Rat vom Jobcoach Hilfe, mein Mitarbeiter zweifelt mich an

Sie leiten eine Abteilung - und vor allen Kollegen stellt Sie ein Berufsanfänger bloß? Die Karriereberaterin rät: Hören Sie ihm zu!

Frust im Büro (Symbolbild)
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Frust im Büro (Symbolbild)

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Das Problem:

Lisa, Mitte 50, arbeitet seit ihrer Ausbildung in der Verwaltung. Dort herrscht akuter Personalmangel. Aus Verantwortungsbewusstsein hat sie die vakante Position als Abteilungsleiterin übernommen. Kürzlich hatte sie dann eine Begegnung der anderen Art: Ein junger Bachelorabsolvent aus ihrem Team, frisch eingestellt, warf ihr vor allen Kollegen vor, dass sie sich nicht für eine Führungsposition eigne. Sie ist entrüstet und fragt, ob sie den Vorfall ansprechen sollte.

Zur Autorin

Karriereberaterin Svenja Hofert antwortet: Das sollten Sie unbedingt. Die Frage ist, wann und wie. Eine unmittelbare Reaktion auf eine solche "Bemerkung" wäre sicher schlagfertig gewesen. Aber nicht jedem ist das Talent gegeben, in überraschenden Situation die passende Antwort parat zu haben. Und manchmal ist es sowieso gut, erst eine Nacht über einen solchen Vorfall zu schlafen. Morgens sieht man vieles gelassener. Gespräche mit Freunden, Kollegen und vielleicht einem Coach helfen ebenfalls gegen die Wut.

Überlegen Sie in Ruhe, was angemessen ist, zu Ihnen als Persönlichkeit und in Ihren Kontext passt. Nehmen Sie Ihre Führungsrolle an. Das bedeutet, dass Sie über den Dingen stehen sollten. Denken Sie immer daran, dass Sie nie wissen, wie etwas gemeint war, und seien Sie mit Interpretationen vorsichtig. War es verletzend, frech, direkt, unüberlegt oder naiv? Vieles wird anders gesendet, als es ankommt.

Machen Sie klar, was Ihnen wichtig ist, beispielsweise faires Feedback in einem dafür vorgesehenen Rahmen. Ich würde Ihnen ein Vieraugengespräch zur Klärung empfehlen. Stellen Sie Fragen, versuchen Sie zu verstehen, versetzen Sie sich in den jungen Mitarbeiter hinein.

Als Führungskraft ist es jedoch auch wichtig, Position zu beziehen und Grenzen zu stecken. Sie sollten intervenieren, bevor Konflikte entstehen, sich ausbreiten oder gar manifestieren können. Ich sehe die Gefahr, dass eine Alt-gegen-Jung-Front entsteht, wenn sich die Kollegen auf eine Seite schlagen. Typischerweise wird das eher die Seite der Mehrheit sein, also die der altgedienten Mitarbeiter. Es sei denn, Sie machen als Führungskraft eine schwache Figur, und nicht nur der junge Kollege zweifelt Ihre Fähigkeit an….

So oder so: Wenn Sie die Dinge nicht angehen und ansprechen, werden Konflikte verdeckt ausgetragen werden. Sogenannte "kalte" Konflikte sind eigentlich heiß, denn sie brodeln wie leicht kochendes Wasser unter einem Deckel. Und richten dabei enormen Schaden an, weil niemand weiß, wann sie überkochen und wodurch.

Mir ist der Fall einer älteren Führungskraft in Erinnerung, der seine jüngere Mitarbeiterin bis in den Burn-out mobbte, nachdem sie ihm ein Feedback gegeben hatte. Und dabei hatte sie etwas sehr Ähnliches getan wie Lisas junger Mitarbeiter. Sie hatte gefragt, ob sie dem Chef eine Rückmeldung geben dürfe, und nach der Erlaubnis - die wohl nicht so gemeint war - offene Kritik geäußert.

Natürlich ist eine so subtile Rache ein Zeichen von persönlicher Unreife und einer Führungskraft nicht würdig. Aber solche Reaktionen sind nicht selten. Derart still eskalierte "kalte Konflikte" sind oft nur noch durch eine Trennung oder Versetzung lösbar.

Angriff ist nicht die beste Verteidigung

So weit ist es hier noch lange nicht. Aber dieser Dramaturgie sollten Sie, Lisa, sich bewusst sein. Sprechen Sie mit dem jungen Kollegen. Fragen Sie, wie er zu seiner Aussage kommt und welches Führungsverständnis dahinterliegt. Erklären Sie Ihres. Warum führen Sie, wie Sie führen? Welche Erfahrungen prägen Sie?

Fragen Sie ihn: Was kann ich in Zukunft besser machen? Sehen Sie Führung als einen Dienst am Menschen. Das bedeutet nicht, jedem alles recht machen zu wollen. Aber zuhören und verstehen sollte man schon.

Angriff ist übrigens nicht die beste Verteidigung: Fahren Sie bloß nicht die Nummer mit "Früher war alles besser" oder "Zu meiner Zeit hatte man noch Respekt". Das kommt ganz schlecht an. Falls Sie sich persönlich angegriffen fühlen, reflektieren Sie, warum das so ist. Sicher werden Sie zu dem Schluss kommen, dass das mit Ihnen selbst zu tun hat und nicht angemessen ist.

Respekt ist übrigens keine Frage des Alters. Ältere und jüngere Mitarbeiter können sich wunderbar verstehen, wenn jeder die Qualitäten des anderen wertschätzt. Nur weil die Generation der Babyboomer gelernt hat, den Chefs besser kein Feedback zu geben, muss und sollte das nicht für die Zukunft gelten.

