Management trifft Mensch Der Bierfaktor im Bewerbungsgespräch

Um bei Einstellungen vorurteilsfrei über Bewerber zu entscheiden, setzen Unternehmen verstärkt auf Algorithmen. Das löst viele Probleme, schafft aber auch neue. Am Ende landet mancher Personaler bei alten Kriterien.

Mit Kollegen auf ein Bier
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Mit Kollegen auf ein Bier

Eine Kolumne von


Als Manfred noch jung und gerade in der Personalabteilung eines großen Energiekonzerns eingestiegen war, nahm ihn sein Chef nach einem Gespräch mit einem Bewerber einmal beiseite und sagte: "Wissen Sie, wir können uns hier lange über Lebensläufe und Abschlussnoten beugen. Für mich zählt am Ende nur eins: Würde ich mit dem, der sich hier bewirbt, gerne ein Bier trinken?"

Manfred war beeindruckt ob der genialen Fähigkeit seines Vorgesetzten, Komplexität zu reduzieren. Er brauchte ein paar Jahre, bis er begriff, dass die schöne Sentenz alles andere als originell und im Gegenteil der notorisch dahingeraunte Satz alter Personal-Haudegen war, die keine Lust hatten, sich stundenlang mit Lebensläufen und Abschlussnoten zu beschäftigen.

Dessen ungeachtet nahm er, als er selbst die Karriereleiter nach oben kletterte, den Satz ebenfalls in sein Standardrepertoire auf. Und mehr noch: Er hielt sich auch daran. Manfred, der ziemlich gut Tennis spielte, eine private Uni besucht hatte und gerne reiste, stellte eine Menge Menschen ein, die Tennis spielen und weltmännisch von ihrer Zeit in Kuala Lumpur oder Montevideo plaudern konnten. Gerne übrigens bei einem Bier.

Das ging viele Jahre gut, Manfred stieg zum Personalleiter eines recht großen Mittelständlers auf. Eines Tages sagte der Geschäftsführer zu ihm: "Mein lieber Manfred, ich habe das Gefühl, Ihre Truppe ist nicht divers genug." Manfred nickte nachdenklich. "Das ist kein Vorwurf", fuhr der Geschäftsführer fort, "wir alle lassen uns von unseren Vorurteilen lenken. Aber jetzt gibt es ja Abhilfe. Warum probieren Sie das nicht mal aus?"

Manfred nickte erneut, und wenige Tage später war er in der Welt der "People Analytics" angekommen, die die auf Algorithmen basierte Auswertung riesiger Datenmengen bei Einstellungen oder Beförderungen unterstützt. Maschinen treffen bessere Entscheidungen, das ist die Idee dahinter, und diese Idee ist seit Jahren eins der heißesten Themen auf Personaler-Konferenzen. Softwarekonzerne haben aus den Algorithmen Produkte gestrickt, die zum Beispiel "Success Factors" (SAP) heißen, "Taleo" (Oracle) oder Workday. SAP hat den Programmen eine schicke Überschrift verpasst: "Business beyond bias" - Geschäftsentscheidungen ohne Vorurteile.

Die kühle Brillanz der Non-Bias-Maschine

Statt mit dem Bewerber ein Bier zu trinken und über seine sportlichen Vorlieben zu parlieren, durchkämmen die Programme Lebensläufe oder Einträge in sozialen Netzwerken, analysieren Daten und Texte und suchen Muster. Alles, ohne auf Geschlecht, Herkunft oder Sympathie zu achten. Völlig neutral und unbestechlich. Eine prima Sache, das musste sogar Manfred zugeben. Gut, er vermisste das Biertrinken, aber er zog seinen Hut vor der kühlen Brillanz, mit der die Non-Bias-Maschine Kandidaten herausfilterte, die einer pfiffiger waren als der andere.

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Nach einigen Monaten jedoch tauchte ein kleines Problem auf. Die frisch eingestellten Mitarbeiter waren zwar pfiffig und divers, und der Geschäftsführer war zufrieden. Doch das Klima in der Abteilung veränderte sich, wurde professioneller, aber auch einzelgängerischer. Immer öfter ertappte sich Manfred dabei, wie er lieber eine Mail schrieb, als mit dem Betreffenden direkt zu sprechen.

Manfred befragte einen Freund, Professor für Personalmanagement. Der Freund wies ihn darauf hin, dass selbst Algorithmen Vorurteile haben - weil sie von Menschen programmiert werden, die davon natürlich nicht frei sind. "Dein Problem ist aber ein anderes", sagte der Professor, "es ist die soziale Komplexität menschlicher Beziehungen."

