Bewerberauswahl von Firmen Ringe werfen und Kringel kritzeln

Wer einen Job sucht, kann was erleben: Viele Arbeitgeber wollen ganz genau wissen, wen sie sich ins Haus holen. Sie setzen Bewerber allerlei Prüfungen aus, vom Schönschreiben bis zu höchst indiskreten Fragen. Manche sind obskur - oder auch rechtswidrig.

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Nacktscanner: Wie weit sollten Bewerber sich durchleuchten lassen?
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Nacktscanner: Wie weit sollten Bewerber sich durchleuchten lassen?


Es ging nur um einen Hiwi-Job, aber dafür musste sich Maria Schmidt, 26, durch einen wirren Buchstabensalat kämpfen. Das Blatt war eng beschrieben mit Ds und Qs, für jede Zeile gab ihr das Beratungsunternehmen 20 Sekunden. Entdecken sollte sie möglichst viele jener Buchstaben, die mit zwei winzigen Strichen gekennzeichnet waren. "Irgendwann habe ich nur noch einen verschwommenen Buchstabenwirrwarr gesehen", sagt die Lateinamerika-Studentin.

Mit der Buchstabensucherei wollte das Unternehmen testen, wie gut sich Maria Schmidt konzentrieren kann. Dabei hatte sie sich nicht etwa um disziplinierte Puzzle-Arbeit beworben, sondern um eine einfache Bürotätigkeit.

Das Beispiel zeigt: Ob ein Job als studentische Hilfskraft oder als Top-Manager - oft durchlaufen Interessenten eine sonderbare Maschinerie, eine Art riesigen Bewerber-Nacktscanner. Der künftige Chef schaut ihnen erst gehörig in Kopf und Seele, ehe es zum Arbeitsvertrag kommt.

"In der Bewerbungssituation treffen sich zwei Parteien, die beide nur sehr wenig voneinander wissen und beide einen Anreiz haben, nicht immer die Wahrheit zu erzählen", sagt Ingo Weller, Personalökonom an der Uni München. "Deshalb wollen Unternehmen die Bewerber so gut es geht durchleuchten."

Viele Firmen teilen bei Bewerbungsgesprächen inzwischen seitenlange Teststrecken aus, um den Intelligenzquotienten oder die Konzentrationsfähigkeit der Kandidaten zu messen. Im Assessment-Center beobachten sie Bewerber tagelang bei Gruppendiskussionen und Team-Übungen. Mitunter wollen Chefs und Personalreferenten gar an Handschrift oder Kopfform erkennen, wie teamfähig oder diszipliniert jemand ist. Auf dem Markt für Personaldiagnostik, wie die Kunst des Durchleuchtens offiziell heißt, tummeln sich zahlreiche Personalberater und Psychologen - mit zum Teil zweifelhaften Methoden.

Werfen Sie einen Ring über einen Holzpflock

Den Osnabrücker Psychologieprofessor Uwe Kanning gruselt es regelrecht, wenn er in Vorlesungen fragt, welche Testmethoden seine Studenten heute erleben. "Da bekomme ich zu hören, dass manche Unternehmen Bewerber etwa danach auswählen, wie sie sich anstellen, wenn sie einen Ring über einen Holzpflock werfen sollen", erzählt der Personaldiagnostik-Experte. Gehen sie nah heran, soll das für geringes Selbstvertrauen stehen. Ein lockerer Wurf aus der Hüfte zeige Entschlusskraft. Unfug sei das, sagt Kanning. Und gefährlich, weil es zu irrationalen und falschen Stellenbesetzungen führen könne.

Andere Arbeitgeber versuchen, von Gesichtszügen und Kopfform auf die Persönlichkeit ihrer Bewerber zu schließen. Psycho-Physiognomik nennt sich diese esoterische Methode, sogar Vertreter des Handelskonzerns Douglas und der Bekleidungskette Peek & Cloppenburg KG Düsseldorf haben einschlägige Seminare besucht. "Die Personalleitung, Abteilung Führungskräfteentwicklung, und die Personalreferenten sollten gezielt lernen, mit Hilfe der Physiognomik und Körpersprache ihr Gegenüber und sich selbst solide und fundiert einzuschätzen", wird der Personalleiter von Peek & Cloppenburg (Düsseldorf) auf der Website einer Anbieterin zitiert. "Das Training hat den Mitarbeitern nicht nur Wissen, sondern die Begeisterung für den täglichen Einsatz der Physiognomik mitgegeben."

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Bewerbungen: Wo geht's denn hier zum Job?
Müssen Bewerber bei dem Unternehmen befürchten, dass sie wegen der falschen Nasenform abgelehnt oder nicht befördert werden? Man wüsste es gern, aber eine Anfrage lässt Peek & Cloppenburg (Düsseldorf) unbeantwortet. Der Handelskonzern Douglas teilt mit, der Personalmitarbeiter habe wohl allein aus persönlichem Interesse am Seminar teilgenommen. "Die Psycho-Physiognomik spielte zu keinem Zeitpunkt eine Rolle in unserer Personalpolitik", so eine Unternehmenssprecherin.

