Interview zu High Potentials Wo bleiben eigentlich die Mittelmäßigen?

Rundum brillant sollen Berufseinsteiger sein - klug, weltoffen, sprachgewandt, mit Spitzennoten. Alle Firmen balgen sich um die wenigen Überflieger. Heinrich Wottawa hält das für Mumpitz. In SPIEGEL ONLINE spricht der Bochumer Professor über echte und falsche "High Potentials", den glücklichen Durchschnitt und geschönte Bewerbungen.


SPIEGEL ONLINE:

In Stellenanzeigen ist fast nur noch von "überdurchschnittlichen Studienabschlüssen" und "außergewöhnlichen Fähigkeiten" die Rede. Was wird bloß aus den mittelmäßigen Absolventen?

Sieht nur sechs Prozent High Potentials: Heinrich Wottawa, Psychologe und Mathematiker

Sieht nur sechs Prozent High Potentials: Heinrich Wottawa, Psychologe und Mathematiker

Heinrich Wottawa: Man nennt sie heute High Potentials und stellt sie ein. Das Problem ist, dass manche davon dann auch glauben, solche zu sein. Die Ansprüche und die Noten haben sich in vielen Fächern an die geringe Leistung der Klientel angepasst, die persönliche Nähe hat die Maßstäbe inflationiert: In allen Diplomfächern sind die Noten in den letzten zehn Jahren viel besser geworden, obwohl die Unis über die immer schlechteren Studenten und Lehrbedingungen klagen. Der Begriff High Potential ist einfach überdehnt. High Potentials sind eigentlich maximal die etwa sechs Prozent der Hochbegabten in einem Absolventenjahrgang. Doch auch für die Gruppe der Mittelmäßigen stehen die Chancen nicht schlecht, einen Job zu finden.

SPIEGEL ONLINE: Warum sind Sie bei durchschnittlichen Absolventen so optimistisch?

Wottawa: In den wirtschaftsrelevanten Studiengängen wie BWL und den Ingenieurwissenschaften ist der Anteil derjenigen gering, die ein halbes Jahr nach Studienende noch keinen Job haben. Er liegt nach der neuesten Studie der Hochschul-Informations-System GmbH deutlich unter 10 Prozent, etwa 80 Prozent finden schon in dieser Zeit einen regulären Arbeitsplatz. Das sind keineswegs nur High Potentials. Vielmehr haben auch die Mittelmäßigen durchaus gute Chancen, einen Job zu finden. Die anders lautenden Profilbeschreibungen in den Stellenanzeigen sind häufig aufgeblasen. In einer Bewerbungssituation tun Bewerber daher gut daran, sich etwas geschönt darzustellen. Das ist völlig normal. Ich betone aber: "etwas". Das Aufplustern sollte im üblichen Rahmen bleiben.

SPIEGEL ONLINE: Sie sind auch Mathematiker. Wie kann man die Begriffe "Mittelmaß" und "Durchschnitt" kurz mathematisch definieren?

Bewerbung: Kreative Notwehr durch "Aufplustern"?

Bewerbung: Kreative Notwehr durch "Aufplustern"?

Wottawa: Das mathematische Problem, das den Begriffen zugrunde liegt, ist die Verteilung von Daten, die man beschreiben möchte. Dazu kann man zum Beispiel den Median bilden. Er beschreibt die Grenze, unterhalb derer die Hälfte der Zahlen kleiner sind, die andere Hälfte liegt darüber. Den Mittelwert dagegen bildet man als den arithmetischen Durchschnitt. Diese mathematischen Kategorien sind völlig wertneutral.

SPIEGEL ONLINE: Das klingt einleuchtend. Aber niemand sieht sich gern unter die "Mittelmäßigen" eingeordnet...

Wottawa: Im Alltagsleben ist "Mittelmaß" eine abwertende Bezeichnung. Gehört man zu den 50 Prozent der Durchschnittlichen, ist das irgendwie schlecht. Nach einer mir nur mündlich mitgeteilten Untersuchung glauben 96 Prozent der Professoren, überdurchschnittlich gute Professoren zu sein. Wichtig ist bei der Frage nach dem Durchschnitt immer die Zahlengrundlage. Ein Beispiel aus der Eignungsdiagnostik: Wenn ich etwa die Anforderungen an Ingenieure von 1950 bis 2004 als Daten zugrunde lege, dann werden heute nur weit über diesem Durchschnitt liegende High Potentials gesucht, das frühere Wissen ist zum Teil veraltet und reicht nicht mehr aus.

SPIEGEL ONLINE: Die Anforderungen an Jobeinsteiger sind also nur im historischen Langzeitvergleich "überdurchschnittlich"?

