• Drucken
  • Senden
  • Nutzungsrechte
 

Quotendiskussion "Es geht nicht um wundersame Fördermaßnahmen"

Bei Männern ist oft eine Maßnahme der Work-Life-Balance, was bei den Kolleginnen unter Frauenförderung läuft - findet Allianz-Vorstand Zedelius Zur Großansicht
dapd

Bei Männern ist oft eine Maßnahme der Work-Life-Balance, was bei den Kolleginnen unter Frauenförderung läuft - findet Allianz-Vorstand Zedelius

Spezielle Managementseminare für Frauen? Werner Zedelius, Personalvorstand der Allianz, lehnt so etwas ab: Karrierewillige Frauen brauchen keine Nachhilfe. Im Interview plädiert er für eine transparente Leistungskontrolle, die das Können der Frauen sichtbar macht.

Frage: Herr Zedelius, wie in der deutschen Wirtschaft allgemein sind auch bei der Allianz Frauen in Führungspositionen noch immer deutlich unterrepräsentiert. Was tun Sie dagegen?

Zedelius: Die Allianz ist auf diesem Gebiet schon seit 2008 aktiv, als das Thema noch nicht so öffentlichkeitswirksam war wie heute. Damals haben wir uns das Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in unseren gruppenweiten Talentepools bis 2015 auf 30 Prozent zu steigern. Beim weiblichen Nachwuchs für künftige Abteilungsleiter haben wir das bereits 2011 geschafft und auch für die höheren Ebenen sind wir auf einem guten Weg, die 30-Prozent-Marke zu erreichen. Deshalb war es für uns nur eine logische Konsequenz, uns auch im Rahmen der Dax-30-Selbstverpflichtung ambitionierte Ziele zu setzen: Bis 2015 sollen 30 Prozent unserer Führungspositionen in Deutschland in den Händen von Frauen sein.

Frage: Wie gehen Sie vor?

Zedelius: Wir sehen im Wesentlichen zwei effektive Instrumente bei der Frauenförderung. Auf das erste haben uns die Frauen im Unternehmen gebracht. Wir haben sie gefragt, worin ihrer Meinung nach die größten Karrierehindernisse bestünden. Und als Antwort kam sehr klar, noch vor dem Dilemma der Vereinbarkeit von Familie und Beruf: "Wir sorgen uns, dass unsere Leistungen im Unternehmen nicht gesehen werden." Es geht also um mehr Transparenz und Sichtbarkeit. Die stellen wir jetzt sicher.

Frage: Das müssen Sie näher erklären.

Fotostrecke

26  Bilder
Wer Frauen fördert: Die Steckbriefe der Dax-Konzerne
Zedelius: Wir bewerten einmal im Jahr unsere Führungskräfte und High Potentials in so genannten Career Development Conferences. Das ist ein sehr aufwendiger Prozess, in dem Vorgesetzte in großer Runde zusammenkommen und sich über ihre Mitarbeiter austauschen. Es geht um Leistungen, Potentiale und Entwicklungspläne, und jeder Mitarbeiter wird auf diese Weise den anderen in der Runde vorgestellt. So werden leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb ihres eigenen Bereichs bekannt.

Frage: Solche Bewertungsrunden veranstalten andere Unternehmen auch.

Zedelius: Vielleicht. Wir ziehen allerdings systematische Schlüsse aus den Ergebnissen. Die Förderung talentierter Mitarbeiterinnen ist eines unserer wichtigsten Ziele im HR-Bereich. Wenn wir also sehen, dass wir auf einer bestimmten Ebene nicht genug Frauen haben, dann können wir anhand der CDC-Analysen weitere leistungsstarke Mitarbeiterinnen ausfindig machen und sie gezielt fördern. Indem wir sie zum Beispiel in unsere Talente-Pools aufnehmen oder sie zu Management-Seminaren in unser hauseigenes Trainingsinstitut schicken.

Frage: Das klingt nicht gerade spektakulär.

Zedelius: Aber es geht doch nicht darum, mit wundersamen Fördermaßnahmen nach außen zu glänzen, sondern alle verfügbaren Talente zu identifizieren und für unser Unternehmen einzusetzen! Wir haben uns klare und transparente Ziele gesetzt und handeln langfristig danach. Unsere 30-Prozent-Vorgabe verbunden mit der konsequenten Identifikation und Förderung von Talenten ist für uns genau der richtige Weg.

