Pro & Contra Anonymbewerbung: Ich bin ein Niemand - nimm mich!

Türkischer Nachname? Schon angejahrt? Das falsche Geschlecht? Alles Gründe, die Einstellungshoffnungen zerstören können. Bewerbungen ohne Fotos und persönliche Details sollen helfen - ein Weg zu mehr Gerechtigkeit oder nutzlose Verschleierung? Zwei Experten anworten.

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Arbeitssuchende: Können anonymisierte Bewerbungen helfen?

Christine Lüders leitet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Eine aktuelle Studie belegt, dass türkischstämmige Bewerberinnen und Bewerber allein wegen ihres türkischen Nachnamens 14 Prozent weniger Chancen haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden als Mitbewerberinnen und -bewerber mit deutsch klingendem Namen. Dies ist nicht nur ungerecht und inakzeptabel für die Stellensuchenden, sondern auf diesem Weg werden Talente verschwendet, zu Lasten aller. Grund genug, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um wirklich Chancengleichheit zu erreichen.

Anonymisierte Lebensläufe sollten deshalb zum Standard in Bewerbungsverfahren werden. So erhöhen wir die Chancen von Menschen mit Migrationshintergrund oder auch von älteren Menschen, überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Unter anonymisierten Lebensläufen verstehe ich Bewerbungen, die weder ein Foto noch Name, Adresse, Geburtsdatum oder Familienstand enthalten. Es gibt hinreichend Belege dafür, dass Menschen trotz hoher Qualifizierung nur aufgrund von Vorurteilen oft ihre erste Chance gar nicht bekommen. Der Name "Ali" oder das Lebensalter reichen leider häufig aus, um sofort aus dem Stapel von Bewerbungen aussortiert zu werden.

Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) melden sich immer wieder Menschen, die das Gefühl haben, aufgrund ihres Namens oder Alters nicht eingeladen zu werden. In einem Fall hatte ein promovierter Naturwissenschaftler mit verschiedenen Zusatzqualifikationen und Berufserfahrung 230 Bewerbungen verschickt. Nur ein einziges Mal war er zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Ein Headhunter riet ihm schließlich, seinen Vornamen Ali in Alex ändern zu lassen und den Nachnamen seiner deutschen Ehefrau anzunehmen, um die Chancen für eine Einladung zu erhöhen.

Das Mehr an Bürokratie lohnt sich

Wer meint, dies sei ein Einzelfall, der täuscht sich. Betroffen sind aber nicht nur Menschen mit ausländisch klingendem Namen, sondern auch Frauen oder ältere Arbeitnehmer. So etwas aber kann sich unsere Gesellschaft nicht leisten. Wir schaden uns selbst, wenn wir Talente ausgrenzen. Außerdem verpflichten uns unsere Grundwerte - Gleichheit und Menschenwürde - jedem in unserer Gesellschaft die gleichen Chancen zu geben.

Kritiker sagen, anonymisierte Lebensläufe würden Firmen mit weiterer überflüssiger Bürokratie belasten. Doch der nötige Aufwand ist geringer, als die Kritiker meinen. Die Bewerbungsunterlagen werden geteilt, die Angaben zur Qualifizierung der betreffenden Person kommen zum Chef, der Rest verbleibt im Sekretariat. Name, Adresse, Alter werden also an einer neutralen Stelle verwahrt und sind für das Auswahlgremium nicht sichtbar. Bei Online-Bewerbungen ist dies noch einfacher zu organisieren. Das ist kein großer bürokratischer Aufwand, sondern eine kleine Mühe, deren positive Effekte die kleine Mehrarbeit bei weitem überwiegen.

In anderen Ländern gibt es bereits positive Erfahrungen mit anonymisierten Lebensläufen. In den USA ist man in dieser Frage am weitesten. Auch Frankreich engagiert sich. Es stünde Deutschland gut an, sich dieser Vorreitergruppe anzuschließen. Gerade im Zeitalter der sogenannten nachholenden Integration sollten wir zeigen, dass es uns ernst ist, Integrationschancen zu verbessern.

Betonen möchte ich: Wir fordern keine gesetzliche Regelung, wir setzen auf Freiwilligkeit. Die Wirtschaft ist aufgeschlossener, als manche denken. Mittlerweile haben große Firmen erkannt, dass Vielfalt sie weiterbringt. Die Deutsche Bank, Lufthansa und die Telekom gehen mit gutem Beispiel voran.

Bei der Antidiskriminierungsstelle haben sich bereits Firmen gemeldet, die sich an einem Probelauf beteiligen wollen. Ich bin zuversichtlich, dass wir mehrere große und namhafte Unternehmen für einen Modellversuch finden.

