Arbeitswelt Rette sich, wer kann: Mitarbeitergespräch!

Worauf können sich Mitarbeiter und Chefs sofort einigen? Richtig - beide hassen Mitarbeitergespräche. Karriereberater Martin Wehrle hat die schlimmsten Begegnungen gesammelt.

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Schon wieder ein Mitarbeitergespräch? Vorgesetzte jammern über ihren vollen Kalender und fragen sich: Soll ich denn für jeden Mitarbeiter noch eine Extrawurst braten? Und warum mischt sich die Personalabteilung da eigentlich ein? Läuft doch alles prima!

Und Mitarbeiter wissen aus Erfahrung, dass der "Austausch" in einem Jahresgespräch heißt: Man geht rein mit der eigenen Meinung - und soll rauskommen mit der des Chefs. Und wie soll ein Gespräch von 60 Minuten nachholen, was in den 230 Arbeitstagen des Jahres versäumt wurde?

Das offene 360-Grad-Feedback kommt nur auf Fragebögen vor, die nach dem Ausfüllen niemand mehr liest. Die tatsächliche Rückmeldung fließt nach dem Gesetz der hierarchischen Schwerkraft: von oben nach unten. Deshalb reden viele Mitarbeiter auch vom "Kritikgespräch".

Feedback nach sehr, sehr langer Zeit

Nur einen Rekord stellen die Rückmeldungen auf: den in Zeitverzögerung. Angenommen, Sie kochen täglich für Ihre Familie. Wann wollen Sie hören, ob Ihre Gerichte schmecken? Etwa schon beim Essen? Nach dem Prinzip des Jahresgespräches müssten Sie erst mal 365 Tage abwarten.

Falls die Familie Sie dann kritisiert, würden Sie mit Recht fragen: "Warum nicht früher? Dann hätte ich etwas verändern können." Und falls die Familie Sie lobt, werden Sie sich denken: "Wenn es ernst gemeint wäre, hättet ihr's doch längst gesagt!"

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Martin Wehrle:
Noch so ein Arbeitstag, und ich dreh durch!

Was Mitarbeiter in den Wahnsinn treibt

Mosaik; 380 Seiten; 15 Euro

Eine natürliche Rückmeldung, zeitnah und spontan, ist tausendmal mehr wert als eine erzwungene Nachlieferung in einem Standardgespräch.

Das Jahresgespräch ist eine Krücke. Es soll richten, was im Alltag abhandengekommen ist: den regelmäßigen Austausch zwischen Führenden und Geführten. Etliche Führungskräfte haben begriffen, was wirklich wichtig für ihre Karriere ist: Meetings, Geschäftsreisen und Schaulaufen vor dem eigenen Chef. Und etliche Mitarbeiter haben begriffen, was nicht wichtig für diese Führungskräfte ist: sie selbst.

Jedes unsinnige Meeting hat freie Fahrt in den Kalender eines Vorgesetzten. Nur ein Gespräch mit einem Mitarbeiter landet auf der langen Bank. Dass überhaupt noch Mitarbeitergespräche stattfinden, ist nur der Hartnäckigkeit der Personalabteilungen zu verdanken. Sie klopfen so lange beim Fachvorgesetzten an, bis der in Abwägung, was ihn mehr nervt, die Anmahnung des Mitarbeitergesprächs oder dieses selbst, sich gegen die Anmahnungen entscheidet.

Kompromisse à la Chef

Der Kern des Mitarbeitergesprächs, die Zielvereinbarung, läuft meist ab wie oben geschildert: Der Chef stellt eine Forderung, die unrealistisch hoch ist. Und der Mitarbeiter hält dagegen. Nach einem langen Scheingefecht trifft man sich dort, wo der Chef "die Mitte" definiert - also gespenstisch dicht an seiner Vorstellung.

