Assessment-Center "Die Qualität ist oft zu schlecht"

Bei der Bewerberauswahl schwören viele Unternehmen auf Assessment-Center. Was sie taugen, hat Christof Obermann untersucht. Im Interview erklärt er, warum Gruppendiskussionen unfair sind, Personaler Intelligenztests unterschätzen und auf das Bauchgefühl nicht immer Verlass ist.


HBM: Herr Obermann, Sie beschäftigen sich seit fast 20 Jahren als Berater, Autor und Dozent mit der Weiterentwicklung von Assessment-Centern (AC). Gab es in der neuen Studie noch Überraschungen für Sie?

Christof Obermann leitete als Mitglied des Arbeitskreises Assessment-Center zusammen mit Stefan Höft die AC-Studie 2008
Michael Dannenmann

Christof Obermann leitete als Mitglied des Arbeitskreises Assessment-Center zusammen mit Stefan Höft die AC-Studie 2008

Obermann: Allerdings. Ich war ziemlich überrascht, wie weit Assessment-Center in Deutschland mittlerweile verbreitet sind - und dass so viele Unternehmen dauerhaft dabei bleiben. Wir hatten ja bisher keine objektiven Daten, weil die meisten vorherigen Studien interessengetrieben waren. Da wurden entweder Unternehmen befragt, die der Methode ohnehin positiv gegenüberstanden, oder nur die Kritiker gehört. Durch unsere Vollerhebung der Dax-100-Unternehmen haben wir jetzt zum ersten Mal ein objektives Bild.

HBM: Auch wenn AC so verbreitet sind - in Deutschland bleiben sie umstritten. Befürworter halten sie für unumgänglich; Gegner beschwören ihren Niedergang herauf. Was stimmt nun?

Obermann: Von einem Niedergang kann keine Rede sein. Die Mehrzahl der großen Konzerne setzt Assessment-Center ein. Aber ich würde den Kritikern recht geben, dass Anwendungsfehler an der Tagesordnung sind. Zwar hat die Einsatzhäufigkeit zugenommen, aber die Qualität ist bestenfalls gleich geblieben, wenn nicht sogar gesunken. Ich schaue mir oft AC an, und da gibt es viele, die den Namen nicht verdienen.

HBM: Was machen die Unternehmen falsch?

Obermann: Viele Personaler vertrauen darauf, dass allein der Begriff Assessment-Center schon für Qualität steht. Aber statt die Methodik auf die Anforderungen des jeweiligen Jobs abzustimmen, greifen sie auf Übungstypen wie Gruppendiskussionen oder Fallstudien zurück, die keinen Bezug zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle haben. Problematisch wird es auch, wenn ein Assessment-Center zu wenige Übungen enthält. Neuere Studien haben bewiesen, dass nicht die Länge eines AC über seine Qualität entscheidet, sondern möglichst viele verschiedene Übungsinhalte - vom Intelligenztest über Interviews bis hin zu Rollenspielen. Das verhindert den sogenannten Halo-Effekt, also dass die Beobachter nach ihrem ersten Eindruck oder Bauchgefühl urteilen.

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HBM: In Ihrer neuen Studie fällt auf, dass die Gruppendiskussionen in den vergangenen Jahren stark zurückgegangen sind. Eigentlich schade - daran ließen sich doch immer die Alphatierchen in der Gruppe erkennen ...

Obermann: Gruppendiskussionen sind beliebt, weil sie so schön ökonomisch sind. Vom diagnostischen Standpunkt aus gesehen, kann ich sie allenfalls als Ergänzung empfehlen. Dafür hängen die Leistungen der Teilnehmer zu stark vom Verhalten ihrer Mitstreiter ab. Wenn zwei aggressive Teilnehmer die Diskussion dominieren, halten sich die anderen zurück, auch wenn sie normalerweise nicht auf den Mund gefallen sind. Außerdem stellen die Teilnehmer ständig Hypothesen auf, was die Beobachter wohl von ihnen hören wollen: Sollen sie sich eher durchsetzungsstark geben oder konsensorientiert? Da kann es passieren, dass sie genau das falsche Verhalten zeigen, weil sie sich in den Erwartungen der Beobachter getäuscht haben.

HBM: Mit den Gruppendiskussionen geht es also abwärts - dafür setzen Unternehmen mehr auf Persönlichkeits- und Intelligenztests. Die sind hierzulande ebenso umstritten wie AC.

Obermann: Ob jemand als Führungskraft erfolgreich sein wird, hängt vor allem von einem Kriterium ab: Wie souverän geht diese Person mit komplexen Situationen um? Es gibt einen nachgewiesenen Zusammenhang zwischen Intelligenz und der Fähigkeit, Komplexität zu bewältigen. Also ist es sinnvoll, Intelligenz zu testen. Natürlich muss ein guter Manager auch noch andere Talente mitbringen, etwa soziale und kommunikative Kompetenz. Aber wenn er in puncto Komplexitätsbewältigung nur mittelmäßig ist, wird aus ihm wohl nie eine erfolgreiche Führungskraft.

HBM: Heißt das, Sie fordern mehr Intelligenztests in AC?

Obermann: Ich sehe doch, dass die Treffsicherheit von Assessments über die Jahre nicht gestiegen ist. Das hat auch damit zu tun, dass in Deutschland noch immer das Weltbild der Personaler die Inhalte dominiert - mit einseitigem Fokus auf Sozialkompetenz. Deshalb wurden bisher vor allem Rollenspiele und Gruppendiskussionen eingesetzt. Intelligenz- und Persönlichkeitstests dagegen galten lange als Geheimwissen der Psychologen. Aber wie unsere Studienergebnisse zeigen, ändert sich die Situation gerade. Auch weil es mittlerweile eine Reihe seriöser Testanbieter gibt. Aber auch anspruchsvolle Fallstudien gehören zu einem guten AC.

HBM: Assessment-Center sind aufwendig und teuer. Das lohnt sich nur, wenn sie im Vergleich zu Einzelinterviews besser vorhersagen, welcher Kandidat auf die Stelle passt. Wie sieht es mit ihrer Prognosegüte aus?

Obermann: Die Treffsicherheit von Assessments ist insgesamt größer als bei Interviews - aber nicht in allen Fällen. Das hängt sehr stark von der Qualität ab. Es gibt ausführliche strukturierte Interviews, die besser sind als schlecht gemachte Assessment- Center. Das lässt sich gut an den Validitätswerten erkennen. Sie setzen das Ergebnis des Auswahlverfahrens in Relation dazu, wie gut die Kandidaten später wirklich auf den Job passen. Ein Wert von 1 wäre das theoretische Maximum. Bei Assessment-Centern haben wir einen Wert von 0,3 bis 0,5. Das ist nicht überwältigend, aber immer noch mehr als bei Einzelinterviews: Strukturierte Interviews liegen zwischen 0,2 und 0,4, unstrukturierte nur zwischen 0,1 und 0,2.

HBM: Und was heißt das für Unternehmen?

Obermann: Wenn sie nur die Wahl haben zwischen einem perfekt strukturierten Interview und einem schlechten Assessment-Center, sollten sie besser das Interview wählen.

Das Interview führte Britta Domke, Harvard Businessmanager



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