Christine Lüders, 57, war unter anderem als Vorstandsreferentin und Abteilungsleiterin bei Lufthansa tätig und leitete das Referat Presse-, Öffentlichkeitsarbeit und Kommunikation im Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration in Nordrhein-Westfalen. Zuletzt war sie Referatsleiterin für Öffentlichkeitsarbeit und Beauftragte für Stiftungen im Kultusministerium in Hessen. Seit Februar ist sie Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die studierte Pädagogin ist verheiratet und lebt in Frankfurt am Main.

Armin Trost ist Professor für Personalmanagement in Furtwangen

Diskriminierung ist schlecht und soll nicht sein, darin sind sich alle einig. Und es lässt einen Politiker grundsätzlich gut aussehen, wenn er sich aktiv dagegen wendet. Der Vorschlag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), anonymisierte Lebensläufe zum Standard zu machen und damit ein höheres Maß an Chancengleichheit zu schaffen, gehört aber eindeutig in die Kategorie "gut gemeint", und das ist oft das Gegenteil von "gut gemacht". Obendrein wird der Versuch in der Praxis scheitern müssen - am Einfallsreichtum von Bewerbern und Arbeitgebern.

Führungskräfte, Personaler, Mitarbeiter wollen sich ein vollständiges Bild von einem Bewerber machen. Dazu gehören ganz grundlegende Eigenschaften wie das Alter, das Geschlecht, aber auch das äußere Erscheinungsbild. Bei Bewerbungen wird in der Tat als erstes auf das Bild geschaut. Das ist nicht ignorant, böse oder unfair, sondern menschlich.

Wenn Unternehmen die Chance nicht mehr hätten, die persönlichen Informationen über die schriftliche Bewerbung zu erhalten, dann würden sie sich dieselben eben anders beschaffen, etwa durch persönliche Kurzinterviews. Dass Unternehmen die Informationen bekommen, die sie wollen, lässt sich nicht verhindern.

Name, Alter und Anschrift, also die Basisinformationen, die die ADS nicht in einer Bewerbung sehen will, können in Wahrheit nur schwer verborgen werden. Das Alter ermittelt man aus der beruflichen Laufbahn oder den Zeugnissen. Das Geschlecht erschließt sich aus dem Namen in der Mailadresse, aus den privaten Aktivitäten und bisherigen Lebensstationen. Denn welches Geschlecht hat wohl ein ehemaliger Zivi, ein Burschenschafter oder eine Stadtmeisterin im Synchronschwimmen?

Gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen, also bei der überwiegenden Mehrzahl der Firmen, ist die Papier-Bewerbung oder die Bewerbung per Mail üblich. Nur wenige Unternehmen verwenden standardisierte Online-Bewerbungsformulare.

Wie soll nun eine Standardisierung funktionieren, wenn der Bewerber schon immer derjenige war, der über die Inhalte seiner Bewerbung entscheidet - was im Übrigen gut so ist? Was tun, wenn er nun doch ein Bild reinklebt? Schnell wegschauen? Sofort zurückschicken?

Überlassen wir es dem Bewerber, welche Informationen er preisgibt, kann das Fehlen einer Information auch eine Information sein. Deutet die fehlende Angabe des Geburtsdatums auf ein fortgeschrittenes Alter? Fehlt immer dann ein Bild, wenn das Äußere nachteilig ist? Paul Watzlawick drängt sich auf: "Man kann nicht nicht kommunizieren." Auch Weglassen ist eine Information und kann eine nachteilige Botschaft aussenden.

Unternehmen schätzen besser ein, was relevant und wichtig ist

Grundsätzlich auf Altersangaben, Namen, Geschlecht zu verzichten, ist schon aus geschäftsrelevanten Gründen nicht möglich, weil für viele Jobs die genannten Informationen relevant sind. Das wurde schon im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gesehen und zu Recht berücksichtigt.

Darf ein Unternehmen bei der Suche eines Rezeptionisten auf das Äußere des Kandidaten achten? Darf ein Software-Hersteller darauf Wert legen, dass seine neuen Mitarbeiter jung sind, weil er weiß, dass Menschen zwischen 20 und 30 Jahren tendenziell ihre kreativste Phase haben? Dass ein Modell für Männerunterhosen bitte männlich sein soll, ist klar, aber wie die vorherigen Beispiele zeigen, sind die Dinge nicht immer so eindeutig.

Das Thema Bewerberauswahl ist vielschichtig und nicht leicht mit einheitlichen Vorschriften zu regeln, Verunsicherung würde gegenüber Klarheit überwiegen, wenn die ADS-Ideen umgesetzt würden. Auf Seiten der Arbeitgeber kann man das Einfordern und die Nutzung jener Informationen schlichtweg nicht verbieten. Man täte ihnen damit auch keinen Gefallen. Die Vorstellung, man helfe den Unternehmen mit eine Verbot, ist geradezu absurd. Wenn Unternehmen Wert auf Vielfalt legen, wovon die Antidiskriminierungsstelle a priori ausgeht, dann sollte man es diesen selbst überlassen, wie sie diese Vielfalt erreichen wollen.

