Mitarbeiter-Bewertung "Sorry, Patrick, die Noten sind viel zu gut"

Microsoft tat es, Yahoo tut es, ebenso beurteilen viele andere Firmen ihre Angestellten nach fragwürdigen Systemen. Auch Patrick D. Cowden musste Leistungsnoten vergeben. Im Gastbeitrag plädiert der langjährige Manager für einen radikalen Wandel der Führungskultur.

Achtung, Chefin im Anmarsch: Mitarbeiter fürchten die Leistungsmessung
Corbis

Achtung, Chefin im Anmarsch: Mitarbeiter fürchten die Leistungsmessung


Ist Konkurrenzdruck durch ein Schulnotensystem in Deutschland die Ausnahme? Ich glaube nicht. In den vergangenen Jahren habe ich solche Bewertungssysteme immer wieder selbst erlebt. Als benoteter Mitarbeiter, aber auch als Führungskraft, von der erwartet wurde, Noten zu vergeben unter den Bedingungen dieses Systems. Oder wie es die freundliche Chefin der HR-Abteilung von Dell Europe zu mir sagte: "Sorry, Patrick, das geht nicht, die Noten deiner Mitarbeiter sind viel zu gut."

Dann demonstrierte sie mir anhand einer ausgedruckten Kurve, wie sie sich meine Notengebung idealerweise vorstellte. Der Kurvenverlauf zeigte bei der mittleren Note seine größte Wölbung und fiel in Richtung der sehr guten wie der sehr schlechten Noten deutlich nach unten ab. Ich schaute mir den Kurvenverlauf an und dachte an die vielen guten und sehr guten Noten, die ich vergeben hatte. Es war ein eingeschworenes Team entstanden, das jedes Jahr den Umsatz nach oben schraubte. Die Noten drückten genau das aus.

Und diese Bewertungen sollten nun nicht mehr richtig sein? Die HR-Verantwortliche zuckte bei meinen Argumenten nur mit den Schultern. Befehl von oben, sie dürfe nicht anders.

Come on! Warum die Führung das so haben will, ist leicht verständlich, wenn man die finanziellen Konsequenzen guter Noten für das Unternehmen betrachtet. Da die Vergütung, sprich die Höhe des Bonus, immer auch an die persönliche Bewertung gebunden ist, lässt sich damit bares Geld einsparen.

Der Mensch als Kostenfaktor

Schlechte Noten mögen schlecht für die Mitarbeiter sein, ein besonderes Gift für ihr Selbstwertgefühl und ihre Zufriedenheit, ein Vertrauenszerstörer, ein Motivationshemmer, der die Leistungsbereitschaft erheblich senken kann - doch das erkennen die meisten Manager in der Chefetage nicht, oder im Zweifelsfall ist es eben der nicht zu verändernde Normalzustand. Unternehmensführungen lassen aus Angst, vor ihren Shareholdern selbst als Geldverbrennungsmaschine dazustehen, deshalb keine Gelegenheit verstreichen, dem Kostenfaktor Mensch Grenzen zu setzen.

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Mitarbeiterbewertung in Deutschland: Ab in die rote Schublade!
So passierte es einmal, dass ich und andere Länderchefs bei Hitachi die Absatzzahlen eines Produktes zu optimistisch vorhersagt hatten. Die Folge: Meine Mitarbeiter konnten ihre auf der Basis meiner Vorhersage vorgegeben Ziele nicht erreichen. Obwohl nicht ihre Schuld, bekamen die meisten trotz guter Leistungen über vier Quartale keinen Bonus. Als ich den Fehler für meine Mitarbeiter korrigieren wollte, stellte sich das Controlling quer. Mit der Begründung, dass die ins Abrechnungssystem eingegebenen Daten nicht mehr zu ändern seien, meine Mitarbeiter also nicht zu ihrem Geld kommen sollten. Der Vorgang ist symptomatisch für Organisationseinheiten wie Controlling oder HR, die im Zweifelsfall gegen die eigenen Mitarbeiter entscheiden.

Aber für mich stand das Wohl meiner Leute auf dem Spiel. Im Gegensatz zu den anderen Länderchefs setzte ich nach längerem Streit die Auszahlung doch noch durch. Und ehrlich gesagt: Wenn mir eine Firmenzentrale solch eine Korrektur nicht gestattet, dann würde ich das Geld dennoch auszahlen - auch wenn mich das meinen Job kosten könnte.

Werden Daten ins Firmensystem eingespeist und abschließend verarbeitet, entwickeln sie häufig erst recht eine negative Kraft. So werden schlechte Noten auf lange Sicht zu einem wunderbaren Druckmittel der Firmenleitung. Wer als Mitarbeiter zu oft unterdurchschnittlich abschneidet, muss mit Konsequenzen rechnen, wenn er sich nicht schleunigst verbessert. Wie bei Microsoft gesehen, kann man mit diesem System missliebige oder scheinbar zu alte Mitarbeiter mürbe machen und aus der Firma drängen. Ganz im Sinne von Jack Welch, der US-amerikanischen Manager-Ikone, die in den achtziger und neunziger Jahren dieses Modell propagierte.