Taugt das Führen durch Ziele denn nichts, obwohl die Methode 1954 vom Management-Vordenker Peter F. Drucker mit großem Erfolg eingeführt wurde? Es gibt zwei Probleme: Erstens ist die Welt heute so frech, sich innerhalb eines Jahres fundamental zu verändern. Wenn am Markt kein Stein auf dem anderen bleibt, bis auf die Jahresziele, dann sind diese nur noch für Archäologen interessant.

Zum anderen wird die Methode missbraucht. Wer dem Mitarbeiter ein Ziel aufs Auge drückt und das "Zielvereinbarung" nennt, könnte auch einen Geldautomaten in die Luft sprengen und das "Geldabheben" nennen. Es fehlt an Respekt und an Wertschätzung.

Falsche Botschaften an die Mitarbeiter

In einem solchen Klima der emotionalen Unverbindlichkeit haben Beschäftigte das Gefühl, beim Jahresgespräch nur verlieren zu können:

  • Wer ein ehrliches Ziel anbietet, wird dafür abgestraft - sein Chef packt aus Prinzip noch etwas drauf.
  • Die Ziele werden von Jahr zu Jahr weiter nach oben geschraubt. Wer schon bis zum Hals in der Arbeit steht, soll noch einen Schritt weitergehen.
  • Jedes Prämienziel vermittelt Beschäftigten die Botschaft, dass sie sich nur dann richtig anstrengen, wenn man sie schriftlich zwingt - ein Misstrauensvotum.

Wer seine Aufgabe für sinnvoll und wichtig hält, muss nicht mit Prämienzielen zur Leistung verlockt werden; er gibt sein Bestes von allein. Ich finde, aufwärtsgehen muss etwas anderes: die Qualität der Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern - schon im Alltag.

Dieser Text ist ein Auszug aus Martin Wehrles neuem Buch "Noch so ein Arbeitstag, und ich dreh durch - Was Mitarbeiter in den Wahnsinn treibt" (Mosaik, 2018).


Lesen Sie hier von schlimmen Mitarbeitergesprächen:

Elif A., Sekretärin: Wie mein Jahresgespräch sich verdoppelte

"Mein Mitarbeitergespräch kam einfach nicht zustande. Der erste Termin sollte im Oktober stattfinden. Doch zwei Stunden vorher sagte mein Chef ab; die Geschäftsleitung habe ihn zu sich beordert. Beim zweiten Termin im Oktober saß ich pünktlich in seinem Büro. Er rief von unterwegs an: dringender Außentermin, heute wird's leider nichts.

Einen dritten Termin vor Weihnachten sagte er ab mit Verweis auf den 'typischen Jahresendstress'. Im Januar verwies er auf seinen 'zum Jahresstart extrem vollen Kalender'. Und im Februar fand er 'vor lauter internen Terminen leider keine Lücke für unser Gespräch'.

Ich kam mir blöd vor, aber wollte unbedingt mein Gehalt besprechen; deshalb bat ich erneut um einen Termin. Diesmal schob er das Gespräch in den April. Dieser Termin kam zustande: Mein Chef bat mich, Platz zu nehmen. Aber nach zwei Minuten klingelte sein Telefon - und ich sah ihn mit einer Staubwolke aus dem Büro entschwinden: 'Ein Notfall - wir müssen uns leider vertagen!'

Als ich im späteren Frühjahr dann noch mal um einen Termin bat, packte mein Chef ein verblüffendes Argument aus: 'Es ist ja schon Mai, was halten Sie davon, dass wir im kommenden Oktober dann ein Zweijahresgespräch führen?'

Deutlicher ist mir im Leben noch nie gesagt worden, dass jemand keinen Bock auf ein Date mit mir hat."


Anton S., Technischer Zeichner: "Wie ich Gespräche führe, ohne sie geführt zu haben"

"In unserem Konzern gehören Mitarbeitergespräche zum Pflichtprogramm. Meine Vorgesetzte, eine Ingenieurin mit überfülltem Terminkalender, geht pragmatisch an die Sache heran: Sie führt ihre Mitarbeitergespräche in Abwesenheit.

