Bewerberfang im Internet Auf der Jagd nach den Sahnestücken

Fast alle Studenten und Absolventen suchen inzwischen im Netz nach Jobs - aber werden sie dort gut bedient? Eine aktuelle Studie zeigt, welche Firmen die jungen Talente mit ihren Webseiten überzeugen und was die Interessenten an Online-Verfahren am meisten nervt.

Von Juliane Frisse


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Die besten Karriereseiten: Sahneschläger, Stahlkocher, Päckchenträger
Dieter Könnes hat eine Sahnetorte mitgebracht. Er zählt die Stücke durch, "neun, zehn, elf, zwölf". Aber "wenn ich ein Stück herausnehme, dann ist die Torte nicht mehr perfekt", sagt er.

So versucht Könnes den Interessenten auf der Website der Firma Eismann eine Bewerbung beim Tiefkühllieferanten schmackhaft zu machen. Denn Mitarbeiter seien wie Tortenstücke - und auch bei Eismann "gehören viele wichtige Teile zum großen Ganzen". Könnes rät: "Einfach mal in unsere Jobbörse schauen, da finden Sie ganz bestimmt Ihr Sahnestückchen."

Überall auf dem Karriereportal trifft man den virtuellen Personaler Könnes wieder. In automatisch startenden Clips hilft er Besuchern bei der Orientierung, während er sich durchs Eismann-Sortiment futtert. Die Website ist bunt und fröhlich, aber klar strukturiert. Echte Mitarbeiter erzählen in einem Blog und in Videos aus ihrem Berufsleben. Eismann gibt Tipps fürs Vorstellungsgespräch und das Assessment-Center. Wer will, kann eine Partie Memory spielen.

"Im Geschäft von Eismann geht es um Genuss und den persönlichen Kontakt mit Menschen", erklärt Markus Meyer, der den Online-Auftritt des Unternehmens verantwortet. "Das soll auch unsere Website vermitteln."

Die Ansprüche sind höher, die Seiten professioneller geworden

Mit diesem Konzept hat Eismann die Tester von Potentialpark überzeugt. Das schwedische Unternehmen beurteilt jedes Jahr die Karriereseiten von Firmen. Eismann hat einen Riesensatz nach vorne gemacht: Das Karriereportal des mittelständischen Unternehmens landete letztes Mal noch abgeschlagen auf Platz 80, damals steckte die Website noch in den Kinderschuhen. Dieses Jahr steht Eismann auf Platz 8, knapp hinter Weltkonzernen wie der Pharmafirma Bayer oder den Stahlkochern von ThyssenKrupp, dem diesjährigen Testsieger.

Potentialpark hat gut 3000 Studenten und Absolventen deutscher Universitäten befragt, was sie von Karriereportalen erwarten. Anschließend wurden die Websites von 104 Unternehmen anhand der genannten Kriterien bewertet.

Die Studie zeigt, dass für die Firmen ein gelungener Auftritt im Netz essentiell geworden ist: 96 Prozent der Studenten und Absolventen suchen im Internet nach Jobs. Von ihnen besuchen 89 Prozent die unternehmenseigenen Karriereseiten. Viele Firmen hätten das erkannt: "Im Vergleich zum Vorjahr sind die Karriereseiten noch einmal deutlich professioneller geworden", sagt Studienleiter Julian Ziesing.

Gleichzeitig sind jedoch auch die Ansprüche der Kandidaten gewachsen. "Bewerber erwarten einerseits, dass sie auf alle ihre Fragen eine Antwort bekommen", berichtet Ziesing. "Andererseits sollen die Seiten nicht zu komplex sein. Die Bewerber wollen sich auf den Seiten intuitiv zurecht finden wie auch überall sonst im Netz."

"Wie ein Vorstellungsgespräch mit Megafon"

Auch wenn ein Konzern über hunderte Niederlassungen, Unternehmensbereiche und Karrieremöglichkeiten verfügt, soll die Website einfach und klar jedem den richtigen Weg weisen - zum Event-Kalender ebenso wie zu den Informationen rund um das Trainee-Programm und von dort möglichst direkt zur Online-Bewerbung.

Darüber hinaus erwarten die potentiellen Bewerber, dass sich die Unternehmen zwar einzigartig, aber glaubwürdig präsentieren und nicht mit einer glatten, werblichen wirkenden PR-Seite.

Den besten Karriereportalen gelingt all das, allerdings auf zwei unterschiedliche Weisen. Die einen setzen, wie der Frost-Konzern Eismann, auf Interaktivität und Emotionen, suchen überall den Kontakt zu den Bewerbern. Schon auf der Startseite führen Links zum Mitarbeiter-Blog, zu den Auftritten bei Facebook und Xing und zum eigenen YouTube-Kanal.

