehen solche Mitarbeiter auf der Abbauliste oft ganz weit oben: Will ein Unternehmen Personalkosten sparen, schaut es sich immer zuerst die Angestellten mit den höchsten Einkünften an.

Erste Hilfe Karriere
Diese Experten schreiben regelmäßig im KarriereSPIEGEL über Bewerbungen, Karriere und die Wechselfälle des Berufslebens: Gerhard Winkler, Svenja Hofert, Martin Wehrle, Uta Glaubitz (von links oben nach rechts unten)

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Das Problem ist häufig selbst verschuldet: Ein Großteil dieser Bestverdiener hat es versäumt, an Weiterbildungen zu denken. Viele wollen nicht wahrhaben, dass es etwa ohne Studium in einer anderen als der angestammten Firma heute als Führungskraft schwieriger wird: Die Zahl der Unternehmen sinkt, die zum Beispiel einen Techniker mit Berufserfahrung auf die gleiche Stufe stellen wie einen diplomierten Ingenieur oder einen Wirtschaftsingenieur. Kaum jemand mit mehr als acht Jahren im gleichen Job hat sein Profil für den Arbeitsmarkt geschärft, was tiefe Gehaltsstürze verhindern würde.

So folgt einer langjährigen Angestelltentätigkeit normalerweise eine Zeit mit vielen Einladungen zu Vorstellungsgesprächen am Anfang, die dann allmählich weniger werden. Die Suche zieht sich quälend über Monate.

Dann doch lieber Geschäftsführer

Ein befreundeter Leiter des Controllings, ein Konzerngewächs, hatte nach seinen ersten fünf Vorstellungsgesprächen immer noch kein Jobangebot. Mit seiner Gehaltsforderung, die er nach dem alten Salär bemaß, lag er einfach viel zu hoch. Um das zu bekommen, was er gewohnt war, müsste er in die Geschäftsführung gehen. Anfangs war das für ihn kein denkbarer Weg. Doch nach 12 Monaten entschied er sich genau dafür: die kaufmännische Leitung eines mittelständischen Unternehmen mit "No Name".

Zu hohe Gehaltsforderungen verhindern den Erfolg, oft ohne dass die Betreffenden das merken. "Wie viel Geld fordern Sie denn?" frage ich eine ehemalige Führungskraft, ich nenne sie Sophie. Sie hat, wir schreiben das Jahr des Fachkräftemangels 2011, 100 Bewerbungen verschickt. 20 Vorstellungsgespräche haben nicht zu einem einzigen Angebot geführt. Dass es nicht an der Gesprächsführung liegt, sehe ich sofort: die Dame ist eloquent und überzeugend. "80.000 Euro Bruttojahresgehalt", erwidert sie auf meine Frage.

Das ist der Grund für ihre vielen Absagen, oft hatte man ihr das auch rückgemeldet: "überqualifiziert, zu teuer". Ihre Tätigkeit vorher war ein spezielles Gebilde: nicht richtig Sales, nicht richtig Marketing, nicht richtig Projektmanagement - eher alles zusammen. Nun wünschte sie einen Branchenwechsel. Doch ihr Profil war schwer zu verstehen für Branchenfremde, und das sind die Personalentscheider in diesem Fall ja. Keiner wollte so viel für etwas bezahlen, was keine scharfe Linie hat.

Fachkräftemangel führt Spezialisten nicht ins Gehaltsparadies

Der Fachkräftemangel wird gern von denen beklagt, die moderate Gehälter zahlen und gleichzeitig die Auswahl zwischen Bewerbern haben möchten. Die Wahrheit ist: Es gibt zwar einen Fachkräftemangel, jedoch folgt daraus keineswegs ein unendliches Gehaltsparadies für alle, die annähernd in die schwammige Kategorie "Fachkraft" passen. Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten 10 Jahren radikal verändert. Es geht beim Gehalt gnadenlos um Angebot und Nachfrage. Wer seine in alter Position gewonnene Erfahrung nicht eins zu eins in eine neue übersetzen kann, muss deutliche Abstriche machen.

Früher war das anders. Da gab es die obligatorischen 10 bis 15 Prozent Plus aufs Gehalt bei jeder Veränderung. Heute kann es 50 Prozent mehr geben, aber beim nächsten Job 50 Prozent weniger. Heute können manche Bewerber sehr viel verdienen, gerade auch in Fach- und Projektpositionen, mitunter mehr noch als in der Führung. Jedoch ist all das zeitlich begrenzt. Ein hohes Jahreseinkommen beinhaltet heute unausgesprochen oft auch eine Art Karenzgeld. Die vielen Euros bekommt man also auch für die Zeit nach dem Job, in der es ziemlich sicher auch mal wieder weniger Geld geben wird.

Das liegt an den immer kürzer werdenden Konjunkturzyklen und sich immer schneller drehenden Unternehmen, Branchen und Segmenten. Ein Branchensegment mag heute sehr gefragt sein, morgen ist es ein anderes. Fachkenntnisse und Berufsprofile werden wie Aktien an der Börse gehandelt.

Eine stärkere berufliche Veränderung, freiwillig oder erzwungen, gibt es niemals umsonst, wenn Sie nicht genau in Ihrer Kernbranche, mit den exakten Erfahrungsschwerpunkten und langjährig aufgebauten Kontakten punkten können. Roter Faden gleich gutes Geld, kleiner oder großer Schwenk gleich weniger in der Kasse. So einfach ist das.



