Psychotests für Bewerber Schlauer schummeln

Immer mehr Firmen setzen auf Psychotests. Viele Bewerber schummeln dabei, aber oft an der falschen Stelle. Karriereberaterin Svenja Hofert verrät, welche Antworten man frisieren darf - und wo man's mit der Wahrheit besser genau nimmt.

Bewerber im Test: An welchen Fäden zieht deine Psyche?
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Bewerber im Test: An welchen Fäden zieht deine Psyche?


"Ich brauche länger, um mich von Rückschlägen zu erholen." Medizintechniker Egon vermutete richtig: Ein "Ja" bei dieser Aussage deutet auf Stressanfälligkeit. Solche Fragen in Auswahltests zielen auf eine Eigenschaft namens "Neurotizismus", die in manchen beruflichen Funktionen eher unerwünscht ist, etwa in Führung und Vertrieb. Wer sich auf solche Posten bewirbt und als stressanfällig gilt, hat kaum Chancen.

Hilft da eine Notlüge? Das ist nicht leicht zu entscheiden: Sie kann sinnvoll sein - oder vielleicht sogar kontraproduktiv.

Wie viele Unternehmen in Deutschland wirklich Psychotests einsetzen, ist unklar. Je größer und internationaler ein Konzern, desto höher die Wahrscheinlichkeit für einen Test-Einsatz. Vor etwa zwölf Jahren testeten laut einer Studie von damals ein Drittel aller Unternehmen in Deutschland, aktuelle Zahlen gibt es nicht. Klar ist nur: In anderen Ländern, den USA und Frankreich sowie in einigen asiatischen Ländern außer Japan etwa, gehören derlei Tests selbstverständlich zur Personalauswahl.

Eine 2012 im Harvard Business Manager zitierte Studie über die Zukunft der Personalauswahl geht von einer radikalen Zunahme des Test-Einsatzes bis 2020 auch in Deutschland aus. Mit gutem Grund: Die Prognosekraft guter Tests liegt etwa auf dem Niveau eines Assessment Centers und ist weitaus höher als die eines Vorstellungsgesprächs, das beruflichen Erfolg nicht viel besser voraussagt als der Zufall.

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Bewerbungen: Wo geht's denn hier zum Job?
Im Einsatz befinden sich vor allem die kaum beeinflussbaren IQ-Tests sowie Persönlichkeitstests. Dabei geht es vor allem um die "Big Five", seit Jahrzehnten erforscht und wissenschaftlich weitgehend anerkannt. Die Big Five beschreiben fünf zentrale Eigenschaften und ihre Unterfacetten: Offenheit für neue Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und eben jenen Neurotizismus, auch psychische Instabilität genannt. Für viele Berufe ist ein Zusammenhang zwischen der Ausprägung im Big Five und erfolgreicher Jobausübung nachgewiesen.

Besser doch nicht so kontaktfreudig?

So ist ein Vertriebler laut solcher Studien am besten extravertiert, ein Grundschullehrer am besten verträglich, ein Kreativer besser eigenwillig (niedrig verträglich). Die Big Five stellen die Basis für sehr viele, auch firmenindividuelle Testverfahren. Zudem gibt es für den beruflichen Einsatz adaptierte Varianten, unter anderem auch das verbreitete sogenannte Bochumer Inventar.

Was ist erwünscht, was nicht? Viele Fragen sind nicht leicht zu durchschauen. Bei "Ich bin sehr kontaktfreudig" tendiert Egon zum Mittel. Er hat Sorge, dass zu viel Kontaktfreude negativ gewertet werden könnte, ähnlich wie im Zeugniscode. Bei einem Vertriebler oder einer Führungskraft ist die hinter dieser Frage stehende sogenannte Extraversion aber oft erwünscht. Wer hier zur Mitte tendiert, schneidet sich mit dem "sicheren Mittelmaß" vielleicht ins eigene Fleisch.

Aber Vorsicht: Ins umgekehrte Ankreuzverhalten zu verfallen, ist genauso heikel. Wer sich als sehr gesellig beschreibt, aber ein stilles Wasser ist, fällt spätestens im Vorstellungsgespräch auf. Dort ist direkt zu beobachten, was zuvor der Selbstbeschreibung überlassen war. Grundsätzlich ist es ratsam, die ehrliche Antwort auf den meist vier- bis fünfstufigen Skalen nur eine Stufe herauf- oder herabzusetzen, also zum Beispiel von "stimmt voll und ganz" zu "stimmt überwiegend".