Frage: Gibt es bei der Allianz spezielle Management-Seminare für Frauen?

Zedelius: Nein, gegen eine rein geschlechtsspezifische Nachhilfe würden sich die Allianz-Mitarbeiterinnen wohl auch wehren. Unser Ziel ist es, eine Vielfalt begabter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben und zu fördern, weil wir in einer diversen Welt agieren, in der eine rein männlich dominierte Managementkultur für die Geschäftsentwicklung kontraproduktiv wäre. Wir haben bereits sehr gute Frauen an Bord, sie benötigen nur faire Entwicklungschancen.

Frage: Sie sagten, die Allianz habe zwei effektive Wege der Frauenförderung identifiziert. Transparenz ist das eine Mittel. Welches ist das andere?

Zedelius: Wir haben ein weltweites Sponsoring-Programm für besonders herausragende weibliche Talente aufgelegt. Wir spannen diese Frauen über zwei Jahre mit einem Sponsor aus der Unternehmensspitze zusammen. Sponsor und Sponsoree treffen sich regelmäßig und besprechen individuelle Fragen der Karriereentwicklung. Etwa 100 Frauen haben wir hierfür sehr sorgfältig ausgewählt. Ein wesentlicher Effekt liegt auch hier wieder darin, die Leistungen der Frauen auf Top-Ebene sichtbar werden zu lassen und den nächsten Karriereschritt gemeinsam vorzubereiten.

Frage: Sind Sie auch Sponsor?

Zedelius: Ich habe derzeit zwei Sponsorees, ja.

Frage: Lernen Sie als Vorstandsmitglied etwas aus diesen Gesprächen oder verläuft der Lernprozess nur top-down?

Zedelius: Die Lerneffekte sind absolut beidseitig. Wir erfahren, welche Widerstände es vielleicht noch innerhalb der Organisation für Frauen gibt. Manchmal lernen wir auch ganz praktische Dinge, zum Beispiel, wie junge Eltern ihren berufstätigen Alltag organisieren. Eine Mitarbeiterin erzählte mir neulich, wie sie sicherstellt, dass sie im Homeoffice tatsächlich arbeiten kann: Sie beschäftigt auch an diesem Tag eine Kinderfrau. Aber allein die Tatsache, dass sie ihre Kinder mittags nach der Kita persönlich in die Arme schließt, bedeutet den Kindern sehr viel. Das sind echte Aha-Effekte, die in solchen Gesprächen entstehen. Und aus solchen Einsichten entsteht kultureller Fortschritt in Unternehmen, da bin ich mir sicher.

Frage: Könnte zum kulturellen Fortschritt bei der Allianz auch gehören, Führungspositionen in Teilzeit zu besetzen?

Zedelius: Durchaus. Wir schauen uns im Moment systematisch an, welche Erfahrungen Führungskräfte mit Teilzeit, Homeoffice oder Sabbatical machen und welche Voraussetzungen es dafür braucht. In der Vergangenheit hat Teilzeit in Führungspositionen in Einzelfällen schon gut funktioniert. Mein Vorstandskollege Jay Ralph hat als CEO der Allianz Risk Transfer bereits 2003 bis 2006 seine Arbeitszeit auf 60 Prozent reduziert, weil er mehr Zeit mit seinen damals kleinen Kindern verbringen wollte. Seiner Karriere hat das nicht geschadet. Und auch Mitglieder seines Teams haben von diesem Schritt profitiert, weil er Aufgaben an sie delegierte und sie sich beweisen konnten. In Jay Ralphs Fall ging es um die Work-Life-Balance, im Falle einer Teilzeit arbeitenden Managerin hätte man vielleicht von einer Frauenfördermaßnahme gesprochen. Sie sehen: Das derzeit so modische Thema Frauenförderung ist nur ein Baustein einer Entwicklung, die Unternehmen langfristig sehr viel umfassender verändern wird. Wir müssen eine neue Arbeitskultur schaffen, für eine Gesellschaft, die anders tickt als die vorangegangenen Generationen. Da gibt es noch viel zu tun.

