Kulturwandel bei Porsche Nur wer fair befördert, kriegt einen Bonus

Viele Firmen wollen mehr Frauen ins Management holen. Aber tut sich auch mal was? Ja, zum Beispiel bei Porsche. Dort arbeiten jetzt doppelt so viele weibliche Führungskräfte wie vor vier Jahren.

Arbeiterin in einem Porsche-Werk
Porsche

Arbeiterin in einem Porsche-Werk

Von Harvard-Business-Manager-Redakteurin Helene Endres


Stellen Sie sich vor, Sie wären bei Porsche im Top-Management und sollten den Frauenanteil erhöhen, am besten gleich um 50 Prozent. Mit weiblichen Führungskräften, die es im technischen Bereich ja angeblich gar nicht gibt. Und Männern, die sehr schnell angefasst reagieren, wenn sie das Wort Quote hören.

Natürlich: Diversity an sich ist nicht neu, und auch die Personaler beim Autobauer Porsche wünschten sich seit Jahren mehr weibliche Mitarbeiter. Doch es blieb bei Einzelmaßnahmen, die Strategie fehlte, das Bekenntnis von oben. Ex-Porsche-Chef und Übervater Wendelin Wiedeking stand für vieles, aber nicht unbedingt für Frauen im Management. "Der Frauenanteil in den Führungspositionen dümpelte all die Jahre vor sich hin", so Konstanze Marinoff, Leiterin des Personalmarketings.

Dann wechselte der Vorstand bei Porsche, die Generation Wiedeking trat ab, mit den neuen Führungskräften zog ein anderes Rollenverständnis ein. Gleichzeitig wuchs der Druck von außen: Heute ist Diversity Pflicht.

Doch während andere Firmen bereits LGBT-Netzwerke für ihre homo-, bi- oder transsexuellen Mitarbeiter gründeten, war bei Porsche noch nicht einmal das Thema Frau angekommen. Das schreckte weibliche Bewerber ab. Eine fatale Entwicklung im Kampf um Fachkräfte. "Wir wollen die Besten bei Porsche haben. Da wäre es fahrlässig, sich nicht verstärkt um die Frauen zu kümmern", so Personalvorstand Andreas Haffner.

2012 war es dann so weit: Der Konzern startete sein Programm zur Chancengleichheit. Ein entscheidender Punkt der Strategie war zu zeigen, dass es der neue Vorstand ernst meint mit den Frauen: Er machte eine faire Beförderungspolitik bonusrelevant - wer wieder nur Männer beförderte, hatte am Ende das Jahres das finanzielle Nachsehen. "Als Chancengleichheit bonusrelevant wurde, hat es bei dem Thema einen richtigen Push gegeben", so Personalerin Marinoff.

Porsche führte ein kaskadenartiges Beförderungsmodell ein. Der Konzern ermittelt in jedem Ressort, wie viele Frauen sich unter den leitenden Angestellten befinden. Dieser Anteil muss es auch auf die Managementebene schaffen. In Ressorts mit mehr Frauen, zum Beispiel im Finanzbereich, ist die Quote also höher als in denjenigen mit einem niedrigen Frauenanteil, wie beispielsweise der Entwicklung.

Faires Verfahren: Um zu verhindern, dass Frauen beim Sprung ins Management zurückbleiben, hat Porsche sich eine Beförderungsquote gegeben. In jedem Ressort wird individuell ermittelt, wie viele Frauen im oberen Tarifbereich arbeiten. Dieser Anteil muss bei Beförderungen in die obersten drei Managementebenen berücksichtigt werden (in unserem Beispiel: 20 Prozent).
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Faires Verfahren: Um zu verhindern, dass Frauen beim Sprung ins Management zurückbleiben, hat Porsche sich eine Beförderungsquote gegeben. In jedem Ressort wird individuell ermittelt, wie viele Frauen im oberen Tarifbereich arbeiten. Dieser Anteil muss bei Beförderungen in die obersten drei Managementebenen berücksichtigt werden (in unserem Beispiel: 20 Prozent).

