Mangelnde Leistung Darf der Chef das Gehalt kürzen?

Antriebsarmut, Drückebergerei, lausige Leistung - das geht im Job nicht lange gut. Arbeitgeber greifen dann zur Lohnkürzung oder Kündigung. Sie müssen aber nachweisen, dass der Mitarbeiter tatsächlich ein Low Performer ist.

Von Sabine Hockling und

Bürokünstler: Wer sich vor der Arbeit drückt, muss mit Konsequenzen rechnen
Corbis

Bürokünstler: Wer sich vor der Arbeit drückt, muss mit Konsequenzen rechnen


Einen schlechten Tag hat jeder einmal. Allerdings sollte das eher die Ausnahme und nicht die Regel sein. Denn Arbeitgeber müssen Minderleister, sogenannte Low Performer, am Arbeitsplatz nicht auf Dauer dulden. Sie belasten nämlich nicht nur die Personalkosten, sondern auch das Betriebsklima.

Nur geht es keineswegs in jedem Streitfall um offensives Faulenzen oder um Mitarbeiter, die sich dauerhaft einfach hängen lassen. Manche bleiben beispielsweise aufgrund einer schwierigen persönlichen Situation oder einer Versetzung hinter ihrer ursprünglichen Leistung zurück - und haben dann auch nicht sofort Repressalien zu erwarten.

Zudem ist Leistungsbeurteilung keine exakte Wissenschaft und häufig strittig. Und nicht jedem Mitarbeiter ist es überhaupt bewusst, wenn er von seinem Arbeitgeber als Minderleister eingestuft wird. Auch können Arbeitgeber generell nur eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte verlangen - und eben keine perfekte Arbeit. Im Klartext: Mitarbeiter müssen nur so gut arbeiten, wie sie können.

Weil eine Gehaltskürzung nur bei einem ausdrücklich vereinbarten, leistungsbezogenen Lohn überhaupt möglich ist, sind Kürzungen nur in Ausnahmefällen zulässig. Abmahnen jedoch können Arbeitgeber die mangelnde Leistung eines Mitarbeiters - und im Wiederholungsfall gar kündigen.

  • Wichtige Urteile und ihre Folgen

Ein Betrieb war mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden: Der Elektriker war nach Auffassung des Arbeitgebers zu langsam, da er die kalkulierte Arbeitszeit bei einem Installationsauftrag um zehn Stunden überschritten hatte. Die Folge: eine Lohnkürzung.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main entschied jedoch zugunsten des Mitarbeiters und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung. Die Begründung der Richter: Eine Gehaltskürzung sei nur bei leistungsbezogenem Lohn und mangelnder Arbeitsleistung möglich. Der Arbeitgeber hätte abmahnen und erst im Wiederholungsfall kündigen können (Urteil vom 20. Januar 2004, Aktenzeichen 4 Ca 4332/03).

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Soll ein leistungsschwacher Mitarbeiter entlassen werden, ist eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) möglich. Bei einer Kündigung, die auf das Verhalten abzielt, wirft der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Pflichtverletzung vor: Der Mitarbeiter arbeitet unter seiner persönlichen Leistungsfähigkeit, vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung oder der durchschnittlichen Leistung im Betrieb.

Wer leistungsschwach ist, kann die Kündigung erhalten, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 17. Januar 2008 entschied: Eine Versandarbeiterin lag über einen längeren Zeitraum qualitativ erheblich unter der Durchschnittsleistung im Betrieb, ihre Fehlerquote betrug etwa das Dreifache. Und weil der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bereits zweimal abgemahnt hatte und Maßnahmen zur Senkung der Fehlerquote nicht fruchteten, kündigte das Unternehmen verhaltensbedingt aufgrund der qualitativen Minderleistung. Für die Richter des BAG war die Kündigung aufgrund der Minderleistung gerechtfertigt (Aktenzeichen 2 AZR 536/06).

Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum erheblich weniger leistet - und auch die Zukunft keine Besserung erwarten lässt. Das heißt, der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, sich anders zu verhalten. Allerdings müssen Arbeitgeber vor einer Kündigung mildere Mittel ausprobiert haben, etwa die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

In einem Fall aus Bayern versetzte das Unternehmen einen Kraftfahrer auf eine andere Stelle, nachdem ein Betriebsteil verkauft worden war und der Mitarbeiter den Wechsel zu der anderen Firma abgelehnt hatte. Im neuen Job blieb der 61-jährige Fahrer jedoch mit seiner Leistung trotz Einarbeitungsphase hinter der seiner Kollegen zurück und erhielt deshalb nach knapp einem Jahr eine personenbedingte Kündigung trotz 15 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Zu Unrecht, so das Landesarbeitsgericht Nürnberg: Der Arbeitgeber hätte zunächst nach Ursachen für die Minderleistung forschen und versuchen müssen, diese zu beseitigen. Trete keine Besserung ein, müsse vor der personenbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden (Urteil vom 12. Juni 2007, Aktenzeichen 6 Sa 37/07). Also: Erst wenn keine Aussicht auf Besserung besteht, ist die Trennung vom Mitarbeiter möglich.