Wenn das Vertrauen schwindet

Welchs Idee war ein Unternehmen, das regelmäßig einen Teil seiner Belegschaft mit schlechten Noten abstraft und sich so eine Manövriermasse an Mitarbeitern schafft, die in Krisenzeiten, oder wenn Kosten eingespart werden sollen, um zum Beispiel den Aktienkurs nach oben zu treiben, entlassen werden kann.

Doch was bedeutet so ein Vorgehen für die Beziehung von Vorgesetzten und Mitarbeitern? Die meisten aus der Belegschaft, vor allem die Erfahrenen, wissen, wie sie selbst ihre Leistung einzuschätzen haben. Und falls nicht: Im Tagesgeschäft, beim Kunden und im Kontakt mit dem direkten Vorgesetzten erhalten sie immer wieder Rückmeldungen.

Wer sich als Mitarbeiter also nach Jahren guter Bewertungen, tatsächlicher Erfolge an der Kundenfront und positiven Feedbacks plötzlich im unteren Notenbereich wiederfindet, der kann sich das schlecht selbst erklären. Und meist kann das dann auch der eigene Vorgesetzte nicht.

Man stelle sich das so vor: Da sitzen sich Chef und Mitarbeiter beim einmal jährlich stattfindenden Personalgespräch gegenüber. Und nun erklärt der eine dem anderen, dass seine Leistung nicht mehr gut genug sei. Aus statistischen Gründen. Wobei "erklären" das falsche Wort ist. Der Vorgesetzte kann es nicht erklären. Vielleicht schiebt er dann die Schuld bequemerweise auf die da oben, auf die Human-Resources-Abteilung. Oder den Vorstand. Vielleicht zeigt der Mitarbeiter Verständnis. Aber wahrscheinlich eher nicht.

Machtkämpfe unter dem Führungspersonal

Denn was von einer solchen Situation bleibt, das ist Enttäuschung. Was verlorengeht, ist das Vertrauen. Das Vertrauen in den eigenen Chef, dem man plötzlich kein Wort mehr glauben mag, wenn er die Leistung eines Mitarbeiters zwischendurch lobend erwähnt. Denn was ist so ein Lob noch wert? Aber was vor allem nicht mehr vorhanden ist, ist das Vertrauen in das eigene Unternehmen. Was sind all die Verlautbarungen der Führungsspitze noch wert, dass die Mitarbeiter das wichtigste Gut seien, dass ein Arbeitsplatz sicher sei, obwohl doch für Entlassungen vorgearbeitet wird?

Das Vertrauen, als Mensch fair und respektvoll behandelt zu werden, falls es das je gegeben hat, löst sich in Luft auf. Plötzlich haben der betroffene Mitarbeiter, aber auch alle anderen, an denen der Kelch noch einmal vorübergegangen ist, die Botschaft klar vor Augen: Ihr seid nicht mehr als eine austauschbare Nummer, ein Rädchen im Getriebe, das sich zum Wohle der Profitmaximierung dreht. Und wenn das Schicksal, sprich die Führung, es so will, dann wird euch in diesem Unternehmen die Luft abgedreht.

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Statistik vs. "Minderleister": Yahoo führt Forced Rankings ein, Microsoft schafft sie ab
Die Noten für Mitarbeiter mutieren auch zum Feld von Machtkämpfen zwischen dem Führungspersonal. Meine scheinbar zu guten Noten, die ich bei Dell meinen Mitarbeitern gab, wurden auch innerhalb der Geschäftsführung thematisiert. Eine skurrile Diskussion wurde dabei losgetreten. Die Leiter der anderen Unternehmensbereiche, die ihre Mitarbeiter entsprechend der Weisung von oben weit schlechter beurteilt hatten als ich, sahen in meinen Bewertungen einen Angriff auf ihre eigenen Leistungen als Führungskräfte.

Also kritisierten sie einzelne Mitarbeiter meines Teams, die sie lediglich vom Sehen kannten. Ihr Ziel: mein Team und mich selbst auf ihr eigenes Niveau herunterzuziehen. Darauf ließ ich mich nicht ein.

Wäre ich den Anweisungen von oben gefolgt, wäre es ein normaler Vorgang gewesen, wie er überall in Deutschland jeden Tag in Unternehmen geschieht: Die Firmenleitung oder eines ihrer Kontrollorgane wie Controlling und HR befehlen, und die einzelne Führungskraft folgt gehorsam, weil der Blick ängstlich auf die eigene Karriere gerichtet ist - auch wenn es zum direkten Schaden der eigenen Mitarbeiter ist, um deren Wohl es ihnen eigentlich in jedem Moment gehen müsste.

