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15.08.2010

 

Es war eine simple Frage, die beim Online-Filmverleiher Netflix eine kleine Revolution auslöste. Ein Angestellter kam vor einigen Jahren zum Vorstandschef Reed Hastings. Er wollte wissen: "Ihr zählt nicht die Stunden, die ich arbeite, wieso also zählt ihr die Anzahl meiner Arbeitstage?" Hastings hatte keine Antwort. Und weil ihm keine Begründung einfiel, handelte er.

Hastings und seine Vorstandskollegen schufen eine neue Urlaubsregelung. Oder besser: Sie schufen jede Urlaubsregelung ab. Die rund 600 Angestellten können so viel Urlaub nehmen, wie sie möchten - und wann sie möchten. Kein Mitarbeiter und kein Vorgesetzter zählt die Urlaubstage. Die Chefs müssen nur wissen, wo die Urlauber sind und ob deren Arbeit erledigt ist oder von einem anderen übernommen wird.

Bis 2004 gab Netflix wie jedes andere Unternehmen auch seinen Mitarbeitern eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen vor, die sie nahmen oder sich auszahlen ließen. Doch das Modell schien nicht von dieser Zeit: Mitarbeiter checkten am Wochenende E-Mails, brüteten abends und nachts zu Hause vor dem Computer über Problemen. Zugleich gingen sie an manchen Tagen früher, um das kranke Kind aus dem Kindergarten abzuholen oder ihren alternden Eltern zu helfen.

"Menschen geben ihr bestes, wenn sie unbelastet sind"

Dem Bedürfnis nach Flexibilität stand ein starres System gegenüber. Hastings, von seinem Mitarbeiter wachgerüttelt, geißelte eine vorgegebene Anwesenheitszeit und begrenzte Urlaubstage fortan als "ein Relikt aus dem Industriezeitalter". "Wir haben keine geregelten Arbeitszeiten von neun bis fünf, wir brauchen keinen geregelten Urlaub." Wichtig sei, was die Mitarbeiter leisten und nicht, wie viele Stunden und Tage sie arbeiten.

Zündende Ideen sind der Rohstoff für das Geschäft von Netflix: Vor zwölf Jahren von Hastings als typisches Silicon-Valley-Start-up gegründet, eroberte es den Markt für Video-on-Demand in den USA. Im Mai 2002 wagte Netflix den Börsengang an die Nasdaq. Den ersten Gewinn (6,5 Millionen Dollar) verbuchte es nach anfänglichen Problemen im Geschäftsjahr 2003.

Vor kurzem erst machte Netflix weltweit Schlagzeilen, als es einen Mega-Deal abschloss: Es vereinbarte mit drei großen Filmverleihern, deren aktuelle Kinofilme als Stream im Internet zu zeigen. Für die fünf Jahre geltende Lizenz nahm Netflix mal eben rund eine Milliarde Dollar in die Hand.

Der Deal ist einmalig - und zeigt das Selbstverständnis des Unternehmens: Innovation geht über alles. Und das gilt auch für die Personalabteilung. "Richtlinien und Vorschriften und Regelungen und Bestimmungen sind Innovationskiller. Menschen geben ihr bestes, wenn sie unbelastet sind", sagte Netflix-Sprecher Steve Swasey dem britischen "Daily Telegraph".

Handle im Sinne von Netflix, dann handelst du richtig

Das Netflix-Credo: Gibst du deinen Mitarbeitern mehr Freiheit, haben sie mehr Verantwortung und fühlen sich ernster genommen. Auf das Urlaubsmodell angesprochen sagt Hastings gern, die Mitarbeiter würden wie Erwachsene behandelt. Und das sporne sie an. Auch bei besonderen Ausgaben müssen die Angestellten keinen Vorgesetzten fragen oder Richtlinien durchblättern. Wenn jemand reisen muss, ein Geschenk für einen Kunden besorgen will, ist die Regel schlicht: Handle im Sinne von Netflix, dann handelst du richtig.

In den USA ist Netflix inzwischen bekannt für seine ungewöhnliche Unternehmenskultur. Eine Power-Point-Präsentation, in der das Management seine Leitlinien für den Umgang innerhalb des Unternehmens erläutert, wurde in zahlreichen Blogs bejubelt und weiterverschickt. Inzwischen ist die Präsentation für viele eine Art Anleitung, wie ein Unternehmen heutzutage zu organisieren ist.

Von einer Massenbewegung kann freilich noch keine Rede sein: Bei einer Umfrage des Personaldienstleisters WorldatWork gaben vor kurzem ein Prozent der US-Firmen an, ihren Angestellten keine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen vorzugeben.

Ein ähnliches Urlaubsmodell wie Netflix hat IBM in den USA. Die Angestellten können je nach Ressort mindestens drei Wochen Urlaub im Jahr nehmen. Keiner zählt jedoch, wie viele Tage sie tatsächlich nehmen. Schon in den neunziger Jahren begann IBM mit dem Modell, seit 2003 gilt es in allen Abteilungen.

Die Urlaubsfrage spielt beim Kampf um Talente eine große Rolle

IBM und auch Netflix machen sich für junge Top-Absolventen attraktiv: Denn nach der Ausbildung beginnt nicht nur das Berufs-, sondern oftmals auch das Familienleben. Unternehmen fragen sich, wie sie vor allem jungen, hochqualifizierten Menschen ermöglichen können, Top-Leistungen im Job zu erbringen und gleichzeitig eine Familie zu gründen.

Die Urlaubsfrage spielt in den USA eine größere Rolle beim Kampf um die Talente als in Deutschland. Viele Unternehmen sind zwar auch in den USA an Tarifverträge gebunden, doch insgesamt sind sie bei der Gestaltung freier. Während hier Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche das Recht auf 20 Urlaubstage im Jahr haben, gibt es in den USA keinen gesetzlich geregelten Mindestanspruch.

Nach einer Umfrage des Beratungsunternehmens Mercer im Jahr 2009 geben US-Unternehmen ihren Angestellten durchschnittlich 15 Urlaubstage pro Jahr. Und nach einer kürzlich veröffentlichten Ipsos-Studie machen in Nordamerika nur 57 Prozent Gebrauch von allen Tagen. Das klingt nach kollektiven Burn-Out - neue Ideen sind gefragt.

Allerdings zeigt das Beispiel IBM auch, dass unbegrenzter Urlaub nicht zwangsläufig zu mehr Ausgeglichenheit der Mitarbeiter führt: Im Jahr 2007 berichteten Mitarbeiter der "New York Times", dass sie in ihrer freien Zeit viel öfter ihre E-Mails und Mailbox checkten. Mit der Abschaffung der Vorgaben seien die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben aufgeweicht worden. Zudem hätten sie eher weniger Urlaubstage genommen als zuvor. Denn der Druck sei gestiegen: Das gegenseitige Beäugen unter Mitarbeitern habe zugenommen.

Ob die Mitarbeiter insgesamt mehr oder weniger Urlaubstage nehmen, seitdem die neuen Nicht-Regelungen gelten, kann man bei IBM und Netflix nicht sagen. Denn die würden ja nicht mehr gezählt.