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Seite 1
profidecker 15.07.2011
1. Fehlallokation durch zu hohe Besoldung und Privilegien
Der Effekt, dass die falschen Leute die falschen Posten besetzen, weil sie ihren Beruf nicht nach Neigung und Fähigkeit, sondern nach dem Status wählen, ist im öffentlichen Dienst besonders deutlich. Lehrer z.B. wird man nicht, weil man gerne und gut mit Kindern arbeitet, sondern weil man sich nach einem bequemen Beamtenjob sehnt, mit hoher Besoldung und üppigen Privilegien (Pension!). Wir hätten bessere Lehrer (allgemein: Fähigere Beamte), wenn die Bezahlung angemessener (d.h. niedriger) wäre, weil sich dann nur die Geeigneten bewerben würden und nicht die Bequemen und Gierigen.
dipl.inge82 15.07.2011
2. Weiterbildung
Das Argument mit der versäumten Weiterqualifikation im Laufe des Arbeitslebens hat aber auch eine Kehrseite. Ich kann aus eigener Erfahrung sagen das vom AN gewünschte Kurse und Weiterbildungen (insbesondere)vom AG in kleinen und mittelständischen Unternehmen oft vom AG abgelehnt oder auf die lange Bank geschoben werden. Die Ausflüchte sind in der Regel an den Haaren herbei gezogen. Im Grunde gehts um nix anderes als zu verhindern das der AN auf Kosten des AG's seinen Marktwert steigert.
AtlasShrugging 15.07.2011
3. .
Zitat von dipl.inge82Das Argument mit der versäumten Weiterqualifikation im Laufe des Arbeitslebens hat aber auch eine Kehrseite. Ich kann aus eigener Erfahrung sagen das vom AN gewünschte Kurse und Weiterbildungen (insbesondere)vom AG in kleinen und mittelständischen Unternehmen oft vom AG abgelehnt oder auf die lange Bank geschoben werden. Die Ausflüchte sind in der Regel an den Haaren herbei gezogen. Im Grunde gehts um nix anderes als zu verhindern das der AN auf Kosten des AG's seinen Marktwert steigert.
Wie wäre es mit Selberzahlen? Ich habe in meiner Verkaufskarriere den größten Schritt danke eines selbstbezahlten Trainings gemacht. Nicht der AG ist für Ihre Karriere verantwortlich, Sie sind es.
rorrim, 15.07.2011
4. Suchbild - Wo sind die Änderungen?
Zitat von profideckerDer Effekt, dass die falschen Leute die falschen Posten besetzen, weil sie ihren Beruf nicht nach Neigung und Fähigkeit, sondern nach dem Status wählen, ist im öffentlichen Dienst besonders deutlich. Lehrer z.B. wird man nicht, weil man gerne und gut mit Kindern arbeitet, sondern weil man sich nach einem bequemen Beamtenjob sehnt, mit hoher Besoldung und üppigen Privilegien (Pension!). Wir hätten bessere Lehrer (allgemein: Fähigere Beamte), wenn die Bezahlung angemessener (d.h. niedriger) wäre, weil sich dann nur die Geeigneten bewerben würden und nicht die Bequemen und Gierigen.
Der Effekt, dass die falschen Leute die falschen Posten besetzen, weil sie ihren Beruf nicht nach Neigung und Fähigkeit, sondern nach dem Status wählen, ist im Vertrieb besonders deutlich. Vertriebler z.B. wird man nicht, weil man gerne und gut mit einem Produkt arbeitet, sondern weil man sich nach einem faulen Verkaufsjob sehnt, mit hoher Provision und großen Privilegien (Dienstwagen!). Wir hätten bessere Vertriebler (allgemein: Fähigere Verkäufer), wenn die Bezahlung angemessener (d.h. niedriger) wäre, weil sich dann nur die Geeigneten bewerben würden und nicht die Faulen und Gierigen.
sponner_hoch2 15.07.2011
5.
Zitat von dipl.inge82Das Argument mit der versäumten Weiterqualifikation im Laufe des Arbeitslebens hat aber auch eine Kehrseite. Ich kann aus eigener Erfahrung sagen das vom AN gewünschte Kurse und Weiterbildungen (insbesondere)vom AG in kleinen und mittelständischen Unternehmen oft vom AG abgelehnt oder auf die lange Bank geschoben werden. Die Ausflüchte sind in der Regel an den Haaren herbei gezogen. Im Grunde gehts um nix anderes als zu verhindern das der AN auf Kosten des AG's seinen Marktwert steigert.
Und was ist daran Kehrseite oder falsch? Es ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers (oder allgemeiner ausgedrückt: Kunden), den Marktwert des Arbeitnehmers (allgemeiner: Zulieferers) zu erhöhen. Das ist ganz allein Aufgabe des Arbeitnehmers/Zuliferers. Ein Arbeitgeber sollte Schulungen grundsätzlich natürlich nur finanzieren, wenn sie dem Betrieb nützen (und tunlichst mehr nützen als kosten). Wenn dadurch gleichzeitig noch der Marktwert des AN gesteigert wird, umso schöner (für den AN), aber der Primärzweck ist es nicht.
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