Der Testsieger ThyssenKrupp verfolgt dagegen eine andere Strategie. Die Website des Stahlriesen ist nüchterner. Einen Facebook-Auftritt gibt es nicht. "Bei uns stehen Funktionalität und Information im Vordergrund", sagt Helge Kroll, Projektleiter der Karriereseite bei ThyssenKrupp.

Schon auf der Startseite werden unterschiedliche Bewerbergruppen gezielt angesprochen: Studenten bitte hier entlang, Hochschulabsolventen bitte dort. "Bei uns landen Bewerber nie in einer Sackgasse" erklärt Kroll das Konzept der Seite und an jeder Stelle finde der Interessent sinnvolle Angebot. Wichtig für die Designer des Auftritts von ThyssenKrupp: Onlinebewerbung und Stellenangebote sind immer nur einen Klick entfernt.

Online-Bewerbungssysteme: "Absturz in eine andere Welt"

"Auch klassische Seiten funktionieren sehr gut, wie man bei ThyssenKrupp sehen kann", sagt Studienleiter Ziesing. Firmen sollten zwar das Potential von sozialen Netzwerken wie Facebook und StudiVZ nicht unterschätzen. Aber: "Bewerber wollen dort nicht von Unternehmen kontaktiert werden. Das wäre in etwa so, als ob sie auf einer Studentenparty auftauchen und dort Vorstellungsgespräche mit einem Megafon führen", sagt Ziesing. Eigene Unternehmensprofile seien aber durchaus hilfreich.

Fürs Recruiting junger Talente empfiehlt Potentialpark dagegen LinkedIn oder Xing. Im Idealfall können Interessenten ihre Profile sogar in ihre Onlinebewerbung auf den Karriereseiten einbinden. Doch die Möglichkeit ist bislang selten: Obwohl Onlinebewerbungen bei den meisten Unternehmen inzwischen Standard sind, erinnerten die Systeme häufig noch an die Web-Steinzeit.

Bewerbungsportale wurden 2011 erstmals gesondert untersucht. Schon vor einem Jahr hatten die Tester von Potentialpark bemängelt, dass die Systeme "dauernd abstürzen". Inzwischen laufen sie zumindest meist stabil. Doch der Übergang von den Karriereportalen zu den Bewerbungssystem sei oft noch immer wie "ein Absturz in eine andere Welt", kritisiert Ziesing.

An die Stelle der schicken, konzernfarbenen Webseiten treten dann meist graue Eingabemasken, in die Bewerber große Daten übertragen müssen. Daten, die auch ihrem Lebenslauf zu entnehmen wären, dessen Upload ebenfalls vorgeschrieben ist - gerne auch in einem exotischen Dateiformat.

An den Bedürfnissen der Unternehmen ausgerichtet

"Die Bewerber bekommen so das Gefühl, unnötig doppelte Arbeit zu erledigen", sagt Ziesing. Auch hätten die Bewerber häufig die Sorge, ihre Bewerbung verschwinde "in einem schwarzen Loch", da sie weder den aktuellen Status einsehen noch erfahren können, wann mit einer Rückmeldung zu rechnen ist. "Das Problem ist, dass die Bewerbungssysteme oft ausschließlich an den Bedürfnissen der Unternehmen ausgerichtet sind und nicht an denen der Bewerber", sagt Ziesing.

Wer sich über das System der Deutschen Post DHL bewirbt, erlebt dagegen, dass es auch anders geht. "Bewerber erhalten bei uns immer Antworten auf Fragen wie: Was erwartet dich? Wie lange wird es dauern? Kannst du den Bewerbungsprozess unterbrechen?", sagt Ursula Kleerbaum, verantwortlich für den Karriereauftritt des Bonner Konzerns.

"Wir erklären den Bewerbern auch, warum wir bestimmte Angaben von ihnen benötigen." Die doppelte Arbeit der Bewerber sei nötig, damit die Personaler gezielt ihre Datenbanken nach geeigneten Kandidaten durchsuchen können. Nach der Vorselektion möchten sie aber auch gerne einen Blick in den Lebenslauf werfen. Wer das den Bewerbern erkläre, verschrecke sie auch nicht.

Auch andere Unternehmen wie erneut ThyssenKrupp oder die Deutsche Telekom können mit nutzerfreundlichen Bewerbungssystemeportalen überzeugen - doch die meisten Systeme sind umständlich. Für die Unternehmen ist das gefährlich. "Einige Bewerber sind irgendwann so entnervt, dass sie sich nicht mehr online bewerben wollen", sagt Ziesing. So manches frustrierte Talent gehe den Firmen so durch die Lappen.

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