Frag die Karriereberaterin Hilfe, ich bin umgeben von Faulpelzen

Ein moderner Manager lässt seinen Mitarbeitern möglichst viele Freiheiten. Aber er ist enttäuscht: Keiner gibt sich Mühe, wichtige Aufgaben bleiben liegen. Was läuft falsch?

Wenn nur der Chef begeistert ist, läuft irgendwas schief
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Wenn nur der Chef begeistert ist, läuft irgendwas schief


Martin ist Bereichsleiter in einem mittelständischen Familienunternehmen - und verzweifelt. Seine Mitarbeiter übernehmen keine Verantwortung, es gibt kein Miteinander, und für schlechte Leistung finden sie immer wieder haarsträubende Ausreden wie "Keine Zeit." und "Was dazwischengekommen.". Martin weiß nicht mehr, was er tun soll. "Ich fördere doch Verantwortung und lasse allen freie Hand", sagt er.

Karriereberaterin Svenja Hofert antwortet:

Manager mit einem vermeintlich modernen Führungsstil verwechseln oft laissez-faire mit kollegial. Sie sind durch Vorträge und Coachings auf das Neue getrimmt, wollen Leader sein und Visionäre und ihren Mitarbeitern Verantwortung übertragen. In der Praxis aber arbeiten sie in Firmen, in denen niemand Verantwortung haben möchte und die Kultur nicht zu dem Neuen passt. Zitiert wird dann gern ein Wertewandel - aber der findet meist vor allem auf dem Papier statt.

Die meisten arbeitenden Menschen haben in Wahrheit einen zweiten Job: Sie verschwenden unglaublich viel Zeit damit, sich zwischen den Widersprüchen und ungeschriebenen Gesetzen ihrer Firma zurechtzufinden.

Führungskräfte sind deshalb immer auch oberste Kulturmanager. Und oft sollen sie auch noch Haltungen vertreten, die in eklatantem Widerspruch zu gelebten Werten stehen.

Was wirklich Sache ist, lässt sich nur mittendrin und vor Ort erfahren. Das Ungeschriebene ist meist eine Offenbarung: Da steht der Porsche des Inhabers vor der Tür, Porträts an der Wand zeigen Allmacht, Sitzordnungen Distanz und Nähe. Ein Klima der Angst lässt sich ebenso fühlen wie eine Kultur des Miteinanders - und das macht Widersprüche zwischen Anspruch und Wirklichkeit für Außenstehende direkt erfahrbar. Wer drinsteckt allerdings, merkt es kaum. Zu erkennen, dass auch Sie ein Produkt ihres Umfelds sind, kann entlasten und wäre ein erster Schritt.

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Miteinander funktioniert nur, wenn gemeinsame Ziele da sind. Martin, zwei Fragen: Haben Ihre Mitarbeiter attraktive Ziele, wirklich attraktive? Und ich meine jetzt sicher nicht die Jahresziele auf dem Papier. Sind sie intrinsisch motiviert, haben sie also ein echtes, inneres Bedürfnis, ihre Arbeit gut zu machen?

Wenn Sie zweimal Nein sagen, so werden die Mitarbeiter auch in Zukunft keine Verantwortung übernehmen, warum und wofür auch. Fragen Sie mal, was passieren muss, damit sie es tun. Und hinterfragen Sie auch sich selbst. Manche Führungskräfte definieren Miteinander nämlich als Wert, ohne sich selbst danach zu verhalten.

Jeder Wert braucht dahinterstehende Prinzipien und jedes Prinzip klar überprüfbare Maßnahmen, sonst sind sie im wahren Sinn "Wert-los". Hinter dem Wert "Miteinander" können Prinzipien stehen wie "wir entscheiden gemeinsam" oder "wir nehmen uns gegenseitig in die Pflicht" - die wiederum mit konkreten Maßnahmen unterfüttert werden.

Auf eine solche konkrete und von allen nachvollziehbare Ebene ziehen die meisten Unternehmen ihr Werteverständnis jedoch nicht. Kaum verwunderlich also, wenn sich Mitarbeiter nicht nach Managementlehrbuch verhalten. Hinzu kommen falsche Erwartungen der Führungskraft. Wer glaubt, dass mehr Selbstverantwortung auch automatisch mehr Motivation und Leistung freisetzt, irrt sich.

Eigenverantwortung übernehmen können nur entwickelte, reife Menschen, die in der Lage sind, sich selbst zu steuern und eigenen Werten zu folgen. Das trifft vielleicht auf ein Drittel der Erwachsenen zu, unabhängig vom Alter und von der Bildung. Ein Teil der anderen lässt sich über Struktur führen. Und dann gibt es immer noch die, für die Selbstverantwortung eher Last als Befreiung ist. In Teams lehnen sie sich eher zurück und überlassen anderen die Arbeit. Das nennt sich lazy co-working. Solche Menschen brauchen eine dichtmaschige Führung.