Manfred nickte nachdenklich, obwohl er keine Ahnung hatte, wovon der Freund redete. "Menschen leisten am meisten im Team", sagte der Professor. "Es geht also nicht nur um die Qualifikation, sondern auch darum, wie die einzelnen Mitarbeiter untereinander harmonieren. Das zu lösen, ist für die Programme zu komplex. Noch zumindest." Humor, Verlässlichkeit, Gefühle - all das lässt sich schwer messen, beeinflusst aber das Klima am Arbeitsplatz enorm. Und damit die Leistung aller.

Selbst bei Google haben sich die Mitarbeiter dafür entschieden, Entscheidungen über Beförderungen wieder von menschlichen Managern treffen zu lassen, obwohl der Algorithmus hervorragend funktionierte. Das schlichte Argument: "People should make people decisions."

Pah, auch nicht viel besser als die Sache mit dem Biertrinken, dachte Manfred. Er behielt die Programme, ergänzte sie aber durch klassische Bewerbungsgespräche. In denen er fortan nicht mehr nur Tennis gelten ließ, sondern sich auch für andere Sportarten interessierte. Funktioniert super seither. Selbst Curling ist doch spannender als gedacht, musste Manfred lernen. Vom Diversitätsfaktor ganz zu schweigen.



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insgesamt 19 Beiträge
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Seite 1
allessuper 14.02.2017
1. Wir Männer..
brauchen offenkundig ziemlich lange, um die Vernunft zu erreichen, die über Intuition und gesunden Menschenverstand so leicht zu erreichen wäre. Einerseits objektive Kriterien, andererseits Bauchgefühl war schon immer die Lösung. Was das die Welt kostet..
laracrofti 14.02.2017
2. Personaler
treffen heute doch keine richtigen Personalentscheidungen mehr. Sie sieben die Bewerbungen aus nach bestimmten Kriterien und Schlagwörter, das war es dann auch schon. Dann kommen die betroffenen Abteilungsleiter die sich hin und her drehen bis sie dann mal zu einer Entscheidung kommen. Selbstverständlich nicht allein, da soll noch der Finanzchef mit dabei sein und der Einkaufschef, obwohl es z.B. um eine Vertriebsstelle geht. In kleineren Firmen entscheidet man sich schneller, aber da hat auch nur der Geschäftsführer das Sagen und nicht 2-3 Möchtegern-Psychologen.
holla,diewaldfee 14.02.2017
3. Bier trinken...?
Warum sollte der Bewerber jemand sein, mit dem man ein Bier trinken gehen will? Das mag vielleicht in Positionen Sinn ergeben, in denen es darauf ankommt, Leute um den Finger zu wickeln (Versicherungsvertreter, Key-Account-Manager, etc.) aber wenn beispielsweise ein Chirurg zwar kein Spaßvogel, dafür aber ein Meister seines Faches ist und der andere Kandidat zwar ein lustiger Geselle, dafür aber mit zwei linken Händen ausgestattet ist, für wen sollte man sich dann entscheiden?
nurEinGast 14.02.2017
4. 27
Schön geschriebener Artikel, der allerdings letztendlich auch nur das zeigt, was jedem, der schon längere Zeit im Arbeitsleben steht, schon längst bekannt ist. Personaler sind die überbewertetste und überflüssigste Gruppe von Angestellten in einer Firma. Uns zusätzlich noch mit - im Verhältnis zu ihrer Bedeutung mit überdimensional viel Macht ausgerüstet. Alles was wichtig ist, könnten Abteilungsleiter auch selbst und besser und effektiver abklopfen. Zumal diese auch ihre Abteilung und ihr Abteilungsklima gut genug kennen um einschätzen zu können welcher Bewerber passt oder nicht. Wieso man Personalern trotzdem eine solche Bedeutung einräumt werde ich wohl nie verstehen...
ansv 14.02.2017
5.
Einen Punkt würde ich noch ergänzen: Die ganzen heute verfügbaren Weisheiten machen die Menschen immer entscheidungsunfähiger. Da werden Mitarbeiter durch Assessment-Center gedreht - selbstverständlich nachdem sie schon 2 Gesprächsrunden absolviert haben. Und wenn sie es dann schaffen bekommen sie einen Vertrag mit 6 Monaten Probezeit und auf ein Jahr befristet. Weil wirklich niemand mehr in der Lage ist zu sagen "DAS ist der Mensch für DIE Stelle".
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