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Zur Mitte tendieren viele Bewerber auch bei der Frage nach der sogenannten Verträglichkeit. Diese Eigenschaft beschreibt altruistisches und anderen Menschen zugewandtes Verhalten. Stärker ausgeprägt ist sie wünschenswert bei Kundenkontakt und bei Jobs, die Teamarbeit erfordern.

Der Durchsetzungsstarke sägt am Stuhl des Chefs - oder?

"Ich dachte, dass es besser ist, wenn ich nicht zu nett rüberkomme", erklärt Egon die Tatsache, dass er sich als sehr hart und durchsetzungsstark eingeschätzt hat. Doch nur in Situationen, die wirklich hohe Durchsetzung erfordern, etwa wenn Verhandlungen im Vordergrund stehen und Konkurrenzdenken von Vorteil ist, wird der "unverträgliche" Typ bevorzugt. Das könnte etwa in einer Wirtschaftskanzlei der Fall sein. "Die wollten im Online-Fragebogen von mir wissen, ob ich mich den Meinungen anderer unterordne. Natürlich habe ich zugestimmt", sagt Egon. Noch ein Fehlgriff: Genau das Gegenteil wurde erwartet. Gerade bei Fragen zu Anpassung und Unterordnung irren sich Bewerber oft. Manche denken auch (überwiegend falsch), dass es nicht gut sei, allzu großes Leistungsstreben zuzugeben, weil man ja nicht "am Stuhl des Chefs sägen will".

Nicht jeder Test ist leicht zu durchschauen. Das bei amerikanischen Firmen verbreitete Harrison Paradox fordert vom Bewerber, vorgegebene Aussagen in eine individuelle Reihenfolge zu schieben. Dabei ist eine interne Konsistenzprüfung eingebaut, so dass die Software merkt, wenn Aussagen nicht in sich schlüssig beantwortet werden. Manipulationsversuche bei solchen Tests sind sehr schwierig. Das Risiko, dass der Test nach einer automatisierten Konsistenzprüfung dem Personaler "Manipulationsverdacht" meldet, ist hoch.

Vereint zum IQ-Test

Noch beliebter als das Harrison Paradox, wenn auch wissenschaftlich umstritten, ist der MBTI (Myers Briggs Typenindikator), der Persönlichkeitstypen mit vier Buchstaben ermittelt. Ein "ENFP" ist demnach ein offener, kontaktfreudiger Mensch, der etwa im Marketing gut aufgehoben ist. Dieser Test wird meist mit Fragen durchgeführt, die einfach zu durchschauen und damit zu manipulieren sind.

Manipulation ausgeschlossen ist bei der visuellen Variante, die NeuroIPS heißt und in Deutschland entwickelt wurde. Dieser Test arbeitet allein mit Formen und beruft sich auf Erkenntnisse der Hirnforschung. Auch den beliebten DISG oder DISC, der durch die Farben Rot, Blau, Grün und Gelb eine einfache Wiedererkennung bietet, kann man relativ leicht für sich nutzen, wenn man weiß, für welchen Job man sich bewirbt. Ein Buchhalter sollte viel "G" signalisieren, also Gewissenhaftigkeit, ein Vertriebler am besten auch viel "D", Dominanz und Durchsetzung.

Auf seiner Reise zum neuen Job begegnete Egon auch ein IQ-Test. Unter anderem sollte er wiederkehrende Muster in Formen erkennen und Zahlenreihen ergänzen. Solche kognitiven Tests flankieren oft die persönlichen Fragen, vor allem in den sogenannten Online-Assessments. Egon beantwortete seinen IQ-Test zusammen mit einem Freund. Google war ebenso eine große Hilfe; die Suchmaschine kennt fast jede Zahlenreihe. Wie hoch der gemeinsam erzielte IQ war, blieb unbekannt. Das Unternehmen jedenfalls war sehr angetan aufgrund der "exzellenten Testergebnisse". Dass der Test vor Ort nicht wiederholt wurde - reines Glück. Bitte nicht nachmachen.

Zur Autorin
  • Karriereberaterin Svenja Hofert betreibt ein Blog und hat mehr als 25 Bücher geschrieben, darunter das "Slow-Grow-Prinzip. Lieber langsam wachsen als schnell untergehen" und "Am besten wirst du Arzt... Wie Eltern ihren Kindern wirklich helfen".