Lieber Martin, schauen Sie nach dem Kulturcheck am besten auch die Struktur Ihres Teams und die Aufgabenverteilung an. Manche Teams sind zu groß und zu starr. Ideal sind wechselnde Tandems und Dreier- und Vierergruppen. Und eine stärkenorientierte Verteilung von Aufgaben kann eine positive Dynamik einbringen.

insgesamt 38 Beiträge
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smartphone 10.01.2017
1. Managementlehrbuch
Genau das ist das Problem - da sitzen Leute ( Autoren) am Scheibtisch udn denken sich tolle Dinge aus ( Zusatzeinkommen) . Die in praxi kaum umsetzber . Warum . So manch Manager setzt voraus, daß der MA gefälligst dito die Managerbücher kennt - sich also "teamorientiert" verhalten soll bwz muß - Nur - wozu sollte er da, wenn in Praxi , der Vorgesetzte seine Leute exffektiv znru als Zuarbieter dessen Karriere ansieht. der MA als nützlicher Idiot . Besonders kritisch wird das, wenn die MA nur als Kostenstelle gesehen werden , die nach Erfolg idealerweise gefeuert ( da machen verdammt viele ) und dise nun auf eine HR treffen, bei welchen sich deren Chef für einen Halbgott hält ....udn sich selbst nihct mal an die Firmen Governance und - Ethik hält.... Interessant wird es , wenn Sie die Fähigkeit haben , dies den echten Chef zu stecken udn wie der sich nun verhält ( er müßte den Personaler feuern - tut er das ? ) Sie erkennen so excellent , wie die Firam wirklich tickt .
forumgehts? 10.01.2017
2. Wie
sagte doch der Falschfahrer auf der Autobahn nach der Warnung: Was, ein Falschfahrer kommt Ihnen entgegen? Blödsinn, es sind Dutzende!
carryflag 10.01.2017
3. Auch das (digital) Papier nicht Wert
Wer sowas schreib, unterliegt einer grundsätzlichen Fehleinschätzung: Es einfach eine große Anzahl an durchschnittlichen bzw. unterdurchschnittlichen Arbeitnehmern. Punkt. Wenn diese Arbeitnehmer in geballter Zahl zusammentreffen (was in einer schwachen, inkonsequenten Personalpolitik begründet liegt), dann hat man das beschrieben Probleme. Im Deutschen Arbeitsrecht kommt eine Kündigung aufgrund von schlechter Arbeitsleistung nicht vor - bzw. ist diese nur theoretisch möglich und wird in der Realität nahezu unmöglich sein (Beweispflicht usw.). Übrigens eine sehr nette, aber auch sehr naive Vorstellung, dass die Aufgaben immer kreativ, neu, interessant usw. sein müssen - ansonsten kann man natürlich nicht erwarten, dass die Arbeit entsprechend professionell erledigt wird.
rambazambah 10.01.2017
4. So einen Chef hatte ich auch mal
Allerdings war er Geschäftsführer des Familienunternehmens. Und genau hier lag auch das Problem. Er wurde quasi in die Firma hineingeboren, ist damit aufgewachsen und hat sie dann übernommen. Aber er ist/war einfach kein Chef. Anstatt zu deligieren hat er alles selbst gemacht bzw. hat damit angefangen, es dann liegen lassen und dann vergessen. Irgendwann bekam man dann den Rüffel, warum die Aufgabe nicht erledigt wurde. Er hat seine Entscheidungen täglich revidiert und was gestern noch Prio 1 war, war heute egal - und umgekehrt. Ich habe das Vor-und-Zurück eine Weile mitgetanzt, aber irgendwann hat man einfach keine Lust mehr, sich in noch ein Projekt reinzuhängen, Überstunden zu schieben um es dann in den Müll zu werfen. Andere MA waren ging es ebenso. Sie wurden furchtbar unsicher. Dazu kam dann noch der Seniorchef, der gegenteilige Anweisungen gab und das Chaos war perfekt.
Olaf 10.01.2017
5.
Das ist eine ganz gute Beschreibung des Problems in vielen Firmen. Es ist ein bisschen wie in der DDR oder anderen, sozialistischen Staaten. Jeder weiß, was wirklich von ihm erwartet wird und das all die schönen Sprüche der Chefs nur Propaganda sind, die man keinesfalls glauben darf.
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