Wottawa: Noch 1950 hat wohl weit über die Hälfte der Deutschen von Arbeiten mit Anforderungen gelebt, die es kaum noch bei uns gibt: manuelle Landwirtschaft, schwere körperliche Produktionsarbeiten und Ähnliches. Da sich diese Entwicklung aber in der ganzen Gesellschaft zeigt, haben Aussagen wie "überdurchschnittliche Anforderungen" in den heutigen Unternehmen keinen Sinn. Man müsste dazu schreiben "im Vergleich zu früher", aber das wäre sinnlos. Wir haben heute die Anforderungen des Jahres 2004. Alle Unternehmen suchen Mitarbeiter, die diesen Anforderungen gerecht werden, und müssen die Personen einstellen, die es heute gibt - in der Mehrheit der Fälle also zwangsläufig "Mittelmaß".

SPIEGEL ONLINE: Warum erlebt dann der Begriff High Potential seit Jahren so einen Boom?

Wottawa: Recruiter werden dafür bezahlt, dass sie Leute einstellen, die nicht versagen. Wenn sie hingegen gute Leute nicht einstellen, fällt das niemandem auf. Daher setzen sie äußerliche Auswahlkriterien möglichst hoch an: Alter, Ruf der Universität, Noten. Dieser Ansatz funktioniert aber nicht.

SPIEGEL ONLINE: Wieso? Halten die als High Potentials bezeichneten Absolventen nicht, was sie versprechen?

Wottawa: Einerseits entpuppen sich nicht wenige Absolventen mit kosmetisch akkuratem High-Potential-Lebenslauf als "Treibhausphänomene". Oft haben sie einfach Glück gehabt: Sie sind zum Beispiel ins Studienprogramm einer privaten Universität aufgenommen worden, die Praktika und Ausbildungsabschnitte in mehreren Ländern automatisch mit anbietet. Oder ihre Eltern sorgen für einen internationalen Anstrich. Das sieht dann nach High Potential aus, aber viele dieser besonders Geförderten können auf Dauer das damit verbundene Leistungsversprechen nicht einlösen. Andererseits können Absolventen ohne High-Potential-Lebenslauf trotzdem extrem leistungsfähig sein, nur braucht man zur Beurteilung ihres Potenzials bessere diagnostische Mittel. Schließlich aber werden für die wenigsten Positionen tatsächlich Leute mit Spitzenqualifikationen gebraucht.

Ich habe zum Beispiel für eine Bank kürzlich ein Beratungsprojekt zum Recruiting durchgeführt. Die Personalverantwortlichen erzählten mir zunächst, was für innovative und durchsetzungsstarke Mitarbeiter sie für dieses spezielle Programm unbedingt bräuchten. Wir konnten dann die schon vorhandenen Mitarbeiter testen und die Ergebnisse mit den Beurteilungen durch ihre Vorgesetzten verrechnen. Die Beurteilungen waren bei den Personen am besten, die im Test eine besonders hohe Frustrationstoleranz hatten, also ziemlich das Gegenteil von der "Wunschbeschreibung". Die Vorgesetzten vor Ort brauchen offensichtlich Leute, die ohne allzu große Unzufriedenheit die normale, auch langweilige Tagesarbeit machen - nicht nur anspruchsvolle High Potentials.

Umfrage: Was Firmen von High Potentials erwarten
DER SPIEGEL

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SPIEGEL ONLINE: Auch durchschnittliche Absolventen können demnach den richtigen Job finden und glücklich werden?

Wottawa: Natürlich, sonst wäre ja der größte Teil der Menschen beruflich unglücklich. Voraussetzung ist, dass man seine Grenzen akzeptiert. Derzeit verdrehen die Unternehmen vielen Normalbegabten den Kopf mit der Botschaft, sie gehörten zu den High Potentials, weil man sie schließlich eingestellt hat. Das weckt eine hohe Erwartungshaltung an die eigene Karriere. Ein Beispiel: Wenn ein "normaler" junger Ingenieur nach fünf Jahren Berufstätigkeit Gruppenleiter wird, dann ist das ein gutes Ergebnis. Für einen High Potential, der sich von seiner subjektiven Erwartung her spätestens mit 40 im Vorstand sieht, ist es eine Katastrophe. Leider versäumen es viele Verantwortliche, sowohl Führungskräfte als auch Professoren, jungen Menschen die zur Erarbeitung eines realistischen Selbstbildes nötige ehrliche Rückmeldung zu geben.

Manfred Böcker, 37, Kommunikationsberater und Journalist, schreibt regelmäßig für SPIEGEL ONLINE




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