Wer Frauen fördert: Die Steckbriefe der Dax-Konzerne im Überblick

  • Das Interview führte Eva Buchhorn, Redakteurin beim manager magazin. Auf dessen Online-Portal erschien der Artikel zuerst.

Diesen Artikel...
Aus Datenschutzgründen wird Ihre IP-Adresse nur dann gespeichert, wenn Sie angemeldeter und eingeloggter Facebook-Nutzer sind. Wenn Sie mehr zum Thema Datenschutz wissen wollen, klicken Sie auf das i.

Auf anderen Social Networks teilen

  • Xing
  • LinkedIn
  • Tumblr
  • studiVZ meinVZ schülerVZ
  • deli.cio.us
  • Digg
  • reddit
Forum - Diskutieren Sie über diesen Artikel
insgesamt 27 Beiträge
Alle Kommentare öffnen
    Seite 1    
1. Frauenquote
d.decas 08.03.2012
Zitat von sysopSpezielle Managementseminare für Frauen? Werner Zedelius, Personalvorstand der Allianz, lehnt so etwas ab: Karrierewillige Frauen brauchen keine Nachhilfe. Im Interview plädiert er für eine transparente Leistungskontrolle, die das Können der Frauen sichtbar macht. Quotendiskussion: "Es geht nicht um wundersame Fördermaßnahmen" - SPIEGEL ONLINE - Nachrichten - KarriereSPIEGEL (http://www.spiegel.de/karriere/0,1518,818034,00.html)
Solange wir uns noch mit einem "Frauentag" und roten Rosen abspeisen lassen werden wir Frauen niemals in Führunspositionen eine Chance haben. Erst wenn Bewerbungsunterlagen "neutral" und nach Qualifikation beurteilt werden, steigen unsere Chancen. Wenn wir nicht mehr das Heimchen am Herd sein wollen mit Frauentag und roten Rosen müssen wir selbstbewußt auftreten und langsam den Aufstieg vorbereiten. Neues braucht seine Zeit aber irgendwann sollten wir uns in Bewegung setzen und mit dem Lamentieren aufhören denn das verschafft den Männern nur neuen Freiraum und neue Argumente um uns weiterhin auszuschließen.
2. bisschen widersprüchlich
ditor 08.03.2012
Schön das mal wieder einer sagt dass es keine spezielle Frauenförderung ist, wenn man Mitarbeitern ermöglichen möchte Familie und Beruf in Einklang zu bringen und dieses auch männlichen Mitarbeitern zubilligt. Leider hat der Tag immer nur 24 Stunden. Wenn eine Kinderfrau beschäftigen muss, trotz einer Maßnahme die zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienen soll, ist das nicht wirklich ermutigend bzw Zeichen dafür dass es gut funktioniert. Was nicht klar rauskommt ist, wie es dazu kommt dass man ein "weltweites Sponsoring-Programm für besonders herausragende weibliche Talente aufgelegt", während man "rein geschlechtsspezifische Nachhilfe" ablehnt? Hatte man vorher ähnliche Programme nur für Männer und die Frauen daraus ausgeschlossen? Schwierig bzw sehr optimistisch ist es, eine transparente Leistungskontrolle zu fordern, man kann den Wert einzelner Mitarbeiter meiner Meinung nach nicht wirklich umfassend quantifizieren. Ansonsten hört sich das doch ganz gut an.
3.
Peter Werner 08.03.2012
Zitat von d.decasSolange wir uns noch mit einem "Frauentag" und roten Rosen abspeisen lassen werden wir Frauen niemals in Führunspositionen eine Chance haben. Erst wenn Bewerbungsunterlagen "neutral" und nach Qualifikation beurteilt werden, steigen unsere Chancen. Wenn wir nicht mehr das Heimchen am Herd sein wollen mit Frauentag und roten Rosen müssen wir selbstbewußt auftreten und langsam den Aufstieg vorbereiten. Neues braucht seine Zeit aber irgendwann sollten wir uns in Bewegung setzen und mit dem Lamentieren aufhören denn das verschafft den Männern nur neuen Freiraum und neue Argumente um uns weiterhin auszuschließen.