So soll verhindert werden, dass Frauen an der gläsernen Decke scheitern - und männliche Kollegen sich demotiviert abwenden. Durch das Modell wird erreicht, dass das, was wächst, auch weitergegeben wird ins Management. "Gleichzeitig wollten wir verhindern, dass dann eine Zeit lang nur Frauen ernannt werden. Das wäre ja nicht fair den männlichen Kollegen gegenüber", sagt Konstanze Marinoff. "Unser oberstes Ziel ist Chancengleichheit."

Haffner packt eine Grafik aus - darauf zu sehen: der Frauenanteil in der Belegschaft. Wenig überraschend: Je höher die Hierarchieebene, desto weniger Frauen. Gleichzeitig ist für Haffner und Marinoff klar, dass eine Quote keinen Erfolg haben wird, wenn sich die Kultur im Haus nicht ändert. Also trifft er sich regelmäßig mit Frauen aus seinem Unternehmen in sogenannten Fokusgruppengesprächen, um zu erfahren, was sie brauchen für eine Karriere bei Porsche.

Die Quote wird unterstützt durch vielfältige Maßnahmen. Eröffnete der Autobauer vor einigen Jahren stolz ein eigenes Steakrestaurant mit US-Prime-Beef, wird derzeit in den Bau einer Kita investiert. Um die Jobs flexibler zu gestalten, gibt es Angebote wie Homeoffice oder Führung in Teilzeit. Das haben viele Unternehmen schon seit 15 Jahren - doch bei Porsche geht damit ein Kulturwandel einher: Bislang bedeutete Karriere bei Porsche, 120 Prozent zu arbeiten, lange Tage, Präsenz, stete Erreichbarkeit. Viele Frauen mit Kindern finden dies wenig attraktiv - und haben schlichtweg kein Interesse an einer Führungsposition zu diesen Bedingungen.

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Auch Christiane Storz, Abteilungsleiterin für den Bereich Vertriebscontrolling, hatte Schwierigkeiten, in diesem Modell Familie und Beruf zu vereinbaren: "Ich habe das anderthalb Jahre gemacht und mich zwischen Beruf und Familie komplett zerrieben. Ich konnte meinem Anspruch an eine Mutterrolle nicht gerecht werden, da ich meine Tochter kaum gesehen habe. Mir war klar: So kann ich nicht mehr weitermachen. Lieber verzichte ich auf den Karriereschritt." So wie einige Frauen vor ihr.

Storz schlug vor, sich den Job künftig mit einer Kollegin zu teilen - und konnte ihre Chefs überzeugen, das erste Mal eine Leitungsfunktion in Teilzeit zu besetzen. "Das war ein absolutes Novum hier im Unternehmen - und hat extrem geholfen, Mütter für Führungspositionen zu begeistern", sagt ihr Vorgesetzter Holger Peters, Hauptabteilungsleiter Controlling.

Nach vier Jahren sprechen die Zahlen für die Strategie. Der Frauenanteil in den ersten drei Managementebenen unterhalb des Vorstands ist signifikant gestiegen, die Zahl der Frauen hat sich dort durchschnittlich mehr als verdoppelt.

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Trotzdem ist das Thema kein Selbstläufer: Vorstand Haffner diskutiert immer noch mit Mitarbeitern über die Relevanz von Diversität, neue Maßnahmen werden entwickelt und umgesetzt. "Wir brauchen den permanenten Dialog", so Haffner. "Für manche Unternehmen mögen viele dieser Maßnahmen ein alter Hut sein - für uns als über die Jahrzehnte sehr männerdominierter Sportwagenhersteller ist es aber ein großer Schritt."

Dieser Text ist ein Auszug aus der Spezialausgabe des "Harvard Business Manager" mit dem Titel "Strategie: Unternehmen führen in unruhigen Zeiten - eine Anleitung für Manager". Das gesamte Heft können Sie hier kaufen.



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