Wie das geht? Sie bekommt von der Personalabteilung einen 'Feedback-Bogen' ausgehändigt. Dort sind Eigenschaften wie 'Kreativität', 'Ordnungsliebe' und 'Effektivität' aufgelistet. Und nun sollen beide, Mitarbeiter und Chefin, auf diesem Bogen Zahlen von eins (für wenig ausgeprägt) bis fünf (für sehr ausgeprägt) ankreuzen. Und die Anweisung lautet: Gesprochen werden muss vor allem über Punkte, bei denen Selbst- und Fremdwahrnehmung voneinander abweichen.

Der Trick meiner Chefin: Sie lässt uns die Bögen in Stillarbeit ausfüllen und an ihr Sekretariat zurückgeben. Erst dann füllt sie selbst ihren Bogen aus. Dabei orientiert sie sich offenbar an unseren Kreuzen, denn es kommt kaum zu Abweichungen. Zuletzt hat sie mich angerufen und mal wieder gesagt: 'Ich habe Ihren Bogen durchgeschaut - fast identisch mit meinem. Wir sind uns einig, kein Gesprächsbedarf. Oder?'

Also habe ich mein Mitarbeitergespräch mit einem Blatt Papier geführt. Und sie ebenfalls. Danach gehen die ausgefüllten Bögen an die Personalabteilung zurück, und dort denkt man: alles in Ordnung!

Beim nächsten Mal, habe ich mir vorgenommen, werde ich mir überall Bestnoten geben. Und dann lege ich eine große Gehaltsforderung per Formular nach. Vielleicht winkt sie die ja auch durch, nur um sich das Gespräch mit mir zu ersparen."


Flora B., Verkäuferin: "Wie ein Lob mich beleidigte"

"Zwei Wochen vorm Termin meines Mitarbeitergesprächs wurde mein Chef durch einen jungen Schnösel ersetzt. Der nahm den Termin wahr, obwohl er mich kaum kannte, und lobte mich euphorisch: 'Mir ist gleich aufgefallen, wie positiv Ihre Ausstrahlung ist. Sie sind eine Frau, die Motivation und Tatkraft verströmt. In Ihnen steckt eine große Verkäuferin!'

Danach machte er einen wahnsinnigen Vorschlag: Ich sollte meine Umsätze nicht um drei Prozent steigern, wie bisher, sondern um zwölf.

'Wie kommen Sie auf diesen Wert?', fragte ich entsetzt.

'Zwölf Prozent waren üblich in meiner letzten Firma.'

'Aber Sie kommen doch aus einem Start-up in einer Wachstumsbranche - wir sind ein Traditionsunternehmen!'

Ich fand es völlig dämlich, das Wachstum eines jungen Unternehmens mit dem eines alten zu vergleichen. In einer mühsamen Verhandlung konnte ich ihn auf neun Prozent drücken. Eine vergebliche Mühe, denn auch diese Zahl war unerreichbar.

Später erzählte mir eine Kollegin von ihrem Mitarbeitergespräch. Zuerst habe der Neue gesagt, sie sei 'eine Frau, die Motivation und Tatkraft verströmt'; dann, dass in ihr 'eine große Verkäuferin' stecke. Und schließlich habe er ihr zwölf Prozent aufs Auge drücken wollen. Das Ergebnis waren: neun.