Wo genau fühlen Sie persönlich sich denn ausgeschlossen? Ich kenne zahlreiche kleine und große Firmen, in denen befähigte/engagierte Frauen und Männer außerordentlich erfolgreich Führungspositionen einnehmen. Ganz unabhängig vom Geschlecht. Und ganz ohne beide Geschlechter diskriminierende Quote.
4.
DonCarlos 08.03.2012
Zitat von d.decasSolange wir uns noch mit einem "Frauentag" und roten Rosen abspeisen lassen werden wir Frauen niemals in Führunspositionen eine Chance haben.
Oh, Sie sprechen für alle Frauen und alle Frauen wollen in Führungspositionen? Wer sich im übrigen mit Rosen abspeisen lässt, hat in Führungspositionen nix zu suchen. Daher bin ich gegen eine Quote. Was verstehen Sie unter "neutral". Sie meinen wohl, dass bei der Einstellung in ein F&E-Team nicht mehr beachtet werden sollte, ob ein Physiker oder eine Germanistin eingestellt wird. Nur wenn von 100 % der Frauen 99,95 % keine Führungsrolle anstreben aber 98 % der Männer, dann wäre eine 30 % Quote ziemlich übertrieben. Sie können nicht für alle Frauen definieren, was diese zu haben wollen. Mädels fangt an Maschinenbau zu studieren.
5. ...
jagenauundso 08.03.2012
Zitat von d.decasSolange wir uns noch mit einem "Frauentag" und roten Rosen abspeisen lassen werden wir Frauen niemals in Führunspositionen eine Chance haben. Erst wenn Bewerbungsunterlagen "neutral" und nach Qualifikation beurteilt werden, steigen unsere Chancen. Wenn wir nicht mehr das Heimchen am Herd sein wollen mit Frauentag und roten Rosen müssen wir selbstbewußt auftreten und langsam den Aufstieg vorbereiten. Neues braucht seine Zeit aber irgendwann sollten wir uns in Bewegung setzen und mit dem Lamentieren aufhören denn das verschafft den Männern nur neuen Freiraum und neue Argumente um uns weiterhin auszuschließen.
Das klingt alles ganz schön lamentierend ;-) Eine kleine Anekdote am Rande: als bei uns in der Firma vor ein paar Jahren von der Gewerkschaft zum Weltfrauentag Rosen verteilt wurden, ging ich hin und sagte, dass ich mich diskriminiert fühle, weil ich aufgrund meines Geschlechts keine Rose bekomme. Die Gesichtsentgleisungen waren bemerkenswert. Was ich damit dagen möchte: wir müssen davon abkommen, alles nach Geschlecht zu beurteilen, sondern, wie Sie, wenn ich Sie richtig verstanden habe (trotz der noch vorhandenen Geschlechterkampfgrundstimmung), selbst fordern, jeden Menschen individuell betrachten. Auch Männer werden diskriminiert, weil sie z.B. dünnes Haar haben (kein Witz), das interessiert aber keinen (sind ja Männer, und Männer sind natürlich immer stark, immer im Vorteil etc. *ironieaus* Frauen, die Karriere machen möchten, tun das auch (wie im Interview auch angemerkt wurde), sie brauchen also keine andere oder bessere Förderung als karrierewillige Männer. Nur so nebenbei: bei Weitem nicht alle Männer wollen oder können Karriere machen, in Führungspositionen kann immer nur ein Bruchteil der Belegschaft sitzen, und wer hier Karriere macht, ist meistens nur bedingt abhängig vom Können. Seilschaften sind das Stichwort. Die sind viel wichtiger als "girlsdays", "Weltfrauentag" oder was weiss ich für Kram.
Alle Kommentare öffnen
    Seite 1    
News verfolgen

HilfeLassen Sie sich mit kostenlosen Diensten auf dem Laufenden halten:

alles aus der Rubrik KarriereSPIEGEL
RSS
alles zum Thema Frauen in Führungspositionen
RSS

© SPIEGEL ONLINE 2012
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung der SPIEGELnet GmbH

SPIEGEL ONLINE Schließen



Zur Person
  • Werner Zedelius, Jahrgang 1957, ist Personalvorstand bei der Allianz.

Fotostrecke
Weibliche Dax-Vorstände: Acht Frauen sitzen im Chefsessel


Fotostrecke
Von IBM bis Xerox: Frauen an der Spitze

Social Networks