Manager-Casting Artenschutz für Nieten

Top-Jobs bekommen zu oft die falschen oder unfähige Führungskräfte, sagt Personalauswahl-Experte Leopold Hüffer. Und woran liegt's? An überforderten bis arroganten Entscheidern und mitunter auch an Headhuntern, die als Märchenerzähler brillieren.

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Ein Interview von Bärbel Schwertfeger


KarriereSPIEGEL: Wenn ein Top-Manager seinen Posten räumt, wird oft blitzartig ein neuer CEO aus dem Hut gezaubert. Kann man so schnell den Richtigen finden?

Hüffer: Die überhastete Besetzung von Spitzenpositionen ist eine große Gefahr. Eine gute Personalentscheidung braucht Zeit. Je stärker ein Entscheider unter Druck steht, desto anfälliger ist er für jemanden, der ihm genau das sagt, was er hören will, oder sogar den großen Retter mimt. Das ist ähnlich wie beim Verlieben. Da sind die Sinne oftmals benebelt, selbst das größte Ekel wird zum Traummann.

KarriereSPIEGEL: Die Kandidaten agieren dann wie Heiratsschwindler?

Hüffer: Manche haben in der Tat ausgezeichnete Fähigkeiten, den Suchenden als "dankbares Opfer" zu durchschauen und ihm nach dem Mund zu reden. Aber Kandidaten spielen halt ihr eigenes Spiel - schuld sind die Entscheider, die darauf eingehen.

Zur Person
  • Freshpixel.ch/ Manuel Fischer
    Leopold Hüffer ist Experte für Top Executive Assessments in Zürich und Frankfurt/Main. Zu seinen Kunden zählen Adidas, Allianz, EADS, Swiss Re und Unilever. In seinem Buch "Kalte Fische - Warum wir Top-Jobs mit Top-Flops besetzen" beschäftigt sich der promovierte Wirtschaftspsychologe mit der Frage, warum so viele Positionen im Topmanagement mit den falschen oder unfähigen Kandidaten besetzt werden.
KarriereSPIEGEL: Müssen sie nicht den Besten holen wollen?

Hüffer: Viele Entscheider beschäftigen sich zu wenig mit Sache und Person. Da hat das Personalmanagement einige Kandidaten mit größter Sorgfalt ausgewählt, doch der Entscheider nimmt sich nicht die Zeit, die Informationen genauer anzusehen. Stattdessen holt er sich vielleicht eine Empfehlung per Anruf bei einem Freund in einem anderen Unternehmen und entscheidet auf Zuruf. Ob der Kandidat auch zum Geschäftsplan, zur Unternehmenssituation oder -kultur passt, geht dann unter.

KarriereSPIEGEL: Warum verhalten sich Entscheider so unprofessionell?

Hüffer: Sie entwickeln oft eine hohe Meinung von sich selbst, halten wenig von ihren Mitarbeitern und nehmen nur ernst, was Höherrangige sagen.

KarriereSPIEGEL: Ist das auch der Grund, warum mehrfach gescheiterte Manager erneut auf Spitzenpositionen landen?

Hüffer: Wer eine gewisse Flughöhe erreicht und auch bei Headhuntern einen Namen hat, ist quasi unantastbar und steht unter Artenschutz. Man kennt und vertraut einander. Läuft etwas schief, findet sich schon eine Erklärung, warum den Manager nicht die Hauptschuld trifft. Dahinter steckt auch eine Art Personenkult: Ist oder war jemand in etwas gut, wird angenommen, dass er in beinah jeder Hinsicht gut ist. Das Schicksal ganzer Unternehmen tritt dahinter zurück, so unfassbar das auch sein mag. Ich habe schon erlebt, dass jemand in eine Spitzenposition berufen wurde, weil er den Chef im Golf geschlagen hat. Jetzt allerdings, zum Beispiel mit der rekordverdächtigen zehnfachen Kostenüberschreitung bei der Elbphilharmonie, könnte sich diese Mentalität auch überlebt haben. Zu gigantisch ist die Haftungsproblematik, so können wir nicht weitermachen, schon aus Selbstachtung.

KarriereSPIEGEL: Welche Rolle spielen Headhunter?

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Hüffer: Manchmal sind sie einfach gute Märchenerzähler, und die Entscheider glauben ihnen. Wenn Headhunter zu umsatzorientiert denken, erschweren sie eine konsequente Auswahl im Unternehmensinteresse. Oft werden sie ja wie Makler auf Provisionsbasis bezahlt, preisen also verständlicherweise den teuersten als angeblich besten Kandidaten an. Das hält einer Objektivierung nicht zwangsläufig stand. Aber natürlich gibt es auch viele gute Headhunter, die ihr Geschäft verstehen, gewissenhaft arbeiten und seriöse Anforderungsanalysen erstellen.