  • Das rät Ina Koplin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung ist nicht einfach. Arbeitgeber sollten immer genau prüfen, warum ein Mitarbeiter nicht mehr die Anforderungen erfüllen kann. Ferner sind sie verpflichtet, Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Arbeitsleistung zu unterstützen. Daher sollte vor der Abmahnung immer das persönliche Gespräch zur Klärung stehen. Erst wenn der Arbeitgeber den Eindruck gewinnt, dass der Mitarbeiter nicht mitmacht, kann die Abmahnung als Warnschuss folgen.

Mitarbeiter müssen ihrerseits aber ebenfalls aktiv werden, wenn ihre Leistung nachlässt. Liegt es an persönlichen Gründen, sollten sie unbedingt das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten suchen. Ist der Job körperlich nicht mehr zu erfüllen, sollten sie mit einem konkreten Versetzungswunsch aktiv werden. Wer hier phlegmatisch ist, verliert am Ende mit hoher Wahrscheinlichkeit seinen Job.

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Seite 1
moneysac123 05.09.2015
1.
Ach es ist doch peinlich und lächerlich, mit welchen vermeintlich taktischen schachzügen manche Arbeitgeber ankommen. Auf der anderen Seite muss man auch mal anerkennen wenn sich der Arbeitnehmer etwas zu Schulden kommen lässt. Die crux bei solchen urteilen ist aber, dass die zeit des miteinander redens bereits lange verpasst wurde.
freebiker 05.09.2015
2. interessante urteile
Bei mir in der Firma ist meine Vertretung 16 jahre jünger und kommt an meine Leistungsfähigkeit nicht ran. Da ich weiss, dass mein arbeitstempo überdurchschnittlich ist und unser disziplinarischer Vorgesetzter keinen Handlungsbedarf sieht, kann ich wohl etwas mein Tempo reduzieren. Schliesslich kann der Arbeitgeber nur durchschnittliche Leostung erwarten. Armes Deutschland, wo soll das nur hinführen....
OberstSL 05.09.2015
3. Bei Firmen unter 100 Mitarbeiter...
...ist es selbstverständlich das jeder reinhaut. ...bei grösseren Firmen, arbeitet doch höchstens die Hälfte. Ich habe dieses Dilemma schon an eigener Haut miterleben dürfen. Die Leute tun so, obwohl sie seit über 25 Jahren da sind, als seinen sie "extra" doof. Du bekommst Sachen nicht vernünftig erklärt, sondern vorgeschmissen. (mach mal) Geräte werden in der Pinkelpause manipuliert, oder sabotiert und du bekommst die Schuld. Neue Ideen oder Veränderungswünsche werden als Hirngespinste abgetan (und mit das haben wir schon immer so gemacht) und ins lächerliche gezogen. Ich finde es richtig wenn Arbeitgeber sich auch mal wehren können.
MoorGraf 05.09.2015
4. vielleicht noch zur Ergänzung
wegen Minderleistung kündigen kann der Arbeitgeber (AG) nur, wenn die Mitarbeiter (MA) schlechter geworden ist; während der ersten 6 Monate (gerne Probezeit genannt, auch wenn das sachlich nicht ganz trifft) kann der AG sich die Leistung angucken und bei Nichtgefallen den MA wieder rausschmeißen (oder wenn er nicht in´s Team passt, oder wegen sonstwas: in den ersten 6 Monaten kann ohne Angabe von Gründen gekündigt werden). Danach gilt die dort gezeigte Leistung (auch wenn sie unterdurchschnittlich ist!) als vom AG akzeptiert. Obige Kündigung wegen Schlechtleistung greift nur, wenn der AG eine signifikante Verschlechterung nachweisen kann, und diese nicht z.B. wegen Alters "erwartbar" ist; AGs sollten (wie auch MAs!) im Streitfall immer einen Anwalt zur Hilfe nehmen, vorzugsweise natürlich im gemeinsamen Gespräch eine Lösung finden, bevor es zu einer Kündigung kommen muss.
Aberlour A ' Bunadh 05.09.2015
5. Pragmatismus
Wenn man im Akkord arbeitet, ohne Akkordlohn zu erhalten, kann man auch sagen schön blöd. Ich hoffe das ist bei Ihnen nicht der Fall. Schauen Sie mal in Ihrer Arbeitsplatzbeschreibung nach. Ansonsten gilt die alte Grundregel: Wird der Stress zu groß, Arbeit nach Vorschrift; es sei denn man war so schlau die Standards selbst so hoch zu setzen, dass man da nicht mehr herunterkommt.
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