Wenn Chefs nicht nachfragen

Ich glaube, dass es weder gerecht ist noch irgendeinen Sinn ergibt, einen Menschen auf eine einzige Zahl zu reduzieren und auf dieser Basis ein Urteil zu fällen, das womöglich weitreichende Folgen für das Leben des Betroffenen hat. Zu viele gerade auch für den unternehmerischen Erfolg relevante Dimensionen menschlichen Verhaltens fallen dabei der Vereinfachung zum Opfer.

Lässt sich beispielsweise ein Verkäufer ausschließlich nach der Anzahl der von ihm verkauften Produkte beurteilen? Vielleicht baut gerade dieser Verkäufer, im Gegensatz zu seinen kurzfristig erfolgreicheren Kollegen, Beziehungen zu Kunden auf, die langfristig umso mehr Früchte tragen. Eine derartige Leistung ist, solange sie diese Früchte noch nicht trägt, nicht so einfach zu messen. Dafür muss der Chef mit diesem Verkäufer regelmäßig im Austausch stehen, gemeinsam mit ihm ein Gefühl für den betreffenden Kunden entwickeln und die steigende Beziehungsqualität selbst spüren.

Vielleicht ist dieser Mitarbeiter aber auch durch seine Offenheit und Hilfsbereitschaft für das restliche Team eine unentbehrliche Unterstützung für deren Verkaufserfolge. Wer als Chef nicht das Team nach diesen Kriterien befragt, wird das nie erfahren und nie in seine Bewertung mit einfließen lassen.

Möglicherweise gibt es aber auch externe Faktoren, die diesen Verkäufer am Erfolg hindern. Ein schwerkrankes Kind oder eine längere Ehekrise etwa können das beste Teammitglied schnell zum Problemfall werden lassen. Um das zu sehen, muss ein Verantwortlicher das Gespräch suchen - nicht in Form eines Personalgesprächs einmal pro Jahr, sondern immer wieder.

Und vor allem: Keine Zahl kann diese Situation realistisch abbilden. Kein Mitarbeiter braucht das Feedback in Form einer Note, die ihm einmal jährlich als Belohnung oder Bedrohung verabreicht wird.

  • Mathias Bothor
    Dies ist ein gekürzter Auszug aus dem Buch "Neustart - das Ende der Wirtschaft, wie wir sie kennen" von Patrick D. Cowden. Der Autor (Jahrgang 1964) wuchs als Sohn eines amerikanischen Offiziers und einer deutschen Mutter in Deutschland und Amerika auf. Nach einer Ausbildung bei der US-Navy bekleidete er mehr als 25 Jahre Führungspositionen bei Dell, der Deutschen Bank und Hitachi. Aus diesen Erfahrungen entwickelt er ein neues Führungsmodell, "Beyond Leadership", das den Mensch in den Mittelpunkt stellen will. Cowden lebt heute in der Nähe von Berlin.

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schorsch_999 15.11.2013
1. Toller Artikel!
Ich bedanke mich für den tollen Artikel, ich würde diese Perspektive auf Leadership in dieser Gesellschaft gerne öfter sehen!
h0wkeye 15.11.2013
2.
"Die Leiter der anderen Unternehmensbereiche, die ihre Mitarbeiter entsprechend der Weisung von oben weit schlechter beurteilt hatten als ich, sahen in meinen Bewertungen einen Angriff auf ihre eigenen Leistungen als Führungskräfte." Zu Recht! 1:1 irgendwelche blöden, nicht nachvollziehbare Anweisungen "von oben" umzusetzen hat mir "Führung" wenig zu tun. Das tun nicht mal gute Unteroffiziere bei der Bundeswehr. Es wird dringen Zeit, dass mehr Menschen gegen diese perversen und blöden Anreizsysteme aufbegehren. Auch, weil sie in den Unternehmen, wie Herr Cowden ja richtigerweise andeutet, unfassbaren Schaden anrichtet. Nicht nur menschlich sondern auch finanziell.
spiegel-kommentar 15.11.2013
3. Interessante Sicht
Noten sind schwierig zu vergeben, angefangen von Abschlussarbeiten bis hin zu Mitarbeiternoten. Vermutlich sind sie oft zu gut, wenn man eine Gauss-Kurver darüberlegt. Auf der anderen Seite sind gute Noten eine sehr wirksame (und kostengünstige) Motivation.
Koda 15.11.2013
4. Erinnert mich an den Anfang von Jerry Maguire-Spiel des Lebens
Darin leitet Tom Cruise als als extrem erfolgreicher Sportmanager seinen Unmut über die manngelende Menschlichkeit udn Ehrlichkeit an alle Kollegen weiter und erntet erstmal den Applaus seiner Kollegen - und wird dann von den Chefs gefeuert.
cn459 15.11.2013
5. HR Abteilung
Ich hättet die HR Chefin von Dell Europe einfach gefragt: Sorry Mde., wer hat denn die Minderleister eingestellt? Daran war doch wohl auch die Personalabteilung beteiligt. Dann müssen wir leider ihren Bonus streichen.
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