Auch Verena Decker, 26, hat Erfahrungen mit wunderlichen Ansprüchen potentieller Arbeitgeber gesammelt. Für eine Stelle im höheren Archivdienst wollte das Thüringische Hauptstaatsarchiv in Weimar unbedingt ihre Handschrift begutachten. Die Studentin bemühte sich um schöne Schwünge mit dem Füller: "Ich habe einen ganzen Tag lang nur Lebensläufe geschrieben." 50 Zettel schrieb sie voll, am Ende lagen überall in ihrem Zimmer angefangene Lebensläufe auf dem Boden. "Ich habe mich echt gefragt, was das soll und warum die das von Bewerbern verlangen."

Was verraten Kringel mit dem Kugelschreiber?

Eigentlich ist die Schriftanalyse, die Grafologie, in der Psychologie genauso durchgefallen wie das Schädeldeuten. Kringel mit dem Kugelschreiber geben keinen Aufschluss über Klugheit und Charakter, das belegen Studien. Trotzdem verlangen immer noch Arbeitgeber nach Handschriftlichem. Oft sind es Kleinfirmen ohne professionelle Personalabteilung, aber auch die Discounter-Kette Norma ist dabei - das jedenfalls berichten verblüffte Bewerber in Internetforen. Norma selbst äußerte sich auf mehrfache Anfrage nicht.

Das Hauptstaatsarchiv Weimar bestätigt, die Handschrift eines Kandidaten sei durchaus bedeutsam. Die Persönlichkeit herausorakeln wolle man allerdings nicht, so Archivleiter Bernhard Post: "Wir haben hier zum Teil 200 Bewerber auf eine Stelle, da ist eine Schriftprobe eine kleine zusätzliche Hürde. Daran erkennen wir auch, wie diszipliniert jemand ist."

Verena Decker war offenbar trotz 50 Schönschriftanläufen nicht diszipliniert genug. Den Job hat sie nicht bekommen. Ein Tag Schönschreibarbeit umsonst.

Ebenfalls beliebt bei Personalchefs: Psycho-Tests. In Foren schimpfen Bewerber reihenweise über seltsame Fragebögen. Da klagt einer, dass er für die Stelle bei einem Finanzdienstleister gleich drei Persönlichkeitstests ausfüllen musste. Zum Beispiel das sogenannte Reiss-Profil: Bei dem privat vermarkteten Test gibt man an, wie stark man sich in 128 teils recht persönlichen Aussagen wiederfindet. "Ich mag es überhaupt nicht, etwas wegzuwerfen", lautet eine. "Es gefällt mir überhaupt nicht, wenn die Dinge nicht an ihrem Platz sind", eine andere. Oder auch: "Ich mag es ganz und gar nicht, wenn ich jemandem etwas schuldig bin."

Auch bei im Grunde harmlosen Vorstellungsgesprächen zeigen manche Personalchefs sonderbare Neugier. So sollte Maria Schmidt bei einem großen Konzern detailliert von ihren Wochenendplänen erzählen. "Ich war total überrascht und habe nur gesagt, dass ich gern mit Freunden weggehe." Wurde sie wegen häufiger Barbesuche vielleicht als potentielle Alkoholikerin abgestempelt? Den Job hat sie jedenfalls nicht bekommen.

Was all das den Arbeitgeber angeht? Eigentlich gar nichts. Es gibt klare gesetzliche Grenzen für die Durchleuchtung. "Bei Bewerbungstests dürfen nur Fähigkeiten abgefragt werden, die für die konkrete Stelle wichtig sind. Alles andere ist unzulässig", sagt Peter Wedde, Arbeitsrechtler an der Uni Frankfurt. "Ein Pilot muss einen Stresstest mitmachen, eine Putzfrau nicht." Eine eigene Norm (DIN 33430) verlangt, dass nur arbeitsplatzrelevante Aspekte in einem Test überprüft werden dürfen. Das Reiss-Profil etwa erfüllt diese Norm nicht.

"Bewerber haben faktisch so gut wie keine Rechte"

Nur hilft das Bewerbern wenig. "Sie haben oft keine Wahl: Weigern sie sich, einen Test mitzumachen, haben sie keine Chance mehr auf die Stelle", bemängelt Arbeitsrechtler Wedde. Daher beantworten die meisten auch indiskrete Fragen. "Ich halte die momentane Situation für einen rechtspolitischen Skandal. Bewerber haben faktisch so gut wie keine Rechte", so Wedde.

Kein Wunder, dass Bewerber selten unter echtem Namen von ihren Erfahrungen berichten möchten; auch Verena Decker und Maria Schmidt heißen in Wirklichkeit anders. Schnell könnte ja ein potentieller Chef auf Texte wie diesen stoßen. Jeder zweite Personalreferent tippt einen Bewerbernamen erst mal in eine Internetsuchmaschine ein, das ergab 2011 eine Studie des IT-Branchenverbands Bitkom.