Ich schlage vor, dass Arbeitgeber es den Bewerbern überlassen, ob sie Foto, Geburtsdatum, Adresse, Namen oder Familienstand preisgeben wollen. In Online-Bewerbungsformularen sollten diese Angaben optional sein, wie auch immer das Weglassen einer Information dann interpretiert würde.

Ich denke, wir sollten in erster Linie darauf vertrauen, dass Unternehmen bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter tendenziell besser einschätzen können, was für sie richtig, relevant und wichtig ist, als die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Und einen Gegenvorschlag hätte ich obendrein: Sollten wir uns nicht auch Gedanken darüber machen, etwa auf Wahlplakaten Gesichter und Namen zu verbieten, damit Bürger bei der Wahl mehr über Inhalte entscheiden und die Kandidaten aufgrund äußerer Erscheinung, Alter, Geschlecht oder Herkunft nicht mehr diskriminiert werden?

Armin Trost, 43, ist promovierter Psychologe. Bei der SAP leitete er das internationale Recruiting. Seit 2005 ist er Professor für Personalmanagement, zunächst an der Fachhochschule Würzburg und jetzt an der Hochschule Furtwangen. Seit Juli 2006 ist er Partner und Mitgesellschafter der Unternehmensberatung Promerit AG. Laut "Personalmagazin" zählte Trost 2009 zum wiederholten Male zu den 40 führenden Köpfen des Personalwesens.

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Forum - Diskussion über diesen Artikel
insgesamt 143 Beiträge
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1. Europass
hypnos 31.03.2010
Zitat von sysopTürkischer Nachname? Schon angejahrt? Das falsche Geschlecht? Lauter Gründe, die Einstellungshoffnungen zerstören können. Bewerbungen ohne Fotos und persönliche Details sollen helfen - ein Weg zu mehr Gerechtigkeit oder nutzlose Verschleierung? Zwei Experten anworten. http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,686457,00.html
In den angelsächsischen Ländern ist man hier schon viel weiter. Im CV oder Resume sind Bilder, Angaben zu Alter und Geschlecht schlicht "verboten". Ich empfehkle den Europass.
2. K.O-Sieg für Frau Lüders
cha cha 31.03.2010
Zitat von sysopTürkischer Nachname? Schon angejahrt? Das falsche Geschlecht? Lauter Gründe, die Einstellungshoffnungen zerstören können. Bewerbungen ohne Fotos und persönliche Details sollen helfen - ein Weg zu mehr Gerechtigkeit oder nutzlose Verschleierung? Zwei Experten anworten. http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,686457,00.html
Klarer K.O-Sieg für Frau Lüders. Herr Trost hat sich selbst K.O. geschlagen, als er behauptete, die Firmen könnten das besser beurteilen. Damit beweist er, dass er die messbaren Fakten, dass z.B. alleine ein türkischer Name die Chancen einer Einladung um 14% reduziert, vollkommen ignoriert. Auf Faktenresistenz lässt sich schlecht eine ARgumentation aufbauen, Herr Trost.
3. Gute Idee
Pnin_ 31.03.2010
Gute Idee, dann muss man nicht lange aussortieren, sondern weiss gleich, dass man sich fuer einen der Bewerber entscheidet, der unfreiwillig sein Bild und die kompletten Daten beilegt.
4. Vorbildlicher Titel
Olaf 31.03.2010
Zitat von sysopTürkischer Nachname? Schon angejahrt? Das falsche Geschlecht? Lauter Gründe, die Einstellungshoffnungen zerstören können. Bewerbungen ohne Fotos und persönliche Details sollen helfen - ein Weg zu mehr Gerechtigkeit oder nutzlose Verschleierung? Zwei Experten anworten. http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,686457,00.html
Kleiner Tipp an die Antidiskriminierungsstelle: Ihre eigene Website hat bei der Barrierefreiheit noch schwere Mängel. Seit 2005 sollten alle Internetseiten von Bundesbehörden eigentlich barrierefrei sein. Kann man hier nachprüfen. http://www.barrierecheck.net/ Und das ist kein Vorschlag, sondern eine verbindliche Regelung.
5. ...
juxeii 31.03.2010
aus dem beitrag: * Darf ein Software-Hersteller darauf Wert legen, dass seine neuen Mitarbeiter jung sind, weil er weiß, dass Menschen zwischen 20 und 30 Jahren tendenziell ihre kreativste Phase haben? * da sollte sich der werte herr, welcher selber schon über 40 ist, dann auch gleich fragen ob er noch leistungsfähig ist. bei solchen platten aussagen kann man nur noch den kopf schütteln. obwohl...wenn wir alle dann nur noch zwischen 20-30 arbeiten und dann in rente gehen würden, das wär doch auch ein leben. soll der gute experte dann noch das kleine problem der finanzierbarkeit lösen. achso, das kann er ja nicht, da er seinen kreativen zenit überschritten hat. was nun?
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