Personalabteilungen "Menschen sind nicht Excel-kompatibel"

Viele Vorstände glauben, Personalabteilungen seien dazu da, ihnen das Personal vom Leib zu halten. Das führt zu Frust bei allen, sagt Manager Ulrich Goldschmidt. Er rät den Chefs, in neue Unternehmensstrategien zur Abwechslung auch die Mitarbeiter einzuplanen.

Finden nicht zueinander: Personaler und Mitarbeiter
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Finden nicht zueinander: Personaler und Mitarbeiter


Zum Autor
  • Gerhard Blank
    Ulrich Goldschmidt ist Hauptgeschäftsführer des Berufsverbandes "Die Führungskräfte" (DFK) in Essen. Der 55-jährige Jurist ist Spezialist für Führungsfragen, Vergütung und Corporate Governance. Außerdem ist er Ansprechpartner für die Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten sowie Berater und Coach für Vorstände und Aufsichtsratsmitglieder.
Räumen wir dem Personalbereich die Stellung im Unternehmen ein, die ihm gebührt? Ermuntern wir die Personaler, so zu handeln, dass sich das wertvollste Kapital der Firma möglichst effektiv und gewinnbringend entfalten kann? Ich fürchte, Deutschlands Unternehmen lassen hier noch viel Potential liegen. Kein allzu erfreulicher Ausblick kurz nach Jahresanfang - aber ein realistischer.

Vorübergehend hatte ich nach der Lektüre diverser Unternehmensleitbilder und Hochglanz-Imagebroschüren durchaus Hoffnung, in den Unternehmen - und hier spreche ich besonders die großen Konzerne an - könnte sich die Erkenntnis durchsetzen, im Bereich Human Resources (HR) das Personal nicht nur zu verwalten. Schließlich liegt hier auch eine gestaltende Aufgabe.

Inzwischen regt sich bei mir aber der Verdacht, dass Personalabteilungen für viele Unternehmensleiter eher stören. So ist es nicht verwunderlich, wenn im HR-Bereich mit wenig Kreativität gearbeitet wird. Und man stattdessen versucht, das Leben in Excel-Dateien abzubilden.

Menschen sind aber schlicht und ergreifend nicht Excel-kompatibel. So vielfältig wie das Leben selbst, so vielfältig sind die Menschen und die Situationen, in denen wir ihnen im Arbeitsalltag begegnen. Natürlich kommt man an Standardisierungen nicht vorbei: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder allgemeine unternehmensinterne Richtlinien geben einen gewissen Rahmen vor.

Selbstbewusste Mitarbeiter stellen Forderungen

Das ändert aber nichts daran, dass die Menschen in den Betrieben nicht als bloße Arbeitskrafteinheiten und als Objekte unternehmerischen Handelns behandelt werden, sondern in ihrer ganzen Individualität gesehen werden wollen. Das gilt für die jüngeren und kommenden Arbeitnehmergenerationen noch mehr als bisher.

Selbstbewusste, besser ausgebildete und insgesamt kritischere Mitarbeiter, die ihren Marktwert oft sehr genau kennen, stellen Forderungen an die Attraktivität ihres Arbeitgebers. Und das nicht nur bei der Bewerbung, sondern permanent im Berufsalltag. Das erfordert Personalabteilungen, die nicht nur Auftragnehmer des Arbeitgebers sind, sondern zugleich Partner der Mitarbeiter und Partner der Arbeitnehmervertretungen wie den Betriebsräten oder den Sprecherausschüssen der Leitenden Angestellten. Aufgabe der Arbeitgeber ist es, ihre Personaler ausdrücklich zu diesen Rollen zu ermuntern. Und entsprechend darauf vorzubereiten.

Wenig hilfreich ist es dann, wenn Vorgesetzte ihre Personalabteilung nur als letzte Bastion zwischen sich und den lästig werdenden Mitarbeitern sehen: Eine Firewall gegen die Wünsche und Vorstellungen der Arbeitnehmer. Personaler, denen dieses Bild ihrer Aufgabenstellung vermittelt wird, agieren oft in vorauseilendem Gehorsam. Sie wehren schon mal auf Verdacht alles ab, was nach subversiver Flexibilität und Abweichung von der Norm klingt.

Englischkurs für alle, auch den Muttersprachler

Heute erwarten Mitarbeiter aber ganz konkret, dass man ihnen nicht nur eine interessante Aufgabe überträgt, sondern sie auch für künftige Aufgaben weiterentwickelt. Dazu bedarf es sehr spezieller und individueller Personalentwicklungsmaßnahmen. Der Ansatz "One Size fits All" ist als Lösung definitiv out. Alle künftigen Führungskräfte ohne Ausnahme zu einem Englischkurs zu schicken, und zwar auch den englischen Muttersprachler (leider kein Scherz!), gehört dann hoffentlich zu den Absurditäten der Vergangenheit.