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insgesamt 18 Beiträge
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Seite 1
alex300 26.11.2013
1. OMG. Der Autor ist naiv. Der Test läuft ganz anders!
Zitat von sysopCorbisImmer mehr Firmen setzen auf Psychotests. Viele Bewerber schummeln dabei, aber oft an der falschen Stelle. Karriereberaterin Svenja Hofert verrät, welche Antworten man frisieren darf - und wo man's mit der Wahrheit besser genau nimmt. http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/psychotests-fuer-bewerber-schlauer-schummeln-a-935758.html
Wenn man in dem Test sich selbst charakterisieren muss, dann wird es anders bewertet. Ein gesunder (!) Mensch sieht sich immer (!) etwas besser als der Durchschnitt. Z.B., man Fragt Sie: "Was meinen Sie, Herr/Frau Schmidt, sind Sie ein gut aussehender Mensch?" und bietet eine Skala zwischen 1 (sehr hässlich) und 10 (sehr schön). Oder "sind Sie gut oder schlecht" Oder "sind Sie schlau oder dumm?" u.s.w. Ein gesunder Mensch gibt immer einen Wert 6 oder 7 an. Egal, ob er/sie eine hässliche Fratze hat, oder ein Modelgesicht. Ob er schlau wie ein Fuchs oder dumm wie Brot ist. Was hier getestet wird, ist Ihr Gemütszustand. Ein depressiver wird immer zu 1 tendieren. Ein Verrückter zu 10. Und eine hysterische Person wird stark schwanken. Eine psychisch gesunde Person hält sich immer für ein bisschen besser als der Durchschnitt.
moutzel 26.11.2013
2. Lustig
daran ist doch, dass man sich bei einer Firma bewirbt, die anscheinend ihren Personalern die wichtigste Fähigkeit nicht zutraut - Menschenkenntnis und etwas Mut zum Risiko. Wenn ich von meinem Personaler nicht erwarten könnte, dass er geeignete Menschen für die Stelle findet, die ich anbiete - dann ist die Person doch fehlbesetzt.
smithyk 26.11.2013
3. Trauig, wenn ein Unternehmen solche Test braucht ...
... ich will auch nicht von einem "Personaler" ausgewählt werden. Zunächst soll ein Bewerber natürlich die erforderlichen Qualifikationen haben, bzw. die Bereitschaft fehlende Punkte nachzulernen. Und darüber hinaus sollte ein Bewerber in das Team passen, in dem er später arbeiten soll. Und ob ein Bewerber in ein Team passt, kann nur einer im Unternehmen wissen: Das Team selbst! Ein Personaler ist hier völlig überflüssig. Das Team muss mit einem Bewerber einverstanden sein, und das muss eine Konsententscheidung sein! Und wer dagegen ist, muss stichhaltig erklären, warum.
b_russel 26.11.2013
4. optional
---Zitat--- Die Prognosekraft guter Tests liegt etwa auf dem Niveau eines Assessment Centers und ist weitaus höher als die eines Vorstellungsgesprächs, das beruflichen Erfolg nicht viel besser voraussagt als der Zufall. ---Zitatende--- Mich würde interessieren, wie man das rausgefunden hat. Ich meine, hat da wirklich ein Unternehmen Leute nur auf der Basis von Tests eingestellt, ohne Vorstellungsgespräch und ein Jahr später die Leistungen verglichen? Und hat die Firma eine Kontrollgruppe gemacht, aus der sie per Zufall Bewerber ausgewählt und eingestellt hat??
wauz, 26.11.2013
5. DISG ist kein Psychotest
DISG ist kein validierbarer Psychotest, sondern ein Instrument der Einschätzung. Es baut auf dem Erkenntnisdrang des Probanten auf. Da er Situations-abhängig ist, taugt er nicht zur Personalauswahl. DISG ist aber ein hervorragendes Instrument zur Selbsteinachätzung und, im Rahmen eines Seminars, geeignet, einem Team mögliche Reibungspunkte auf Grund unterschiedlicher Motivation und Vorlieben aufzuzeigen. Man kann die DISG-Kategorien auch dazu benutzen, ein Gegenüber innerhalb einer Gesprächssituation etwas gezielter einschätzen zu können. DISG unterscheidet hauptsächlich in introvertiert und extrovertiert und Sach- oder Menschenbezug. Auf ide Weise kommen die vier Grundtypen zustanden, von denen jeder ein bisschen in sich trägt. Die Ausprägung ist, wie schon gesagt, situationsbezogen, so dass eine DISG-Einschätzung nicht in Stein gemeißelt ist. Richtig angewandt, ist das DISG-Schema aber sehr nützlich.
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