Was tun, wenn der Headhunter anruft? Der Kandidat darf das durchaus als Anerkennung für seine Arbeit verstehen. Aber wie sollte man reagieren, wie vermeidet man einen Fauxpas, was geschieht nach dem Erstkontakt? Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles, gibt Tipps zum richtigen Umgang mit Personalberatern.

Spätestens mit Mitte 30 sollten Sie Kontakte zu zwei, drei Headhuntern knüpfen. Etwa, indem Sie ihnen mit Einschätzungen oder Referenzen weiterhelfen. Generell sollte ein Personalberater nicht nur in seiner Funktion für ein Unternehmen oder einen Kandidaten gesehen und behandelt werden, sondern auch als Persönlichkeit und Teil der eigenen Community.

Klären Sie, ob der Personalberater Sie kontaktiert, weil er Ihre Hilfe bei einer anderen Suche benötigt oder ob er Ihnen selbst ein Jobangebot machen will. Im zweiten Fall stellen Sie sicher, dass er ein exklusives Mandat für die Suche hat.

Seien Sie ehrlich, agieren Sie nicht zu taktisch oder divenhaft. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch verpönt.

Fragen Sie nach einer mündlichen oder schriftlichen "Positionsbeschreibung" des Jobs. Bitten Sie um Bedenkzeit - üblich sind zwei Tage. Bei Interesse schicken Sie Ihren Lebenslauf. Überlegen Sie sich rechtzeitig gute Referenzgeber.

Definieren Sie Ihre persönlichen Karriereziele - und prüfen Sie, ob und wie das Angebot dazu passt.

Bereiten Sie sich auf die Gespräche mit Headhunter und Zielfirma intensiv vor. Nutzen Sie Ihren Personalberater auch als Coach und Sparringspartner. Betonen und belegen Sie Ihre Stärken. Beantworten Sie nicht nur brav alle Fragen, sondern geben Sie eigene Impulse und erklären Sie, welche Schwerpunkte Sie im Job setzen möchten - aber ohne besserwisserisch zu sein.

Pokern Sie nicht zu hoch, und schieben Sie nicht ständig neue Forderungen nach.

Da hat einer angerufen... aber wer war das genau, wie kann man ihn einschätzen? Fach- und Führungskräfte verirren sich schnell in der zersplitterten Landschaft der Headhunter. Selbst Personalprofis in Unternehmen finden sich kaum noch zurecht: eine Übersicht über die Großen und Kleinen, die Spezialisten und Generalisten der Branche.

Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Russell Reynolds, Spencer Stuart: Auf diese fünf Namen stößt jeder, der sich in der Personalberater-Branche umsieht. Die Big Five des Search Business zählen mit jeweils Hunderten von Mitarbeitern und zahlreichen Büros rund um den Globus weltweit zu den Marktführern. Das heißt jedoch noch lange nicht, dass die Big Five den Markt dominieren würden. Selbst Einzelkämpfer schnappen den Großen immer wieder lukrative Mandate vor der Nase weg. Weiteres Merkmal der Big Five: Die Berater dieser Firmen haben sich meist auf zwei oder drei Branchen spezialisiert. Sie arbeiten in Abteilungen (Practices) über Grenzen und Kontinente hinweg zusammen. Daneben gibt es Practices für bestimmte Funktionen, etwa für die Suche nach Finanzchefs oder Marketing-Experten.

Wer nach Alternativen zu den Big Five sucht, klopft meist bei jenen Firmen an, die sich in internationalen Netzwerkorganisationen zusammengeschlossen haben. Beispiele sind Amrop Delta, Boyden International oder Odgers Berndtson. Bei vielen Netzwerkfirmen ist Vorsicht geboten: Selbst Einmannbetriebe versuchen heute, sich als Dienstleister mit zumindest internationaler, wenn nicht gar globaler Reichweite zu präsentieren. Ihre Organisationen verfügen jedoch gerade einmal über eine gemeinsame Website, nur wenige dieser Firmen arbeiten wirklich grenzüberschreitend zusammen. Ein Unternehmer, der Personal für eine Niederlassung im Ausland sucht, tut daher gut daran, sich von einem Headhunter Referenzen geben lassen, die einen nachprüfbaren Beleg über erfolgreich im Zielland abgeschlossene Aufträge bieten.

Industrieverbände können helfen, das Personalberater-Dickicht zu lichten. Fragt man dort nach, so hört man vor allem die Namen von Spezialisten wie Hofmann Consultants (Handel und Konsumgüter), Courland Automotive (Autoindustrie), Mediatum (Life Sciences), Docs (Krankenhäuser, Gesundheitsindustrie), Harvey Nash (IT-Unternehmen), GJP International (Stromerzeuger, Gas- und Öl-Industrie), Green Leaders (Erneuerbare Energien), Linden & Company (Medien, Verlage, Autoindustrie), Ganz & Stock (Computerspiele, Medienhäuser, Internetunternehmen) und viele mehr. Hinzu kommen Beratungsfirmen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen konzentrieren, etwa Hopp PSC (Juristen) oder Robert Half (Finanz- und Steuerexperten).

Unter diese Rubrik fallen Search-Boutiquen, die sich auf das Top-Segment des Suchgeschäfts spezialisiert haben. Beispiele sind Rickert & Fulghum, Board Consultants Sendele & Partner, Heiner Thorborg und Van Emmerich Consulting.

Unter diesem Begriff fasst man jene Berater zusammen, die lange Zeit ausschließlich auf Stellenanzeigen als Suchmethode gesetzt hatten. Seit einigen Jahren bieten die Konvertiten auch Executive Search an - also die systematische Personalsuche per telefonischer Direktansprache. Zu den bekanntesten Beispielen in diesem Segment zählen Kienbaum Executive Consultants, Steinbach & Partner oder Baumann.