Und dann noch ein Dauerproblem: In der Unternehmenspraxis ist es leider immer noch Standard, bei Strategieplanungen die HR-Themen außen vor zu lassen. Viele Unternehmen haben weder eine quantitative, noch eine qualitative Personalplanung. Insbesondere der Mittelstand, aber bei weitem nicht nur dieser, hat hier großen Nachholbedarf, erkennt inzwischen aber wohl zunehmend die Problematik. Man kann sich nur wundern, wie unprofessionell mit diesem Thema selbst in großen Konzernen oft umgegangen wird.

Wenn man aber Personalthemen nicht als Teil der Unternehmensstrategie erkennt, darf man hinterher auch nicht überrascht sein, wenn man nicht das richtige Personal für die nun umzusetzende Strategie hat. Das läuft dann häufig nach dem Motto: "Es wird schon irgendwie gut gehen." Genau das tut es aber meistens nicht.

Es ist kein Ausweis von qualitativer Personalplanung, ein völlig neues Geschäftsfeld mit hohem Aufwand zu definieren und beim Personal zu glauben, man könne mit Volldampf, aber ohne Kompass den richtigen Kurs finden.

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insgesamt 35 Beiträge
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Seite 1
Susi Sorglos 20.01.2014
1. Nicht falsch,
was Herr Goldschmidt da meint. Problem daran wird aber die Wirklichkeit: Nenne mir mal einer eine Personalabteilung, die diesem Namen gerecht wird ! Zu oft habe ich erlebt, dass da Leute hinversetzt werden, die zum numerisch aufsteigenden Abheften von Kontoblättern zu blöd sind. MIt solcher HR wird das dann nichts. Es wird Zeit, dass die Unternehmer erkennen, dass sie sich selber belügen: Sie nehmen unsere Arbeit ja an. Damit sind sie die Arbeitnehmer, wir geben denen unsere Arbeit alsder eigentliche Arbeitgeber.
horst_rohde@t-online.de 20.01.2014
2. optional
Exel wird immer noch unterschätzt
Dette 20.01.2014
3. Personalabteilungen sind Selbstzweck
Personalgespraeche sollten vielmehr von den entsprechenden Fachabteilungen durchgefuehrt werden. Kostet Zeit, ist aber effektiver und praxisnaeher. Allein die Bewerbungsmasken der Karriereseiten sind meist so aufgebaut, dass potentielle Bewerber den Prozess gar nicht erst mitmachen, eben weil man sich und seine Kenntnisse nur digital, nicht aber analog darstellen kann. Individuelle Profile kommen so gar nicht rueber. Erst kommt erfahrungsgemaess die Schul/Ausbildung - das ist dann die erste Huerde, die Erfahrene nicht schaffen, weil sie von vornherein ausselektiert werden. Klasseleute gehen so verloren. Fuer ein echtes eigenes Praesentieren/Vorstellen ist gar kein Platz. Nur 08/15 Kaestchen zum Ausfuellen. Der Unsinn faengt schon bei den Stellenangboten an: da ist von verhandlungssicherem Englisch die Rede (was ist das?, wer kann das beurteilen in einer PA?), von Eigenverantwortung, von Teamplayern, Dynamik und was fuer wichtige Schlagworte, Kann man sich alles sparen. Niemand wird sagen 'ich bin lahmarschig, scheiss aufs Team, kann kein Englisch' oder so . Insgesamt dauert der Prozess bis zur Einstellung trotz heutzutage aufgeblaehter PA's ewig in Deutschland, eben Selbstzweck.
Olaf 20.01.2014
4.
Zitat von horst_rohde@t-online.deExel wird immer noch unterschätzt
Eine moderne Buchhaltung kann wohl ohne SAP auskommen, niemals aber ohne Excel. Da sind die BWL'er und HR'ler dran schuld. Erst schreien sie nach SAP mit dem neuesten HR Modul und anschließend wird Buchhaltung und Personalwirtschaft weiter auf Excel gemacht, weil niemand sich mit SAP auskennt, dass aber nicht zugeben will.
and_one 20.01.2014
5. In der Theorie sehr schön, wird die Praxis aber nicht erleben
Es gibt wenige Firmen mit einer entsprechenden Firmen- und Führungskultur. Strategien gibt es nur in Vorträgen und der angebliche Fachkräftemangel ist hausgemacht, weil riesige qualifizierte Personengruppen pauschal ausgegrenzt werden aufgrund des Alters, des Geschlechts oder einer Behinderung. Natürlich nicht offiziell, damit die Unternehmen nicht wegen Diskriminierung verklagt werden können.
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