KarriereSPIEGEL: Klingen die Profile nicht alle ähnlich? Stets sollen die Kandidaten unternehmerisch denken und innovativ sein…

Hüffer: Solche Worthülsen reichen nicht, um eine gute Personalentscheidung zu treffen. Man braucht exakte Vorstellungen: Was soll der oder die Neue erreichen, welche Probleme sind zu lösen? Soll er "nur" den Gewinn steigern oder auch mit Gewerkschaften verhandeln können? Das muss alles präzise und schriftlich formuliert werden. Zudem muss man Persönlichkeitseigenschaften immer auf der Verhaltensebene dingfest machen, um zu erkennen, wie gut jemand unternehmerisch handeln kann. Hinzu kommt der Blick auf die Konkurrenz: Ist der neue Vertriebsleiter wirklich stärker als sein Rivale beim Wettbewerber?

KarriereSPIEGEL: Was halten Sie für das beste Auswahlverfahren?

Hüffer: Auch Top-Management-Kandidaten sollten ein speziell auf die Position zugeschnittenes Executive-Assessment durchlaufen. Zu den Übungen gehören zum Beispiel Tests zur Persönlichkeit und zum zahlenlogischen Verständnis, eine Fallstudie, ein strukturiertes Interview und eine Präsentation zum Werdegang. Da kann man oft schnell erkennen, was jemandem wirklich Freude gemacht hat, wo sein Leistungsoptimum liegt, was die Person wirklich draufhat. Am Schluss kann der Kandidat beim ausführlichen Feedback-Gespräch die Ergebnisse auch kommentieren und hinterfragen. Diagnostik ist nie eindimensional. Man muss die Ergebnisse immer mit Branchen- und Unternehmenssituation, Lebenslauf und Leistungsausweis abgleichen. Auf diesem Level sind das alles Einzelfälle.

KarriereSPIEGEL: Und das machen Top-Manager mit?

Hüffer: Ja, wenn man von Anfang an offenlegt, dass es zum Auswahlprozess gehört und man mit den Kandidaten fair und respektvoll zusammenarbeitet. Danach sind viele sogar dankbar. Schließlich ist das auch eine Art Selbstkontrolle.

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polarwolf14 22.01.2014
1. Headhunter und ac
Weiter so mit den ACs und pseudointelligenten Headhunter. Ich rate jedem, in ACs zu lügen und sich einfach nur zu verkaufen, bis man den Job hat. Danach noch ein, zwei Gehaltserhöhungen erkämpfen und dann nichts mehr machen, und eine andere Firma ausnehmen. Ist ja nicht das Problem des Managers, wenn die Firma dadurch sich neu sortieren muss. Dreist kommt eben weiter, eh belanglos bei Büro-Arbeit und Führung. Exklusive Headhunter fallen darauf rein und verkaufen den Failbewerber gewinnbringend weiter, gut für Bewerber und Hunter, schlecht für die Firma.Mitleid = keins.
Mr Bounz 22.01.2014
2.
Es sind immer die gleichen Personen die sich in D die Jobs zu schieben - siehe Mehdorn gegen Mehdorn denkbar wäre das: Firma A Pleite Firma B Pleite Dert "Retter" für Firma A wird bei B gefunden und anders herum! ... oder ein Investmentbanker, der in Zeiten als ALLE im Investmenbanking riesen Gewinne machten, riesen Gewinne machte und jetzt ist er Chef der Deutschen Bank! Qualifikation, eher Fragwürdig!
Resourceful Human 22.01.2014
3. Mythos Einzelleistung
Es gibt keine Einzelleistung in komplexen Systemen. Punkt. Es ist befremdlich, dass immer noch geglaubt wird, dass "da oben" wertschöpfungsfähigere Leute sitzen als unten. Leistung, und vor allem MESSBARE Leistung, entsteht in komplexen Systemen wie Unternehmen AUSSCHLIESSLICH in Teams. Macht gefälligst denjenigen zum CEO, der der Leistungserbringung der Gesellschaft am wenigsten im Wege steht bzw. Menschen inspirieren kann, eigenverantwortlich und angstfrei zu leisten. "Führung" muss komplett neu definiert werden, wenn wir es mit Leistung wirklich ernst meinen.
Sibylle1969 22.01.2014
4. Headhunter = Märchenerzähler
Das kann ich nur bestätigen. Viele Headhunter waren in früheren Phasen ihrer Karriere im Vertrieb tätig. Demzufolge "verkaufen" viele Headhunter auch: den Kandidaten das suchende Unternehmen und die Position und den Unternehmen die Kandidaten. Viele Headhunter, mit denen ich im Laufe meines Berufslebens zu tun hatte, malten mir die jeweilige Firma und den Job in den tollsten Farben aus: super erfolgreiche Firma, Marktführer, Top-Technologie, alle erreichen oder übertreffen immer die Vorgaben für das variable Gehalt usw. Da ist stets ein gesundes Maß an Skepsis angebracht, denn allzu oft erweisen sich die Versprechen als unhaltbar oder zumindest nur teilweise haltbar.
spmc-122226439819235 22.01.2014
5. Qualifikation : Wessi !
Heute wieder an zwei Stellen erlebt,wo die wahren Leistungsträger ohne Wissen und Gewissen herkommen und dies auch noch vollmundig von der Politik gebriesen ! Es gibt nur ein Kriterium und dies heißt : KÖNNEN
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