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Bewerbungsgespräch: Wann Sie straflos lügen dürfen

Weil Unternehmen immer ausgefeiltere Methoden entwickeln, um Bewerber zu röntgen, boomt auch das Geschäft mit Bewerbungstrainings. Kurse an Universitäten und bei Privatanbietern werben mit der perfekten Vorbereitung auf das Bewerbungsmarathon. Es ist ein regelrechtes Wettrüsten: Kandidaten beginnen, selbst bei den objektivsten Ankreuzfragebögen zu schönen. Und Personalpsychologen haben längst Gegentests entwickelt, um die Selbstdarsteller zu identifizieren.

Das Prinzip dahinter: Wenn Bewerber Extremaussagen über sich zustimmen, etwa dass sie nie Fehler machen, neigen sie angeblich auch bei einem Test mit eher alltäglichen Persönlichkeitsfragen zu Übertreibungen. Wie genau sie die Flunkerei statistisch herausrechnen, darum machen Personaldiagnostiker ein Geheimnis - diesen kleinen Vorsprung wollen die Arbeitgeber unbedingt wahren.

Und trotzdem: Die ganze aufwendige Durchleuchtung führt nicht unbedingt dazu, dass Unternehmen wirklich die besten Bewerber anheuern. Viel zu oft entscheide der erste Eindruck, sagt Personalexperte Uwe Kanning. Die Testmaschinerie diene dann nur dazu, das Bauchgefühl irgendwie halbwegs objektiv zu bestätigen. Kanning misstraut dieser "Intuition", nach seiner Auffassung agieren viele Personaler "selbstgefällig und stellen sich kaum in Frage".

Auch Personaler können irren - und das tun sie auch

Ganz anders die Bewerber: Sie stellen sich oft zu sehr in Frage und nehmen Absagen als persönliche Schlappe ("Ich bin eben nicht gut genug"). Zu mehr Gelassenheit verhilft die Haltung, dass jedes Vorstellungsgespräch ein Rollenspiel ist und festen Ritualen folgt; dass auch Personaler sich irren können, die sich selbst für Profis mit unbestechlichem Blick halten.

Heikle Fragen im Job-Interview charmant zu umkurven, lässt sich ebenso üben wie das Parieren von Provokationen. So agiert man auf Augenhöhe. Auch wird niemand gezwungen, bei unseriösen oder gar demütigenden Auswahlverfahren mitzumachen. Dennoch bleiben die Ausweichmöglichkeiten begrenzt, zumal für Berufsstarter: Wer die Teilnahme an einem firmenüblichen Test ablehnt, ist in der Regel sofort aus dem Rennen.

Viele Arbeitgeber nehmen nicht den am besten geeigneten Kandidaten, sondern den, der nach allen Testergebnissen dem Mainstream-Idealbild entspricht: irgendwie flexibel, irgendwie teamfähig. Nicht zu schüchtern, nicht zu störrisch oder stoisch.

  • Das verschlechtert die Chancen von weniger stromlinienförmigen Bewerbern.
  • Deswegen haben es attraktive Kandidaten nachweislich leichter.
  • Deswegen bestimmt außer Leistung auch soziale Herkunft über die Karriere.
  • Deswegen werden Migranten seltener zum Auswahlgespräch geladen.

Eine behutsame Durchleuchtung, die Privatsphäre und Gesetze respektiert, kann die Arbeitswelt sogar fairer machen. Davor müssten Bewerber keine Angst haben, sagt Psychologieprofessor Kanning. "Es geht bei guter Personaldiagnostik nicht darum, den Bewerber komplett zu durchschauen, sondern darum, möglichst objektiv die Kompetenzen zu überprüfen, die für die Stelle wirklich relevant sind, ohne sich von eigenen Stereotypen leiten zu lassen."

Dafür müssten Unternehmen klar festlegen, was sie mit den ganzen Testreihen und ausufernden Assessment-Centern herausfinden wollen und wie diese Erkenntnisse in Verbindung mit der konkreten Stelle stehen.

Das aber ist anscheinend vielen zu aufwendig.


Anmerkung der Redaktion: Die Peek & Cloppenburg KG Düsseldorf bestätigt zwar, dass Mitarbeiter der Personalabteilung "im Rahmen der Untersuchung aller auf dem Markt befindlichen Personalauswahlverfahren" ein Seminar zur Psycho-Physiognomik besucht haben. Diese Methode habe aber niemals Anwendung gefunden, weder bei der Bewerberauswahl noch bei der Personalentwicklung, so das Unternehmen. Der heutige Personalleiter distanziert sich ausdrücklich von der Methode der Psycho-Physiognomik.

Aus SPIEGEL JOB 1/2013
  • Der Text zur Bewerber-Durchleuchtung ist aus dem Magazin SPIEGEL JOB mit Beiträgen aus der Berufswelt - für Einsteiger, Aufsteiger, Aussteiger. Weitere Themen sind zum Beispiel: Die Sinn- und Glückssucher der Generation Y. Gripsgewinnler - Karrierefaktor Intelligenz. Geschichten vom Gelingen und Scheitern. Wie junge Deutsche ihr Glück in Hollywood versuchen. Und noch viel mehr. Schauen Sie doch mal rein.
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