Das Verständnis von Führung wandelt sich. Vor allem da, wo ein hohes Durchschnittsalter und lange Zugehörigkeiten üblich sind, prallen deshalb Welten und Wertvorstellungen aufeinander. Klar ist aber, dass sich die alte Welt verändern muss, allein schon, damit junge Mitarbeiter ins Unternehmen kommen und mit frischen Ideen dessen Existenz sichern können.

insgesamt 61 Beiträge
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Seite 1
napoleonwilson 04.02.2019
1. Respekt...
Ein Mitarbeiter, der einen Vorgesetzten vor allen Mitarbeitern bloßstellt. Und Raus mit Ihm . Was würde der MA sagen, wenn man Ihn vor allen bloßstellt? Mein Verständnis hat auch Grenzen. Dann kann Ihn der Berater drr Agentur für Arbeit beraten. Solche MA sind nicht tragbar.
daktaris 04.02.2019
2. Naja
Konsens und Dialog stoßen hier doch offensichtlich an die Grenzen. Das ist eine klare Grenzüberschreitung, die hart bestraft gehört "... Fragen Sie ihn: Was kann ich in Zukunft besser machen? " Das soll ja wohl ein Witz sein, oder? Das ist ein freches vorlautes Greenhorn, dem man seine Grenzen aufzeigen muss. Dafür ist frau/man Führungskraft. Wenn sie sich als FK in einer solchen Situation nicht behaupten kann, war es das. Dann kann sie ihren Job an den Nagel hängen, Autorität im Eimer. Weiteres Vorgehen in der Sache: 1. im face to face den greenhorn rund machen und dem Grünschnabel die Spur einstellen, ihn einschüchtern 2. er muss sich im nächsten Termin vor versammelter Mannschaft bei ihr entschuldigen. 3. Problem gelöst
Michael Kn 04.02.2019
3. Es wird sehr viel Interpretiert
War der Tipp noch angebracht, dass der Umgang mit Interpretationen vorsichtig sein soll, wird gleich im nächsten Übernächsten Absatz reichlich Gebrauch gemacht. Ist dort ein Konflikt Alt vs. Jung, etc. Ein Kollege hat offensichtlich ein Problem und neigt zu einer persönlichen Angriff. Da der Vorwurf noch vor den Kollegen kam, suchte er eine Bühne und versucht sein Problem (was er mit sich selbst hat) zu einem Konflikt zu transformieren (mehrere Beteiligte) und sucht sich natürlich Mitstreiter die vermeindlich auf seiner Seite stehen. Ob man das nun im Team oder im Vier-Augen-Gespräch klärt, ist sicherlich das Andere. Ich hätte das in diesem oder dem nächsten Meeting gemacht. Reagiert hätte ich in der Form: "Ich bin überrascht, dass Sie glauben, ich sei nicht für eine Führungsposition geeignet. Welche Fakten bringen Sie zu dieser Entscheidung?" Und wenn er die Fakten aufzählt, kann man auch seine Mitstreiter aktiv mit einbeziehen. Und in der Tat hatte ich dort Kollegen die haben gute Punkte angesprochen. Und dann konnte daran gearbeitet werden. War der Auslöser ein Moment im Rahmen einer Anweisung, Entscheidung, etc. "Wenn Sie glauben, dass ich nicht für ..." oder "Wenn Sei glauben, dass die Entscheidung... " richtig war, dann erläutern Sie die Fakten und wie Sie das Problem / die Entscheidung / etc. lösen würden." Ggf. kann man dann noch klären, dass wenn richtige Fakten vorher nicht genannt wurden, weshalb das nicht geschehen ist. Oder wenn man was übersieht, kann man da auch selbstbewusst zu stehen, sich für den Hinweis bedanken, über das Beispiel die Wichtigkeit der Zusammenarbeit, etc. loben. Jedoch zeigte sich auch hier häufig, dass das Team sich mehr Hintergrundinformationen wünschte und aktiver in eine Entscheidung eingebunden sein mag. Und machen wir uns nichts vor, wenn die Führungskraft die Entscheidungsanker der Mitarbeiter kennt, kann er viele Entscheidungen so auf den Weg bringen, dass das Team am Ende auch so entscheidet.
BruceWayne 04.02.2019
4. Jeder blamiert sich so gut wie er kann
Zu Fall 1. Wenn die Dame nicht weiß wie Sie auf so einen Angriff reagieren soll, hat sie wirklich keine Führungsqualitäten, denn wenn man die hat weiß man auf sowas eine Antwort. Und zwar: Sofortige Ansprache des vorlauten Frischlings mit der Ansage eines anschließenden Termins. In diesem Termin wird dem Mitarbeiter seine Position erläutert, ferner eine Ermahnung ausgesprochen, und ihm dann auch noch verdeutlicht, dass er nicht gezwungen wird in diesem Unternehmen weiter zu arbeiten... Oder wedelt jetzt der Schwanz mit dem Hund neuerdings?
triple-x 04.02.2019
5. Alleine die Frage...
"Mimimimi... Was soll ich machen? Soll ich ihn ansprechen?" offenbart schon fehlende Führungsqualitäten! Natürlich ansprechen, und am Besten wäre es natürlich sofort bei seiner Kritik gewesen - da hätte er gleich Stellung beziehen müssen in Anwesenheit der Kollegen - und wenn er dann unsachlich und blöd gekommen wäre, gleich klare, aber freundliche, Kante zeigen und ihm bedeuten, dass eine Diskussion seiner Themen momentan fehl am Platze ist und das gerne in einem Vier-Augen-Gespräch geklärt werden kann. Warum macht es sich die Frau so schwer?
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