Bewerber beim IQ-Test "Man kann sich blöder stellen, aber nicht intelligenter machen"

Vielen Bewerbern graut's vor Intelligenztests, manche Unternehmen schwören aber darauf - auch weil die Ergebnisse so schön eindeutig und objektiv wirken. Der Wert von IQ-Messungen bei der Mitarbeitersuche ist umstritten. Fast immer werden sie kombiniert mit anderen Verfahren.

dpa


Wenn Firmen nach neuen Mitarbeitern suchen, ob Führungskräfte oder Auszubildende, spielen Intelligenztests eine wichtige Rolle. Grundsätzlich sollen sie zeigen, was Bewerber maximal leisten können. Dabei geht es um die kognitiven Fähigkeiten - Abstraktion, Anwenden von Wissen, Problemlösung. "Man kann sich blöder stellen, aber man kann sich nicht intelligenter machen", sagt Unternehmensberater Tobias C. Haupt aus München. Im Gegensatz zu Persönlichkeitstests und persönlichen Interviews könne der Getestete hier kaum etwas vorspielen. Es gebe nur logisch richtige und logisch falsche Antworten.

Christian Montel von der eligo GmbH in Berlin, die psychologische Personalsoftware entwirft, sieht das ähnlich: "Die Auswertung der Tests ist eindeutig und objektiv, gibt aber nur Aufschluss über das, was im Test gemessen wird." Dagegen können Gespräche Einsichten zu ganz anderen Bereichen bieten: "Ob der Bewerber für den Versicherungsaußendienst ein ungepflegtes Äußeres hat oder verhaltensauffällig ist, erfahren Sie im Test nicht."

Richtig eingesetzt können Tests ein Auswahlverfahren fairer gestalten. Wenn die geistige Leistungsfähigkeit entscheidend für den Job ist, sei es gut, einen geeigneten Test einzusetzen, meint Montel. In Gesprächen könnten Schwächen leichter umschifft werden. "In keinem Ratgeber steht: Sagen Sie frei heraus, wenn Sie Probleme mit schwierigen Aufgaben und schlussfolgerndem Denken haben."

"98 Prozent der Tests sind Blödsinn"

Nach Einschätzung von Tobias C. Haupt sind qualitative Intelligenztests in Kombination mit anderen Instrumenten sinnvoll - sofern sie gut sind. "Und das sind die wenigsten." 98 Prozent seien "absoluter Blödsinn". Das liege daran, dass die Entwicklung hochwertiger Tests teuer sei. Angewandt werden Intelligenztests allein in Deutschland mehrere Hunderttausend Mal pro Jahr, sagt Haupt. "Es dient auch der Legitimierung der Auswahl" - denn Personalabteilungen müssten sich immer öfter für Entscheidungen rechtfertigen.

Im Kern funktionieren Intelligenztests immer gleich. Abgefragt werden anhand von Text-, Rechen- und Bildaufgaben das Gedächtnis, die Verarbeitungskapazität, das Arbeitstempo und die Kreativität, erklärt Haupt. Der Durchschnitt der Werte der vier Faktoren bildet dann den Gesamtwert. Begrenzt kann man sich darauf vorbereiten, jedenfalls auf die Art der Aufgaben.

Manchmal kann die Ankündigung eines Intelligenztests Job-Interessenten sogar verprellen. "Ich darf als Unternehmen die Akzeptanz der Bewerber nicht verspielen", warnt Haupt. Bei vielen seien psychologische Tests unbeliebt - nachvollziehbar, findet er. Besonders tief sitze die Skepsis bei älteren Bewerbern, "die Jüngeren sind das gewohnt".

Von solchen Tests sollte sich aber niemand einschüchtern lassen, sagt Christian Montel: "Man sollte versuchen, möglichst wenig Angst zu haben, vorher gut schlafen und es auf sich zukommen lassen." Schließlich passiere dabei nichts Schlimmes. Dass Intelligenztests nicht unfehlbar seien, wüssten auch Arbeitgeber. "Mir sind wenige bis keine Unternehmen bekannt, die nur Intelligenztests machen", so Montel.

Intelligenz allein macht noch lange keine Führungskraft

Häufig würden aus den Bewerbungsunterlagen zunächst diejenigen rausgesucht, die für die Stelle in Frage kommen. Sie bearbeiten dann online einen Test, der neben Intelligenz auch Motivation und Persönlichkeit erfasst. "Auf Basis dieser Ergebnisse führt man ein Interview - zur Vorauswahl auch am Telefon. Dann kombiniert man die Ergebnisse aus Test und Interview", erklärt Montel.

Auch der Süßwarenhersteller Ferrero in Frankfurt/Main setzt auf eine Kombination aus Intelligenztests und anderen Verfahren. "Eine gute Führungskraft macht weitaus mehr als pure Intelligenz aus", sagt Personalleiter Alexander Lauer. Von großer Bedeutung seien auch Persönlichkeit, Teamfähigkeit und andere Soft Skills. Daher greife Ferrero zusätzlich auf ein mehrstufiges Interviewverfahren zurück.

Coach Marcus Sassenrath aus Wiesbaden sieht das ähnlich: "Für Führungsaufgaben kommt es in erster Linie auf das an, was man ganz altmodisch als Weisheit bezeichnet, also die Kombination von Wissen und Erfahrung." Intelligenz könne in manchen Entscheidungssituationen sogar hinderlich sein - "sie verleitet dazu, Entscheidungen nur mit dem Kopf zu treffen". Und das sei oft eine grausam langsame und ineffiziente Weise der Entscheidungsfindung.

Anders als Ferrero verzichtet der Chemiekonzern BASF in Ludwigshafen auf Intelligenztests. "Wir sehen keinen Bedarf", sagt Unternehmenssprecherin Ulla Spengler. "Mit Einzelinterviews haben wir gute Erfahrungen gemacht, da das direkte Gespräch eine ideale Möglichkeit darstellt, auf den einzelnen Bewerber einzugehen."

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Von Christian Schultz, dpa



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