Ich kam mir vor wie ein Mitarbeiterteilchen in einer großen Fabrik, das gerade durch seine Führungs-Stanzmaschine gelaufen war. Immerhin konnte ihm niemand unterstellen, dass er seine Mitarbeiterinnen nicht gleich behandelte..."



insgesamt 45 Beiträge
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Seite 1
!!!Fovea!!! 17.09.2018
1. Mitarbeitergespräche sind wie Supervisionen....
völliger Quatsch.... Dieser Blödsinn von Zielvereinbarungen u.a. Es soll nur dazu dienen, dass beide (Chef und Untergebener) sich in einem Rahmen gegenseitig sagen können, was sie voneinander halten, was allerdings keiner tut. Sinnlose Zeitverschwendung, aber Hauptsache man mal "darüber geredet"...... Kein Chef wird sich herablassen und seine wirkliche Meinung gegenüber seines Mitarbeiters sagen, dafür gibt es zu viele Diskriminierungs-, Gender-, Gleichstellungs-, Betriebs/Personalrat u.v.a.m. Einrichtungen. Der Mitarbeiter wird nie die Wahrheit sagen, da er Angst hat seinen Job zu verlieren. Daher sind diese Mitarbeiterjahresgespräche ein Witz!
besonnener 17.09.2018
2. Abschaffen
Diese Form der Mitarbeitergespräche sind nur dazu da, das Geschwür der Selbsttäuschung in grossen Unternehmen weiter zu nähren. Ich habe meine Mitarbeitergespräche gerade selbst auf Druck von oben führen müssen, obwohl wir uns im Team (8 Personen) mindestens alle 2 Wochen sehen und wir uns offen untereinander Feedback geben. Die Mitarbeiter witzeln jedes Jahr und haben Mitleid mit mir, wenn die „Zeugnisse“ anstehen. Wir machen es uns so angenehm wie möglich und führen das Gespräch beim Kaffee in einer Lounge. Nach 15 Min ist der Bogen ausgefüllt und wir sprechen 2 Stunden über wirklich wichtige Themen aus dem letzten Jahr und was auf uns zukommen könnte. Das machen wir aber auch ohne Termin mindestens noch zweimal pro Jahr. Sieht und merkt nur keiner und kann man nicht in Schulnoten packen. Aber deshalb ist es auch so suspekt für die Konzernmaschine, weil es Kontrollverlust bedeutet....
unpolit 17.09.2018
3. Wie wollen denn Mitarbeiter geführt werden?
Bevor jetzt wieder das übliche Bashing einsetzt: nur weil ein Werkzeug schlecht genutzt wird ist es nicht automatisch schlecht. Die Hauptkritik richtet sich doch an die "Einmaligkeit" im Jahr. Aber es gibt heute Möglichkeiten, Feedback situationsbezogen und nach Bedarf einfordern und abgeben zu können. So dass es aktuell ist und nicht nur die Selbstdarsteller gehört werden. Und wenn neue Ziele vorgegeben werden stelle ich immer die Frage: Was hat sich an den Rahmenbedingungen geändert, dass dieses Ziel realistisch ist? Welchen Beitrag leistet das Unternehmen, welcher wird von mir erwartet? Und: Wie teilen wir den wirtschaftlichen Erfolg auf? Führungskräfte und Mitarbeiter sollten System einfordern, die permanentes Feedback ermöglichen. Nur das bringt weiter.
trolland_dump 17.09.2018
4. Fovea
So ist es,Sie haben völlig Recht.Unnütze Zeitverschwendung.Mein Vorgesetzter zieht es imho auch nur deshalb durch um seinerseits Schleimpunkte von oben einzufahren und um im Gespräch seinen ( nicht vorhandenen sozialen ) Duktus auszuleben.
glissando 17.09.2018
5. Kultur und Fuhrunhskraft sind entscheidend
Tja, so unterschiedlich können die Erfahrungen sein. Ich habe sehr häufig positive Erfahrungen gemacht: Mit Führungskräften, die sich Zeit und mich ernst nahmen. Die realistisches Feedback und vernünftige Ziele nannten. Ich kenne aber auch Desinteresse und Zieldiktate. Dann sind solche Gespräche natürlich sinnlos. Es hangt an der Kultur im Unternehmen und vor allem an der Führungskraft.
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